1
Quaỷn trũ nguon
nhaõn lửù
c
c
(Human Resources Management - HRM)
Nguyn Thanh Hi PhD.Ging viờn Khoa QTKD HKT.
Ging viờn thnh ging Cao hc:
i hc Help (Malaysia) -
i hc Griggs (Hoa K)
C vn Tp on" GRURP CNG " C mau
Email:
Tel : 083 .8954220 Mobil: 0903667981
Chuyờn : TNG QUAN V QUN TR NGUN NHN LC

Chuyờn ngnh hun luyn
Qun tr hc
Qun tr nhõn s
Qun tri Doanh nghip
Ngh thut giao tip trong kinh doanh
Ngh thut bỏn hng
Ngh thut m phỏn thng lng
K nng qun lý hiu qu
K nng qun lý i, nhúm
Vn hoỏ doanh nghip
2
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học -
Nxb Thống kê HN – 2002(Tái bản lần
thứ 2)

T
ổ
ổ
ng quan v
ng quan v
ề Quả
ề Quả
n t
n t
rị
rị
ngu
ngu
ồ
ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
•
•
Thu h
Thu h
ú
ú
t
t
-

ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
•
•
Duy tr
Duy tr
ì
ì
ngu
ngu
ồ
ồ
n nhân l
n nhân l
ự
ự
c
c
cho Doanh nghi
cho Doanh nghi
ệ
ệ
p
p
• Nội dung


 Còn về mặt trí lực
1.2.Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ
lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
4
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một
tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến
quản lý con người.
 Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử
dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự
(Personnel Management).
 Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc
biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
 Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề
quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Máy móc + Tổ chức
Cơ sở của
năng suất và
chất lượng
Thị trường và công nghệLợi thế cạnh

 Đãi ngộ
 Huấn luyện
Chiến lược quản
trò nguồn nhân
lực dài hạn
Theo dõi khuynh
hướng nhân sự
dài hạn
Quản trò nhân sự
“ngắn hạn”
Chiến
lược
Thành
quả
Chiến lược
dài hạn
Theo dõi năng lực
hiện tại về nhân sự
Chiến thuật
ngắn hạn
S
S
ự khá
ự khá
c bi
c bi
ệ
ệ
t gi
t gi

và
và
“
“
chi
chi
ế
ế
n l
n l
ượ
ượ
c
c
”
”
.
.
Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6
11
11
Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lập
Kế
hoạch và
tuyển dụng
Đào tạo

ổ
ổ
i hi
i hi
ệ
ệ
n nay
n nay
v
v
ề
ề
qu
qu
ả
ả
n tr
n tr
ị
ị
nhân s
nhân s
ự
ự
7


Môi trường kinh doanh thay đổi
Giá nguyên vật liệu,
năng lượng và lao

Môi trường làm việc thay đổi


Để tạo ra sự thay đổi về lực lượng lao động
8
.Sự thay đổi quản trị nhân sư sang quản trị nguồn nhân lực
TÍNH CHAÁT SÖÏ CAÏNH TRANH THAY ÑOÅI
Quan điểm đang thay đổi đối với dịch vụ
 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THAY ĐỔI
 SỰ CHUYỂN ĐỔI TỪ QUẢN LÝ SANG LÃNH ĐẠO (CEO)
Trong một cuộc nghiên cứu thú vị tại 1000 QTV và 5000 Công nhân viên tại TP
HCM.
Câu hỏi là Công nhân muốn gì từ công việc của họ ?
Các bạn hãy xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp bảng sau đây
ĐẢM BẢO CÔNG VIỆC
LƯƠNG CAO
CÔNG VIỆC THÚ VỊ
TRIỂN VỌNG VÀ SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
SỰ TRUNG THÀNH VỀ QUẢN LÝ ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN
THĂNG TIẾN
SỰ ĐÁNH GIÁ ĐẦY ĐỦ CỦA CẤP TRÊN VỀ HỌ
SỰ ĐỒNG CẢM (DÂN CHỦ HÓA-CÔNG BẰNG)
LÀM CHỦ CÔNG VIỆC
CNV QTV CÁC YẾU TỐ


SỰ ĐỘNG VIÊN THAY ĐỔI
9
KẾ HOẠCH HOÁ HRM

hay không?
 Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có
thể làm được việc này không?
Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại
hay không?
Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngòai hay không?
Sau khi đã xem xét và so sánh các giải pháp trên với
nhau thì mới tính đến chuyện Tuyển nhân viên mới.
12
Khi đã xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, ta cần có
bức tranh rõ ràng về cơng việc:
 Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện,
 Tiêu chuẩn tuyển dụng,
 Chiến lược sử dụng nhân sự mới.
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å
n du
ï
ng
Ca
Ca
ù
ù
c
c
nguo
nguo
à
à

n du
ï
ng
 Tiếp nhận hồ sơ xin việc là một giai đoạn của quá trình tuyển
dụng sau khi đăng quảng cáo việc làm.
 Công việc này giúp bạn nghiên cứu, xem xét các ứng viên và mời
những ứng viên tốt đến tham dự phỏng vấn.
 Là người chủ doanh nghiệp, bạn nên thiết kế và lựa chọn quá
trình tiếp nhận hồ sơ một cách phù hợp và tìm ra cách tốt nhất để
thực hiện công việc này cho hiệu quả.
 Nếu công việc này được tiến hành hiệu quả, nó sẽ giúp bạn giảm
được chi phí tuyển dụng và lôi kéo được những ứng viên thích
hợp nhất đến tham dự phỏng vấn.
 Bạn nên biết thêm chi tiết về quá trình này qua những phần sau:
1. Tổng quan về quá trình
2. Hồ sơ xin việc
3. Làm thế nào để có được danh sách rút ngắn các ứng viên
4. Làm thế nào để mời các ứng viên đến tham dự phỏng vấn
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Xây d
Xây d
ự
ự

ệ
ệ
c
c
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
Nguồn gốc- như tên,
địa chỉ, số điện thoại liên lạc
Đào tạo-
Các lĩnh vực chuyên sâu khác
Ngoại ngữ-các kỹ
năng và trình độ đặc biệt
Kinh nghiệm-
Quá trình công tác
Thực tập.
Vị trí công việc mong muốn
Người làm chứng
Trong trư
Trong trư
ờ
ờ
ng h
ng h
ợ
ợ
p n

Ể
N
N
-
-
Xây d
Xây d
ự
ự
ng v
ng v
à
à
qu
qu
ả
ả
n lý qu
n lý qu
á
á
tr
tr
ì
ì
nh ti
nh ti
ế
ế
p nh

 Nhưng cũng nên để ý những trường hợp mà các ứng viên
phải nghỉ để chăm sóc con nhà hoặc người già, cũng có
người nghỉ để đi học tiếp.
3. Thay đổi công việc liên tục:
 làm nhiều công việc trong những khoảng thời gian ngắn
cũng sẽ có vấn đề
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
L
L
à
à
m th
m th
ế
ế
n
n
à
à
o đ
o đ
ể
ể

TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
4. Thay đổi liên tục chổ làm:
 Điều này cho thấy không có hướng đi, không thống nhất và
hoặc không có mục tiêu.
 Thường thì không có những thay đổi liên tục, trừ những
trường hợp những ứng viên trẻ vẫn đang tìm kiếm nghề
nghiệp cho mình, hoặc những người đang muốn thoát ra
khỏi ngành công nghiệp yếu kém.
5. Những sơ yếu lý lịch cẩu thả:
 Có nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy, hoặc những bản sao
không rõ nét chỉ ra sự thiếu quan tâm đến chi tiết, và có khả
năng cho thấy chất lượng làm việc kém.
6. Những sơ yếu lý lịch không có thư đi kèm:
 Bạn nên mong muốn có một cái thư đi kèm ngắn giới thiệu
ứng viên, nhắc đến vị trí ứng cử, và nhấn mạnh những
thông tin của ứng viên liên quan đến công việc được quảng
cáo.
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-

ú
ú
t ng
t ng
ắ
ắ
n c
n c
á
á
c
c
ứ
ứ
ng viên
ng viên
15
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
Đọc kỹ lý
lịch xin việc
củ ứng cử
viên
T
T
ó

Lý do làm chú ý đến thông
báo tuyển dụng này.
1
1
Giới thiệu sơ bộ (ngắn
gọn)
Nội dung Đơn xin việc
phải bảo đảm 4 sau:
ISƠ TUY
ISƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Đơn xin vi
Đơn xin vi
ệ
ệ
c
c
16
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å
n du
ï
ng
Chữ viết có thể tiết lộ rất

o, khơng nên tuy
ệ
ệ
t đ
t đ
ố
ố
i h
i h
ó
ó
a
a
SƠ TUY
SƠ TUY
Ể
Ể
N
N
-
-
Đơn xin vi
Đơn xin vi
ệ
ệ
c
c
TS.NGUYỄN THANH HỘI
Tuye
å

3. Phỏng vấn sơ bộ nhằm mục đích?
17
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
Tuye
å
n du
ï
ng
TR
TR
Ắ
Ắ
C NGHI
C NGHI
Ệ
Ệ
M TRONG TUY
M TRONG TUY
Ể
Ể
N CH
N CH
Ọ
Ọ
N
N
1.Mục đích,ưu nhược điểm của phương pháp trắc
nghiệm
2.Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn
nhân viên:

ÄÄ
Ä
T PHO
T PHOT PHO
T PHO
T PHO
T PHOT PHO
T PHO
Û
ÛÛ
Û
Û
ÛÛ
Û
NG VA
NG VANG VA
NG VA
NG VA
NG VANG VA
NG VA
Á
ÁÁ
Á
Á
ÁÁ
Á
N
NN
N
N

37
37

K
H
O
Â
N
G

C
H
Æ

D
A
Ã
N
T
H
E
O

M
A
Ã
U
N
H
O

HÌNH TH
Ứ
Ứ
C PH
C PH
Ỏ
Ỏ
NG V
NG V
Ấ
Ấ
N
N
38
38

2.1.Phương pháp phỏng vấn khởi đầu ở việc thiết lập,
cơ hội tiếp cận đối tượng.
2.2.Phải tạo cho người khác cơ hội nói thật, nói thẳng
2.3.Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.
BẮT ĐẦU BUỔI PHỎNG VẤN
20
39
39

2.4. KT THC CUC PHNG VN
Lch s, khụng vi vng. To n tng hỡnh nh tt v cụng ty
Cỏm n ng viờn ó dnh thi gian qỳy n tham d bui
phng vn
Khuyn khớch ng viờn t cõu hi

QUYQUY
QUY
QUY
QUYQUY
QUY
Ế
ẾẾ
Ế
Ế
ẾẾ
Ế
T GI
T GIT GI
T GI
T GI
T GIT GI
T GI
Ữ
ỮỮ
Ữ
Ữ
ỮỮ
Ữ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
Ờ

II
I
I
II
I
42
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
A.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN &
CÁC LÝ THUYẾT ĐÔNG VIÊN
NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ
22
43
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
I.ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TRONG QUẢN TRỊ
44
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
 Động viên nhân viên là tạo sự khao khát tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức
 Động viên nhân viên là cách làm cho nhân viên mong muốn hành
động
 Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ
dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995);
 Động viên một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được
những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner,
1995);
 Động viên một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa
thỏa mãn (Higgins, 1994);và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian,
1993).

khenthởng
Củng cố giá
trị khen thởng
Hài lòng với
khen thởng
Thởng
Động cơ
Lòng mong
muốn làm
việc nhiều
Khả năng
cá nhân
Kết quả đợc
thực hiện
Nỗ lực
làm việc
Trợ giúp
cơ quan
Quá trình tạo động cơ
Tiệm cận phức hợp đối với tạo động cơ
2.Ti sao cỏc nh qun tr cn
ng viờn nhõn viờn?
24
47
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
II.CÁC LÝ THUYẾT ĐÔNG VIÊN
NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ
48
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
C

Ộ
NG
NG
1 THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA
MASLOW.
2 THUYẾT CỦA DAVID Mc.
CLELAND
3 THUYẾT E.R.G
4 THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA
HERZBERG.
5 THUYẾT MONG ĐỢI.
6 THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG.
25
49
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
I.NGƯỜI GIỎI HỌ LÀ AI ?
• Nhìn thấy trước một tài năng là điều
rất khó.
• Một tài liệu của UNESCO được đúc
kết từ Hội nghị của các nhà giáo
dục khu vực châu Á - Thái Bình
Dương đã đưa ra những quan sát
nhằm phát hiện người tài dựa trên
ba mặt:
Albert Einstein v đ i,
ngư i đã làm đ i thay
th gi i chúng ta
cách đây đúng m t
th k v i thuy t
tương đ i

Ữ
ỮỮ
Ữ
Ữ
ỮỮ
Ữ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
NGƯ
NGƯNGƯ
NGƯ
Ờ
ỜỜ
Ờ
Ờ
ỜỜ
Ờ
I
II
I
I
II
I
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN

À
ÀÀ
À
À
ÀÀ
À
I
II
I
I
II
I
50
TS.NGUYEÃN THANH HOÄI
♛
♛♛
♛
Ngư
NgưNgư
Ngườ
ờờ
ời
ii
i
Gi
GiGi
Giỏ
ỏỏ
ỏi
i i

ết m
t mt m
t mọ
ọọ
ọi ngư
i ngưi ngư
i ngườ
ờờ
ời).
i).i).
i).