1
GIÁO TRÌNH
Quản trị nguồn nhân lực
2
LỜI NÓI ĐẦU
Thời kỳ đầu chuyển sang kinh tế thị trường thường là thời kỳ nặng nề về “chộp
3Chương 1
SỰ CẦN THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP MỘT CÁCH KHOA HỌC TRONG
KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con người là hoạt động
kinh tế. Loài người đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích
phát triển nhanh, có hiệu quả hoạt động kinh tế. Nền kinh tế là một phương thức (thể
chế, cơ chế định hướng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế chủ
yếu. Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và
người cần hàng hóa.
Loài người đã trải qua các nền kinh tế từ thấp đến cao như sau :
Nền kinh tế tự nhiên, tự cung, tự cấp, tự sản – tự tiêu.
Nền kinh tế hàng hóa giản đơn, trong đó người ta chỉ mới tiến hành đổi hàng
lấy hàng là chính .
Nền kinh tế thị trường tự do, trong đó tiền đã xuất hiện và trở thành hàng hóa
đặc biệt – vật trung gian cho việc trao đổi, kinh tế tư nhân phát triển mạnh mẽ …
Nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó có các công ty cổ phần, các công ty đa
quốc gia phát triển mạnh mẽ, sản xuất kinh doanh được tiến hành trên cơ sở công
nghệ thiết bị hiện đại; thông tin, sản phẩm sáng tạo (chất xám, phát minh , sáng chế,
sáng kiến cải tiến …), uy tín, dịch vụ các loại … trở thành hàng hóa đặc biệt và chiếm
tăng rất mạnh. Khi sản lượng sản xuất – tiêu thụ tăng phần chi phí cố định trong một
sản phẩm, giá thành đơn vị sản phẩm, dịch vụ giảm, tức là lợi thế cạnh tranh về giá
càng đảm bảo. Cạnh tranh lành mạnh giữa những người sản xuất, giữa các nhà cung
cấp tạo ra nhiều phản ứng dây truyền tich cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết
cho người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho
toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc,
không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo; là phải biết chi nhiều để được chi
nhiều hơn, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro,… Trong kinh tế thị trường phương
pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.
Sản xuất kinh doanh có cạnh tranh rất đến tiến bộ quản lý và tiến bộ khoa học công
nghệ. Và bản thân kinh doanh sản xuất có cạnh tranh lại luôn thúc đẩy hai lĩnh vực đó
nhanh chóng phát triển. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ
thất bại trong cạnh tranh, nguy cơ phá sản, đổ vỡ. Do vậy, trong kinh tế thị trường
thường doanh nghiệp chủ động bỏ tiền mua thành tựu khoa học công nghệ, phương
pháp quản lý hiện đại hoặc đầu tư nghiên cứu – triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh
tranh của sản phẩm, dịch vụ.
Trong thực tế luôn có cạnh tranh không lành mạnh vì giành được thắng lợi
trong cạnh tranh lành mạnh bao giờ cũng khó khăn và trong con người luôn tồn tại
một loại người xấu. Quản lý nhà nước có nhiệm vụ phải co trách nhiệm tạo điều kiện
cho cạnh tranh lành mạnh phát triển, kiểm soát và xử lý cạnh tranh không lành mạnh.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh
vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu
là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế.
Hiện nay khi Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang kinh tế thị trường mà cạnh
tranh đã len lỏi vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, hoạt động của mỗi con
người, của mỗi gia đình, của mỗi tổ chức, của cả quốc gia đã phải chịu sức ép khá
mạnh mẽ của cạnh tranh. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật
biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay
sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực… bộc lộ
nhanh chóng, rõ ràng hơn.
riêng .
Hiện nay, trong thực tế và trong lý luận người ta sử dụng thuật ngữ kinh doanh
và thuật ngữ quản lý với nhiều nghĩa khác nhau. Chúng tôi dùng thuật ngữ kinh doanh
theo nghĩa làm kinh tế mà nhân dân ta thường dùng; thuật ngữ quản lý với nghĩa gồm
cả lãnh đạo và điều hành, khác với thuật ngữ quản trị .
Con người sống là hoạt động để thỏa mãn nhu cầu. Con người luôn mong
muốn và tìm cách để được sống tốt hơn, để hoạt động đạt hiệu quả cao hơn. Tiến hành
hoạt động bao giờ con người cũng phải huy động, sử dụng một số nguồn lực nhất
định. Và hoạt động nào thường cũng đem lại cho con người một số kết quả, lợi ích cụ
thể. Kết quả, lợi ích đó có thể là hữu hình, có thể là vô hình; có thể trực tiếp thỏa mãn
nhu cầu sống của con người và có thể mới chỉ là tư liệu sản xuất, sản phẩm trung gian.
Sự tương quan so sánh kết quả lợi ích do hoạt động đem lại với phần các nguồn lực sử
dụng, tham gia vào quá trình tạo ra kết quả đó được gọi là hiệu quả (đạt được kết quả
với cái giá bao nhiêu ?). Để tính và so sánh hiệu quả của các hoạt động khác nhau
hoặc của một hoạt động nhưng ở các thời kỳ khác nhau chúng ta phải nêu được tất cả
các kết quả, lợi ích do hoạt động nhất định đem lại và tất cả các loại chi phí bỏ ra để
đạt được các kết quả đó, sau đó là quy đổi hợp lý. Hiệu quả được dùng để đánh giá
trình độ hoạt động, phản ánh mức độ (khả năng) thỏa mãn nhu cầu. Như vậy, con
người không thể lo nghĩ và thực thi việc tạo ra sản phẩm cụ thể phục vụ cho cuộc sống
và phát triển mà còn luôn phải trả lời câu hỏi quan trọng nhất là: đạt được sản phẩm
(kết quả, lợi ích) với giá nào ? bằng cách nào ?.
Càng ngày con người càng tập trung vào một số hoạt động để thông qua đó có
tiền thỏa mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hướng, đầu tư, tổ chức chỉ
nhằm vào việc thỏa mãn nhu cầu của người khác để có thu thỏa mãn nhu cầu của
chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, là hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp là
đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất,
kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất có thể
chế tạo, lắp ráp một hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết;
một hoặc một số chi tiết; một hoặc một số công đoạn… trong kinh tế thị trường doanh
nghiệp tiến hành kinh doanh là tham gia cạnh tranh. Doanh nghiệp cạnh tranh thành
thuộc một số lĩnh vực như: thép xây dựng, xi măng, phân bón… do nghiên cứu, dự
tính nhu cầu sai hoặc do không xem xét nghiêm túc đến các đối thủ cạnh tranh đã rơi
vào tình trạng ứ đọng quá nhiều hàng hóa, ứ đọng vốn, gặp rất nhiều khó khăn.
Từ một góc độ nhìn nhận khác chúng ta thấy: do kỳ vọng về hiệu quả; do điều
kiện, hoàn cảnh nên hoạt động của con người phần lớn có sự tham gia của nhiều
người. hoạt động kinh tế có sự tham gia của nhiều người trong bối cảnh có cạnh tranh
là hoạt động vô cùng phức tạp. Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng
tinh nhanh; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai nghiêm túc; phân công rõ ràng hợp lý;
phối hợp ăn khớp nhịp nhàng; điều chỉnh linh hoạt… các thao tác đó là thao tác quản
lý kinh doanh. Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ)
của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều
người; là tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh
nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người trong hoạt động kinh doanh.
Như vậy, quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết
cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy
trì các lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có
hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là
chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên
phải giải quyết quan hệ với những người chủ vôn, với những đối tác – bạn hàng, với
những người đại diện cho các cơ quan quản lý chức năng của nhà nước, với đại diện
cho tổ chức của những người lao động, với những người của các cơ quan kinh doanh
dịch vụ bảo hiểm, với những người trong nội bộ tổ chức. Ong chủ thường phải chọn
dùng người nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch kinh doanh; chọn dùng người thực
hiện khâu vật tư, thiết bị; chọn dùng người làm công tác kế toán, giải quyết các vấn đề
tài chính… công việc quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con
người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục
tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Do vậy, nếu không hiểu biết tốt về tình hình
sức khỏe, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của những người thực hiện các công
việc kinh doanh của doanh nghiệp…. Thì không thể làm tốt công việc quản lý. Trong
Lao động, theo nghĩa chung nhất, là hoạt động bổ ích của con người. Theo nghĩa
kinh tế, lao động là sự chuyển hóa giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm. Lao
động là sự vận động khả năng con người tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ
lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ
cho sự tồn tại và phát triển của mình.
Nhờ có lao động con người đã tách khỏi thế giới động vật, luôn hoàn thiện bản
thân mình và có được cơ ngơi vật chất kỹ thuật, một nền văn minh đồ sộ, nguy nga
trên trái đất hiện nay.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Mục đích của lao động là có
được những thứ để thỏa mãn nhu cầu sống. Hoàn toàn có thể khẳng định rằng, bất kỳ
hoạt động nào của con người cũng có mục đích. Hoạt động của con người khác hoạt
động của động vật ở chỗ: con người biết quan tâm, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả
cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động là sự tương quan, so sánh kết quả, lợi ích thu
được từ hoạt động với phần các nguồn lực huy động, sử dụng để tạo ra các kết quả, lợi
ích đó. Kết quả, lợi ích thu được từ lao động có thể hữu hình hoặc vô hình, dễ đo đếm
hoặc khó đo đếm. Cần kể hết và quy tính chúng mỗi khi tính toán và so sánh hiệu quả.
Các nguồn lực huy động, sử dụng cho một hoạt động cụ thể thường cũng rất nhiều.
cần kể hết và quy tính chúng khi tính toán, so sánh hiệu quả.
Khả năng lao động là khả năng của con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt
được mục đích lao động. khả năng lao động còn được gọi là năng lực. năng lực = sức
8
lực + trí lực + Tâm lực. Lao động khác khả năng lao động, khác người có khả năng
lao động, khác người ở độ tuổi lao động.
Nếu lao động có mục đích là biến đổi vật chất nào đó thành những gì bổ ích, thì
quá trình biến đổi đó đòi hỏi ở con người một sức lực và trí tuệ nhất định. Để tạo ra
những gì bổ ích cho con người phải có và vận dụng hài hòa sức lực và hoạt động tâm
lý – trí não (khả năng lao động nói chung).
Sức khỏe của con người thường được đánh giá bằng các thông số về tầm thước
(các kích thước của con người), bằng độ mạnh độ dẻo dai, tốc độ, độ khéo léo, chính
tiếp, lao động phục vụ, lao động quản lý.
• Phân theo mức độ công cụ hóa: lao động hoàn toàn không sử dụng công cụ, lao
động sử dụng công cụ cầm tay, lao động sử dụng cơ giới hóa, lao động điều khiển
thiết bị tự động. lao động sử dụng công cụ càng hiện đại có mức độ trí tuệ càng cao,
năng suất lao động càng cao.
Ở nhà máy cơ khí, người công nhân thực hiện nguyên công nghệ thường phải tập
trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay;
phải quan sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi
phải gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục kilôgam; phải thực
hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không
hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương
9
trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm,
tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị v.v…
Ở doanh nghiệp, lao động của người chủ (Hội đồng quản trị, giám đốc) là:
1. Lựa chọn chiến lược, phương án sản xuất – kinh doanh.
2. Những vấn đề liên quan đến mua, bán, chuyển nhượng và thanh lý tài sản.
3. Ký kết các hợp đồng quan trọng
4. Những vấn đề liên quan đến kiện tụng, tranh chấp quan trọng.
5. Những vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, cán bộ quản lý quan trọng.
Lao động của người lãnh đạo doanh nghiệp luôn gắn liền với việc mang lại hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh là thước đo đánh giá trình độ
sản xuất kinh doanh nói chung, trình độ quản lý nhân lực nói riêng.
Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động. Năng suất lao động là
lượng giá trị sử dụng (hoặc lượng giá trị mới) được tạo ra trên một đơn vị lao động
sống.
Ở doanh nghiệp sản xuất năng suất lao động được tính theo các công thức sau:
NSLĐ =
Số lượng đơn vị lao động sống
Số lượng giá trị sử dụng
Số lượng đơn vị lao động sống
Số lượng giá trị mới
10
11
quan hệ với người khác, được thể hiện trước người khác; nhu cầu được phát triển,
được thăng tiến… Nhu cầu thay đổi có tính quy luật theo hướng ngày càng đa dạng,
với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn…
Năng lực (khả năng) của con người bao gồm các mặt như: sức khỏe (tầm vóc, độ
mạnh cơ bắp, mức độ dai sức …), trình độ (hiểu, biết, kỹ năng, kinh nghiệm…), tính
khí, mức độ quyết tâm cố gắng, thói quen, sở trường, sở đoản, năng khiếu…
Chúng ta đã hiểu biết nhiều về con người, nhưng chưa hiểu biết về cấu tạo thể chất
của con người (Ví dụ, con người có khoảng 100.000 gen, nhưng đến năm 2000 chúng
ta mới hiểu biết được 1.000), chúng ta rất khó thống kê hết các nhu cầu của con người.
Chúng ta chưa có cách nhận biết, đánh giá chính xác khả năng (năng lực) của con
người nói chung và đối với từng công việc cụ thể .
Trong quản lý điều hành doanh nghiệp việc thu hút, sử dụng những con người để
họ đảm nhiệm, hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể của quá trình kinh doanh có ý nghĩa
quyết định. Khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểu
biết, xét đến nhu cầu, động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng
con người cụ thể.
Con người sống là hoạt động để thỏa mãn các nhu cầu. C.Mac đã nghiên cứu và đi
đến khẳng định rằng, người bình thường không ai làm gì ngoài mục đích thỏa mãn
nhu cầu. Nhu cầu của con người thường rất đa dạng, phong phú và luôn có xu hướng
mở rộng chủng loại, nâng cao thể chất.
Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra
hàng ngày. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu thành
công quá trình hình thành động cơ.
Tổng kết từ thực tiễn cho thấy, động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng
tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Nhu cầu
của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người.
Như vậy, nhu cầu là điều kiện cần để có động cơ hoạt động. Nhu cầu đã được thỏa
mãn và nhu cầu chắc chắn có hướng thỏa mãn rồi thì sẽ không có khả năng đẻ ra động
cơ hoạt động trong trường hợp cụ thể. Động cơ hoạt động là nhân tố số một của sự
• Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần được ưu
tiên đáp ứng, thỏa mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu còn đơn giản, chưa
cao thì cần có biện pháp kích cầu.
• Tiếp đó phải biết tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của
con người, tức là tạo ra các hoạt động có khả năng, triển vọng đáp ứng, thỏa mãn các
nhu cầu cấp thiết của con người.
• Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọ. Sự cân nhắc, quyết
định lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của họ. Do đó, cần nhận định đúng
trình độ của con người. Nếu trường hợp trình độ còn hạn chế thì cần có biện pháp
nâng cao trình độ cho con người.
• Một công việc rất quan trọng cần được thực hiện nhằm tạo động cơ hoạt động
cho con người là phải biết đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham
gia, đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng
có tác dụng kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể.
Nói rằng các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta chưa tạo được động cơ hoạt
động mạnh mẽ cho người lao động là hoàn toàn có cơ sở: cơ chế ràng buộc ăn với làm
chưa chặt chẽ, chưa hợp lý; Chuẩn đánh giá đóng góp, thành tích chưa có hoặc có
13
nhưng chưa hoàn toàn hợp lý; Hưởng thụ còn nặng tính bình quân, người có sản phẩm
sáng tạo chưa được trả cao, người làm công việc phức tạp cao chưa được đánh giá và
đãi ngộ tương xứng.
Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng, Quản
lý về cơ bản là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông
minh, tế nhị việc thỏa mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem năng lực ra
hoàn thành công việc của doanh nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo
trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp cần:
Đảm bảo cho họ công việc luôn có nội dung phong phú đến mức họ thực sự lỗ
lực là (mới) hoàn thành được;
Đảm bảo được phân chia thành quả chung công bằng, thỏa đáng;
2.2 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CON NGƯỜI, NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Ngày nay, người ta tăng cường quan tâm đầu tư nghiên cứu tổng kết về con người
và nghiên cứu vận dụng các thành tựu khoa học về con người vào các lĩnh vực hoạt
động thực tế. Khi tác động đến con người, thu hút, thu phục, điều khiển con người,
quan hệ với con người… nên lưu ý những kết luận khoa học sau đây:
-Các hoạt động và hành vi của con người do trung ương thần kinh chỉ huy và kiểm
soát. Như vậy, có nghĩa là: muốn có sự tiến bộ trong hành động và hành vi của con
người phải tìm cách, biết cách làm cho cái đầu của con người sáng ra, sáng hơn lên…
Đầu tư nâng cao dân trí là cách tốt nhất hạn chế sinh đẻ. Khi trình độ của người tiêu
14
dùng tăng lượng hàng giả tiêu thụ sẽ giảm… thực tế đã chứng minh: ngu dốt là đêm
tối của tâm hồn, là nguồn gốc của nhiều sự đau khổ. Nếu hiểu biết của người nào còn
hạn chế mà người đó càng tích cực, càng chiếm giữ vị trí quan trọng thì càng phá nát
nhiều (dốt nát).
-Các hoạt động và ứng xử của con người hầu hết dựa trên hai quá trình: hưng phấn
và ức chế; những gì có ở con người đều được hình thành từ từ và chỉ có thể mất đi từ
từ. Chúng ta phải có quyết tâm và biết cách đổi mới mọi hoạt động, hành vi… nhưng
cũng phải hiểu và thừa nhận yếu tố thời gian của mọi vấn đề. Quản lý là phải tìm cách,
biết cách tạo được hưng phấn cho những người dưới quyền thì hiệu lực quản lý mới
cao bền lâu.
-Con người thường quan tâm, thực hiện trước hết những gì cần thiết cho bản thân,
sát với thực tế. Những thứ xa vời, viển vông, hão huyền không thu hút được con
người, không hấp dẫn đối với con người hoặc có chăng chỉ nhất thời. Trong đời biết lo
cho mình mà không làm hại cho bất cứ ai đã là có thể chấp nhận được ?.
-Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu, biết và thấy có lợi. Thực tế,
đã khẳng định rằng, con người không làm tốt việc gì đó thường là do một hoặc cả hai
nguyên nhân sau: không biết cách làm hoặc không được tạ động cơ.
-Con người không chịu đựng được mỗi khi bị tước đoạt, bị người khác xúc phạm.
Cùng làm ra thành quả để chia nhau hưởng, nếu để xảy ra người này được hời là
15
Kết quả điều tra nghiên cứu trong 3 năm ở 42 doanh nghiệp ngành công nghiệp,
xây dựng của Việt Nam cuối thế kỷ 20 giúp cho chúng ta rõ hơn tâm tư, nguyện vọng
của các loại người như sau:
1. Các loại người lao động khác nhau có tâm tư, nguyện vọng (thứ tự ưu tiên theo
đuổi các loại giá trị) khác nhau khá lớn;
2. Công nhân mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ,
đảm bảo môi trường lao động ít động hại, không nguy hiểm và bầu không khí
tập thể lành mạnh, thoải mái;
3. Nhân viên trẻ mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội
dung phong phú, phức tạp đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công
nghệ, quản lý hiện đại;
4. Nhân viên trung niên mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng khi
phân chia thành quả lao động chung; được đánh giá đúng mức, kịp thời và
được đào tạo nâng cao, thăng tiến khi có cơ hội;
5. Nhân viên cao niên mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng khi phân
chia thành quả chung và làm việc trong bầu không khí tập thể lành mạnh, thoải
mái.
16Muốn có (3) tối ưu thì phải tìm cách, biết cách tối ưu hóa (1) theo (2)
Muốn có (3) giống nhau vì do (2) ln khác nhau nên (1) phải khác nhau
Khi (1) giống nhau nhưng do (2) khác nhau nên (3) xuất hiện thường khác nhau.
MỘT SỐ LỜI KHUYÊN TRONG QUẢN TRỊ ĐIỀU HÀNH
DOANH NGHIỆP
NGHIỆP
3.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là tồn bộ khả năng lao động cần thiết cho
thực hiện, hồn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh ) và các
nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hồn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về
hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm:
1. Chiến lược kinh doanh (Chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ trình…) và
các mức tổng hợp;
2. Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;
3. Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả
năng lao động (cơ cấu nhân lực ). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực
có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hồn thành các nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp được goại là chất lượng nhân lực.
Người ta phân loại khả năng (loại người) lao động theo nhiều dấu hiệu khác nhau:
theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chun mơn, theo tính
chất cơng việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ thợ
(nhân viên), những người thiết kế và những người chun nghiên cứu đưa ra, kiểm
định ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới…
18
3.2.TUYỂN NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
4. Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh
nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về.
5. Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp.
6. Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh
nghiệp.
Quy trình tuyển người ở các nước Châu Âu và Châu Mỹ
1. Chính thức quyết định tuyển người.
2. Quảng cáo tuyển dụng.
3. Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
4. Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc.
5. Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.
6. Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.
7. Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc.
8. Thông báo kết quả tuyển dụng
Khi phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện mà ngược lại còn cần đến xét các yêu cầu của bản thân
người lao động, đó là:
1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp.
2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn.
3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc.
4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp.
5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian.
6. Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể ít độc
hại., không nguy hiểm.
Trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trên thương trường do đã
quản lý nhân lực một cách hiệu quả, áp dụng những mô hình linh hoạt và có chuẩn
mực. Qua đánh giá, ở Việt Nam có một công ty cũng rất đáng để tham khảo về lĩnh
vực trên, đó là công ty Bitti’s. Nhân viên của họ luôn gắn bó với công ty và coi lợi ích
của họ luôn gắn với lợi ích của công ty. Vậy chúng ta cùng tìm hiểu xem Bitti’s đã
định một dự án đầu tư lâu dài và rõ ràng là nó chưa có thể mang lại nguồn lợi trước
mắt cho công ty. Hiện nay chúng tôi thực hiện theo hai hướng:
Lựa chọn sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại công ty, theo cách này
thì sẽ có một thời gian dài để theo dõi , đánh giá trước lúc quyết định tuyển dụng.
Công ty thường tạo những cơ hội tốt để các sinh viên có điều kiện chứng minh khả
năng của mình. Khi đã xác định lựa chọn được đối tượng thì công ty thường có những
chính sách ưu đãi như: hỗ trợ tiền ăn, tiền bồi dưỡng và thậm chí cả tiền lương, mở ra
cho họ thấy cơ hội trong công việc để giữ được người.
Tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Đối tượng
phải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển và thử việc. Đối với việc thi tuyển, ngoài những
bài kiểm tra về chuyên môn, công ty còn có những bài kiểm tra về nhân cách, phẩm
chất và trắc nghiệm trí thông minh. Đối với giai đoạn thử việc phải đặc biệt lưu ý đến
việc phát hiện những khả năng tiềm tàng, tố chất phát triển của nhân sự.
Vấn đề quan trọng thứ hai đối với đối tượng này là công tác đào tạo. Cần phải xác
định năng lực, sở trường, tính cách của từng nhân sự sau khi được tuyển dụng để có
định hướng và xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý là rất quan trọng. Đây là yếu tố cơ
bản (về phía công ty) để xác định con đường đi đến thành công của các sinh viên được
tuyển dụng. Sau đó là bố trí đúng người đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu
chỉnh cho phù hợp.
Như vậy, có thể nói một cách khái quát rằng để sinh viên có thể thích nghi và sớm
thành công trong môi trường công ty Bitt’s họ phải lưu ý đến 3 vấn đề sau:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Thái độ, tính cách và phẩm chất đạo đức
Ý chí phấn đấu vươn lên
Với việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài, công ty Bitti’s luôn tổ chức đào tạo, huấn
luyện cán bộ - nhân viên có nhân lực, tố chất hiện có trong công ty, trang bị cho
những tố chất cần thiết để họ có thể là những ứng cử viên đầu tiên đối với các vị trí
cao hơn trong công việc. Có thể nói cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại công ty Bitti’s là
luôn luôn có đối với những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, cầu thị và luôn nỗ
lực phấn đấu.
Qua hồ sơ ứng viên cung cấp các thông tin liên quan về:
Học vấn, trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm công tác v.v….;
Sự tiến bộ trong nghề nghiệp; và
Tính ổn định trong công việc.
Bước 5: viết thư mời gửi cho ứng viên đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn lầ 1.
Sau khi đã có hướng dẫn công việc tìm nguồn và phân loại hồ sơ thì công việc
tiếp theo là chuẩn bị phỏng vấn ứng viên.
Công việc tìm nguồn và phân loại hồ sơ trên đã được cụ thể hóa thành những
công đoạn rõ ràng, điều này sẽ giúp cho nhân viên phụ trách nắm vững hơn công việc
của mình.
* Chuẩn bị phỏng vấn ứng viên
Công việc phỏng vấn ứng viên là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn
nhân viên. Phỏng vấn để tìm hiểu và đánh giá nhiều phương diện như: tướng mạo, tác
phong, thành tích, khả năng hòa đồng, mức độ tin cậy,vv…Các bước công việc được
mô tả:
Bước 1: Sàng lọc và chuẩn bị sơ vấn
Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ các ứng viên;
Thực hiện công tác sàng lọc theo dõi sơ vấn của từng ứng viên (biểu mẫu:
phiếu sàng lọc theo dõi sơ vấn) căn cứ vào tiêu chuẩn đăng trên thông báo
tuyển dụng và qua xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên;
Căn cứ tiêu chuẩn công việc của chức danh tuyển dụng. Hồ sơ của ứng viên và
phiếu sàng lọc theo dõi sơ vấn để ghi lại những thông tin ứng viên bao gồm:
+ Học vấn kinh nghiệm, các quá trình công tác;
+ Khả năng tối thiểu, sức khỏe;
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng;
+ Gửi thư mời ứng viên phỏng vấn lần 1.
Bước 2: Sơ vấn và thảo hạch
22
Khi tiếp xúc ứng viên, nhân viên phụ trách tuyển dụng cần chuẩn bị một số
tránh nhìn nhầm người nếu không thì hậu quả sẽ khôn lường.
Phạm vi áp dụng của công việc này là Phòng PTNNL & HC, các khu vực khác
thuộc công ty.
Theo lưu đồ trên thì công tác tuyển chọn được mô tả như sau:
Bước 1: Đơn vị sử dụng lập nhu cầu tuyển dụng:
Các đơn vị có nhu cầu thay thế hoặc bổ sung nhân sự, lập “Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự”, có ý kiến của chủ quản đơn vị, chuyển về phòng PTNNL&HC
Bước 2: Nhân viên tuyển dụng& Đào tạo phòng PTNNL&HC tổng hợp nhu
cầu của các đơn vị, trình trưởng phòng PTNNL & HC xem xét đề xuất lên ban giám
đốc chi nhánh;
Bước 3: Ban giám đốc chi nhánh phê duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị;
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên:
Nhân viên tuyển dụng và đào tạo dự thảo Thông báo tuyển dụng, trình ban
giám đốc chi nhánh duyệt, có thể đề xuất thực hiện đăng một trong các tờ
báo:Tuổi trẻ, Người lao động,Sài gòn tiếp thị, hoặc thông tin trên đài truyền
hình trung ương, địa phương;
Liên hệ ký hợp đồng với các Công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên
giỏi; và
23
Liên hệ các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại Học, Câu lạc bộ, để
mở rộng nguồn ứng viên.
Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Sắp xếp hồ sơ, phân loại và cập nhập từng hồ sơ vào máy tính;
Nội dung công việc được mô tả bằng lưu đồ sau:
Căn cứ vào các tiêu chuẩn chức danh công việc và Bản mô tả công việc của từng
vị trí công tác cần tuyển, thực hiện gạn lọc hồ sơ, loại ra những hồ sơ không đạt yêu
cầu, đưa vào lưu trữ. Đối với hồ sơ đạt yêu cầu. Nhân viên tuyển dụng và đào tạo lên
lịch phỏng vấn, viết thư mời hoặc điện thoại trực tiếp với từng ứng viên theo lịch đã
kiểm tra nghiệp vụ, trình trưởng phòng PTNNL & HC, đồng thời phối hợp với
chủ quản đơn vị sử dụng lên lịch phỏng vấn lân 2. đối với những ứng viên có
kết quả kiểm tra yếu, trình trưởng phòng Phòng PTNNL & HC lưu hồ sơ và
viết thư cám ơn.
Phỏng vấn lần 2:
Nhân viên tuyển dụng và đào tạo tập hợp hồ sơ ứng viên, giới thiệu ứng viên đến
gặp chủ quản đơn vị sử dụng để tiếp xúc. Trong quá trình tiếp xúc, chủ quản đơn vị
đánh giá nhận xét trọng tâm về trình độ nghiệp vụ , chuyên môn, kinh nghiệm, khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc, sự tự giác, tính trung thành, mức độ tiếp thu học hỏi
của ứng viên nếu được bố trí vào vị trí cần tuyển. Ghi nhận xét và đề xuất thật cụ thể,
chuyển hồ sơ về phòng PTNNL&HC.
Phỏng vấn lần 3 và quyết định:
Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu qua hai lần phỏng vấn được trình lên Ban giám đốc
công ty. Nhân viên tuyển dụng & đào tạo liên hệ ứng viên đến để gặp Ban giám đốc
công ty tiếp xúc lần cuối. Nội dung tiếp xúc lần này là để thẩm tra lại các đánh giá
nhận xét lần 1, lần 2 và kết quả kiểm tra nghiệp vụ. Trên cơ sở đó Ban giám đốc sẽ có
quyết định chính thức tuyển dụng hay không, đồng thời thỏa thuận mức lương thử
việc kể cả mức lương chính thức đối với ứng viên.
Bước 7: Hướng dẫn ứng viên bổ túc hồ sơ:
Sau khi phỏng vấn lần 3, nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, nhân viên Tuyển dụng
và đào tạo thông báo hướng dẫn ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ theo quy định của công
ty. Hồ sơ gồm:
Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch gốc
Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch theo mẫu Công ty (có xác nhận địa phương)
Bản sao các văn bằng liên quan (có thị thực công chứng)
Bản sao hộ khẩu, CMND (có thị thực công chứng);
Giấy đăng ký tạm vắng, tạm trú (nếu ứng viên không có hộ khẩu tại Tp)
Phiếu khám sức khỏe, có kết quả soi phổi;
Ảnh màu 3x4 (3 ảnh mới nhất) và;
phẩm; đồng thời thông báo cho CBNV trong đơn vị sẽ có đồng sự mới gia nhập, sắp
xếp thời gian cụ thể để giới thiệu nhân viên mới với các đồng sự tại các đơn vị khác.
Phân công nhân viên trong đơn vị giúp đỡ, giải đáp thắc mắc và cùng nhân viên mới
dùng cơm trưa trong những ngày đầu tiên,…
Bước 2: Chủ quản đơn vị sử dụng nhân viên mới xây dựng nội dung chương
trình thử việc và chuyển đến phòng PTNNL & HC trước 4 ngày nhân viên mới đến
nhận việc. Phòng PTNNL &HC có trách nhiệm: thực hiện, góp ý kiến, thống nhất nội
dung, thời gian của chương trình thử việc. Chương trình thử việc cần nêu rõ những
mục tiêu cần đạt được từ những nhân viên này sau thời gian thử việc.
Bước 3: Chuẩn bị bản mô tả để nhân viên thử việc đọc. Chủ quản đơn vị sử
dụng lập biên bản giao nhiệm vụ cho nhân viên mới, bao gồm: Thứ nhất là giao nhiệm
vụ trong thời gian thử việc, tiếp theo là nhiệm vụ cho công việc phải đảm trách sau
thời gian thử việc.
Bước 4: Nhân viên mới đến nhận việc, gặp nhân viên tuyển dụng và đào tạo ở
phòng PTNNL & HC. Nhân viên tuyển dụng và đào tạo chỉ dẫn nhân viên mới đọc
nội dung lao động của công ty, thỏa ước lao động tập thể, quy chế hoạt động điều
hành kinh doanh của công ty, quy định tổ chức hoạt động của phòng PTNNL &HC,
giới thiệu những điều kiện cần thiết trong môi trường làm việc mới…Cuối cùng giới
thiệu nhân viên mới cho chủ quản đơn vị sử dụng.Như vậy thủ tục này được mô tả
bằng lưu đồ sau:
Copyright: Tài liệu đại học ©