Đề cương lao động
Chương V: Việc làm
1. Khái niệm việc làm ( phân biệt khái niệm thất nghiệp)
1.1: Dưới góc độ kinh tế - xã hội: việc làm là những hoạt động lao động tạo , đem lại lợi
ích, thu nhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận
1.2: Dưới góc độ pháp lý: Điều 13 BLLĐ quy định “” Mọi hoạt động lao động tạo ra
nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
2. 3 yếu tố cấu thành việc làm dưới dóc độ pháp lý:
2.1: - Là hoạt động lao động: thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sx để tạo ra
sản phẩm or dịch vụ. Mang tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp 
người có việc làm thong thường là những người hoạt động lao động trong phạm vi nghề
nhất định và trong thời gian tương đối ổn định.
2.2: Tạo ra thu nhập: thu nhập có thể trực tiếp hoặc bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập
2.3: Hoạt động phải hợp pháp: tùy từng điều kiện kt-xh, tập quán, đạo đức từng nước mà
có sự khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động được coi là việc làm
3. Trách nhiệm của Nhà nước, các tổ chức xã hội và người sử dụng lao động đối với
vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho người lao động
Điều 13 BLLĐ: “ Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều
có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội”
3.1: NN: - Định ra chỉ tiêu làm việc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hang năm và
năm năm, lập quỹ quốc gia về việc làm, UBND tỉnh thành phố lập chương trình và quỹ
giải quyết việc làm của địa phương
- NN có những chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế, khuyến
khích đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ
- Gắn chương trình việc làm với các chương trình phát triển kt-xh, di dân phát triển KT
mới, khuyến khích ưu đãi sử dụng nhiều lao động, ưu tiên sử dụng lao động tại chỗ, lao
động là người VN
3.2: Các tổ chức XH: - tham gia các chương trình giải quyết việc làm,. Đb là công đoàn
có trách nhiệm tổ chức dạy nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, văn hóa, KHKT cho
NLĐ
3.3: NSDLĐ: - có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho người lđ theo thời hạn đã thỏa

nâng cao thu nhập và trình độ nghề nghiệp cho hang chục vạn lao động và chuyên gia,
Ngoài các biện pháp trên ra ra Nn còn có chính sách khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm
khuyến khích sử dụng lao động và tự do hợp đồng. Nn còn thực hiện hang loạt các biện
pháp khác để giải quyết việc làm như chính sách dân số, phân bổ dân cư, pt kt trang trại
5. các trường hợp mất việc làm vì lý do kinh tế ( các quy định hiện hành về vd này):
5.1 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ: Điều 17 BLLĐ “ TH doanh nghiệp có sự
thay đổi về cc cn mà NLĐ đã làm việc thường xuyên lien tục từ 12 tháng trỏ lên thì
NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại, nếu ko thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ
thôi viêc thì phải trả trợ cấp mất việc, cứ mõi năm làm việc trả một tháng lương nhưng
thấp nhất = 2 tháng lương.”
5.2: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp ko sử dụng đc cũng phải trả
trợ cấp mất việc như điều 17.
Trợ cấp mất việc của các HĐLĐ dưới 1 tháng ko được nhận trợ cấp, 1-6 nhận ½ tháng
lương, 6 đến 12 tháng nhận 1 tháng lương. Chỉ nhận 1 lần.
5.3 NLD bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp NN: ngoài những quyền lợi chung
mà NLD được hưởng như trợ cấp mất việc thì còn đc hưởng các quyền lợi khác theo qd
NĐ 110/2007/NĐ-CP: Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện ko xác định thời hạn đủ 55t
đến dưới 60 với nam và từ đủ 50 đến dưới 55 với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm đủ 20
năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu ko trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được
hưởng thêm 2 trợ cấp: trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang
hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi. trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ cho
20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm. Từ năm 21 trở đi mỗi năm có đóng bảo hiểm
được trợ cấp thêm ½ tháng lương.
Các đối tượng thực hiện HĐLĐ ko xác định thời hạn khác đc trợ cấp 1 tháng tiền lương
cấp bậc cho mỗi năm làm việc trong khu vực NN, đc trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và hưởng
6 tháng tiền lương để tìm việc. Đối với những LĐ có nguyên vọng học nghề thì ngoài tiên
nói trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề NN quy định.
NLĐ đang thực hiện các HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm đc hưởng 70% lương cấp
bậc, phụ cấp lương đang huongr cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐ nhưng

- Theo giá trị pháp lí: HĐ học nghề chia thành 2 loại là HĐ học nghề hợp pháp và HĐ vô
hiệu. HĐ hợp pháp là đáp ứng đủ đk về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung,
hình thức…. HĐ vô hiệu từng phần khi có 1 hoặc 1 số nội dung trong hợp đồng trái luật
ko ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của các nội dung còn lại. HĐ vo ohieeuj toàn bộ là vi
phạm các điều cấm : nghề học bị cấm, chủ thể không đáp ứng đk luật định hay vi phạm
nguyên tắc giao kết HĐ
3.2 Nội dung của HĐ học nghề:
Phải bao gồm nội dung chủ yếu: Tên nghề học, kĩ năng nghề đạt được
- Nơi học và nơi thực tập; - thời gian hoàn thành khóa học; - mức học phí và phương thức
thanh toán; - trách nhiệm bồi thường khi vi phạm HĐ. Trong điều kiện nhất định có thể
thay đổi nội dung của HĐ cho phù hợp đk thực tế.
Nếu học nghề theo hình thức kèm tại doanh nghiệp thì phải thêm nội dung về tiền lương (
mức lương ko được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc đó)
Trường hợp HĐ học nghề được giao kết giũa người học nghề và doanh nghiệp tuyển
ngườiv ào học nghề để sử dụng thì có thêm nội dung về thời hạn làm việc cho doanh
nghiệp sau khi học xong, cam kết của DN về việc giao kết HĐlĐ với người học sau khi
hết học, tiền lương cho trường hợp tham gia làm ra sản phẩm trong khi học nghề.
3.3 Giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐ HN:
A, Giao kết: - ĐK chủ thể: người học nghề phải đủ 13 tuổi trở lên, có đủ sức khỏe, ở 1 số
ngành nghề nhất định theo danh mục NN quy định tuổi học có thể thấp hơn 13. Cơ sở day
nghề thì thành lập phải đáp ứng đủ đk luật định gồm nội dung và thủ tục: có trường sở,
khả năng tài chính, thiết bị dạy học, giáo viên, quản lí phải đủ về số lượng và năng lực,
thủ tục đăng ký hoạt động theo quy định pháp luật.
- Nguyên tắc giao kết HĐ: tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật
- Trình tự giao kết: PL ko quy định nhưng thường diễn ra theo 3 bước đề nghị giao kết
HĐ, thỏa thuận các nội dung lien quan đế vấn đề học nghề và giao kết hợp đồng
b, thực hiện hợp đồng: Pl ko quy định nhưng trên th ực tế, các bên thường thực hiện HĐ
ngay khi hóa học bắt đầu.
C, chấm dứt HĐ học nghề: chấm dứt do hết hạn HĐ, kết thúc khóa học, người học nghề
đi nghĩa vụ quân sự, hai bên thỏa thuận chấm dứt, một bên đơn phương chấm dứt

4.1 Quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề QHLĐ
4.2 Quyền tham gia, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ
4.3 Quyền đạ diện cho tập thể lđ kí kết thỏa ước LĐ tập thể
4.4. Quyền Tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lí kỉ luật, trách nhiệm vật chất và
chấm dứt HĐLĐ
4.5 Quyền tổ chức và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ
4.6 Quyền đại diện tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động và các
cuộc đình công: gồm quyền tổ chức đối thoại giữa tập thể lđ với NSDLĐ; quyền tham
gia giải quyết tranh chấp lao động; quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; quyền khởi kiện
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lđ
Chương VIII: Hợp đồng lao động
1. Khái niệm hợp đồng lao động: Theo LLĐ 1994 HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lđ.
2. 5 đặc trưng và phạm vi áp dụng:
- 5 đặc trưng:
+ Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: PL đảm bảo và tôn trọng
quyền quản lí của NSDLĐ mặt khác phải có những quy định nhằm rang buộc, kiểm soát
sự quản lí của NSD trong khuôn khổ PL và tương quan với sự bình đẳng có tính chất
quan hệ của HĐLĐ.
+ Đối tượng của HĐLĐ là việc có trả công:
+ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Tuy nhiên theo K4 Đ 30 NLĐ có quyền dịch
chuyể nghĩa vụ lđ của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ
+ Trong HĐLĐ sự thỏa thuận giữa các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp
lí nhất định. Nghĩa la sự thỏa thuận bị chi phối bởi nt: quyền lợi NLĐ là tối đa, nghĩa vụ
là tối thiểu
+ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Chỉ được tạm
ngưng, ngắt quãng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định.
- Phạm vi áp dụng: Phạm vi đối tượng của HĐLĐ đc áp dụng với tất cả NLĐ trong đơn
vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ đk thuê trừ những đối tượng: Đối tượng thuộc

+ Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập QHLĐ: đây là giai đoạn các bên
chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp đầu mà ko có
sự ràng buộc pli nào.
+ Các bên thương lượng đàm phán nội dụng HĐLĐ: chưa làm nẩy sinh các quyền, nvu
cụ thể mà 2 bên chỉ cần tuân thủ các ntac giao kết HĐLĐ, nếu thương lượng ko đạt kết
quả thì 2 bên ko hề có rang buộc nghĩa vụ pháp lí
+ Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Các bên kết thúc đàm phán bằng việc thống
nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đây là căn cứ làm phát sinh
QHLĐ. Khi giao kết HĐLĐ cần chú ý một số nội dung:
• HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ trừ TH ,,,
• HĐLĐ có thể đc giao kết với công chức NN với đk PL ko cấm
• NLĐ có thẻ giao kết 1 hoặc nhiều HĐLĐ với 1 hoặc nhiều NSD nhưng
phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đã giao kết
• Khi giao kết với người dưới 15t phải có đồng ý=VB của cha mẹ, giám hộ
• Không được giao kết với lđ đặc thù với những công việc cấm do PL qđ
• Trước khi thực hiện HĐLĐ các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời
gian, quyền nghĩa vụ trong quá trình làm thử.
4. Nội dung và 3 hình thức của hợp đồng lao động
- Nội dung:
Có thể chia điều khoản thành điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận hoặc điều
khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau:
+ Công việc phải làm, địa điểm làm việc
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
+ Tiền lương
+ Điều kiện ATLĐ, VSLĐ và bảo hiểm xã hội
+ Thời hạn hợp đồng:
• Hợp đồng lao động ko xác định thời hạn: 2 bên ko xác định thời điểm, thời hạn chấm
dứt hiệu lực của HĐ.
• HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực

hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc 1 bên đề nghị bên kia
chấp nhận. D36 “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau : 1- Hết hạn hợp đồng; 2-
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ 3 là chấm dứt ko phụ thuộc vào ý chí 2 bên chủ thể
trong qhlđ: Đ 36 : 4- NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của TA; 5- NLĐ mất tích theo tuyên bố TA.
6.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên:
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: lý do K 1 đ 37; k 3 đ 37; Thủ tục: thời hạn báo
trước K 2,3 Đ 37: Điều 37
1- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những
trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong
hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này,
người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng."
6.3 Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ:
- Chế độ trợ cấp: Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ 1
năm trở lên NLĐ có trách nhiệm trợ cáp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng
phụ cấp lương nếu có trừ các TH K1 Đ 17, K 2 Đ 41; Điểm b K 1 đ 85; Đ 145 BLLĐ .
- Chế độ bòi thường: NSD đơn phương chấm dứt sai luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm
việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ
ko làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương cộng phụ cấp nếu có, NLĐ ko muốn trở lại làm
thì phải trợ cấp thôi việc như trên. NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật thì ko được trợ
cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có.
- Thời gian thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
Trường hợp đặc biệt cũng ko quá 30 ngày.
Chương IX: Thỏa ước lao động tập thể:
1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm, 4 vai trò của TƯTT:
- KN: TƯ LĐ TT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ
- Tư lđ có bản chất pháp lí song hợp. Sự song hợp được thể hiện ở việc thỏa ước vừa
mang tính chất hợp đồng vừa mang tính quy phạm.
- Đặc điểm: + Tính hợp đồng của TƯ: Tư được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,
thỏa thuận giữa các bên nên đương nhiên mang tính chất khế ước. Nội dung của TƯ
thường là đk lao động, đk sử dụng lđ, quyền nghĩa vụ trong QHLĐ.
+ Tính quy phạm của TƯ: Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ và TƯ. Tính quy
phạm được hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và hiệu lực của TƯ. Về nội dung, TƯ

+ Định mức lđ: khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể có nghia vụ hoàn thành
trong thời gian nhất định, dự kiến biện pháp xử lí đối với trường hợp ko hoàn thành
+ ANLĐ, VSLĐ: cam kết về biện pháp an toàn, vệ sinh lao động tiêu chuẩn và trnag thiết
bị phòng hộ, biện pháp cải thiện đk làm việc, bồi thường tai nạn lđ bệnh nghề nghiệp
+ Bảo hiểm xã hội: trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp thu
nộp và chi trả các chế độ BHXH
4. Phạm vi, nguyên tắc, chủ thể, trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước:
4.1 Phạm vi: là các DN, tổ chưc có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời bao gồm:
- DN thành lập hoạt động theo Luật DNNN, LDN, Luật đầu tư nước ngoài tại VN
- Cơ sở sx kinh doanh dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức ctri – xh
- Hợp tác xã thành lập theo luật HTX có sử dụng lđ theo HĐLĐ
- Cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa ngoài công lập
- Cơ quan tổ chức qte có sử dụng lđ HĐ là người VN.
+ Đối tượng và phạm vi không áp dụng TƯ:
- Công chức, viên chức
- Người làm việc trong đoàn thể nd, tchuc chính trị xh
- Làm việc trong DN đặc thù của ll quân đội nd, công an nhân dân
4.2 Chủ thể:
- Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước: là đại diện 2 bên: bên tập thể lđ và
NSDLĐ. Bên tập thể lđ là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn
lâm thời. Bên NSDLĐ là giam đốc DN hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức
DN hoặc có giấy ủy quyền của GĐ DN
- CHủ thể kí kết: là chủ tịch BCH công đoàn hoặc người đc BCH ủy quyền. GĐ hoặc
người đc GĐ ủy quyền.
4.3 Nguyên tắc
- Nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng, công khai: Các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự
nguyện trong việc kí kết, có quyền kí hoặc ko kí. Tuy nhiên khi nhận được yêu cầu, bên
nhận được phải chấp nhận việc thương lượng chậm nhất 20 ngày từ ngày nhận yêu cầu.
KHi tham gia kí kết 2 bên bình đẳng có quyền ngang nhau. Việc kí kết thỏa ước chỉ được

HĐLĐ.
- Chấm dứt hiệu lực của TƯ: TƯ chấm dứt trong trường hợp hết hạn, hai bên thỏa thuận
chấm dứt hoặc DN chấm dứt hoạt động.
6. Phân biệt thỏa ước và hợp đồng lđ, đánh giá mối quan hệ giữa pháp luật lao động,
thỏa ước và hợp đồng
Chương X: Quyền quản lý lao động của người sử dụng:
1. Khái niệm, 5 đặc điểm, cơ sở của quyền quản lý lao động của người SDLĐ:
- KN: - Quyền quản lí lđ là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bởi
NSDLĐ. – Quyền quản lí lđ là hệ thống các qđ cua PL về quyền của NSDLĐ nhằm giúp
cho họ duy trì được nề nếp của quá trình lao động.
- Đặc điểm của quyền quản lí lđ:
+ Là loại quyền có tính chất đơn phương( trong mối quan hệ với NLĐ)
+ Quyền quản lí cho phép kiểm soát toàn diện.
+ Người quản lí có quyền áp dụng những phương thức khác nhau trong đó có các trách
nhiệm pháp lí: NSD có quyền năng áp đặt và buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lí phải
chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi vi phạm: Tn pháp lí NSDLĐ sử
dụng là kỷ luật lđ và trách nhiệm vc.
+ Quyền quản lí lđ magn tính hành chính: quản lí dựa trên các hành vi và thủ tục mang
tính hành chính
+ Quản lí lđ là quyền năng có giới hạn: quyền quản lí lđ được đặt trong và phụ thuộc
quyền quản lí NN.
- Cơ sở quyền quản lí lđ:
+ Nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống: NLĐ là 1 bộ phận cấu thành của
hệ thống  cần có sự điều khiển của NSDLĐ
+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: thông qua quản lí NLĐ sử dụng
bảo quản tài sản.
+ Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ
+ vấn đề duy trì mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh
doanh.
+ Sự quy định của PL

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác
có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối
với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày
bị kiển trách hoặc hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động
- Hình thức sa thải: chỉ được áp dụng đối với trường hợp quy định tại K1 đ 85:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc b ị xử lý cách chức mà tái phạm
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm
mà ko có lý do chính đáng.
2.6 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục xử lí kỷ luật lđ
- Thẩm quyền: là NSDLĐ, người được NSD ủy quyền chỉ có thể kỷ luật theo hình thức
kiển trách, các hình thức khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn
bản.
- Thời hiệu: Tối đa 3 tháng từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Trường hợp các
hành vi liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật thì việc xác định chứng cứ khó nên
thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng.
- NSDlĐ ko được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, tạm giam, NLĐ nữ có thai, nôi con nhỏ dưới 12 tháng. Tùy từng trường hợp cụ
thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lđ
- Thủ tục:
+ Tiến hành phiên họp kỷ luật: NSD hoặc người được ủy quyền là chủ trì phiên họp,
đương sự bắt buộc phải có mặt, nếu có lý do chính đáng thì phiên họp phải hoãn, nếu cố
tính trốn tránh, NSD đã 3 lần thông báo bằng VB mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền
xử lý kỷ luật, nếu đương sự dưới 15 t thì phải có sự tham gia của cha mẹ. Trong phiên
họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm
thời trừ trường hợp khiển trách bằng miệng.
Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng
với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy. Quá trình xử lý phải được ghi thành biên

Đối với cơ quan HC sự nghiệp có sử dụng lđ thì nội quy lđ được quy định trong nội quy
hoặc quy chế của cơ quan và ko phải đăng kí. Khi nhận được nội quy, trong thời hạn 10
ngày cơ quan có thẩm quyền phải thông báo bằng văn bản sau khi đã kiểm tra tính hợp
pháp.
* Hiệu lực nội quy: Có hiệu lực từ thời điểm được đăng kí hoặc từ ngày hết hạn thống
báo đăng kí mà cơ quan có thẩm quyền ko thông báo
4. Khái niêm, 4 căn cứ các trường hợp và thủ tục xử lý trách nhiệm bồi thường vật
chất:
4.1 Khái niệm: Bồi thường thiệt hại về vc trong quan hệ lđ là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi
thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lđ, vi phạm hợp
đồng, trách nhiệm gây ra.
4.2 Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vc:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: Hành vi vi phạm nội quy, sự điều hành hơp pháp của NSD
trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lđ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.
Trường hợp giữa các bên có HĐ trách nhiệm thì sự vi phạm thỏa thuận trong HĐ gây
thiệt hại về tài sản cho NSD cũng là căn cứ để bồi thường
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: Nếu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng ko gây
thiệt hại về ts thì ko phải bồi thường, thiệt hại ở đây là sự biến đổi theo chiều hướng xấu
thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền, gồm thiệt hại trực tiếp và gián tiếp:
trực tiếp là do chính hành vi gây ra sự giảm sút giá trị, mất mát tài sản; gián tiếp là thiệt
hại kéo theo như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, thu nhập bị mất, giảm sút mà lẽ ra đơn vị có
được/. Việc bồi thường vc trong llđ chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà ko phải bồi
thường thiệt hại gián tiếp.
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: chỉ khi
chứng minh được sự thiệt hại tài sản là do hành vi vi phạm gây ra thì NLĐ mới phải bồi
thường
- Có lỗi của người vi phạm: áp dụng với cả lỗi cố ý và vô ý, nếu cố ý thì bồi thường theo
quy định của PL dân sự., mức và cách thức trong nội quy. Vô ý mà gây thiệt hại ko
nghiêm trọng dưới 5 triệu thì cao nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dân và lương. Các
trường hợp khác hoàn toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trong nội quy lđ. Trong

nại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết. Nếu xử lý của NSD là
sai thì phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật
chất cho NLĐ.
Chương XI: Chế độ tiền lương:
1. Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương
1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa
thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL
- Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là phần tính
đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương
cơ bản, bù đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công việc trách nhiệm cao hơn bt.
Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lđ như tăng năng
suất lđ, nâng cao chất lượng sản phẩm…
- Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế. Lương danh
nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong HĐ
hoặc trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện
qua số lượng hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để
phục vụ cho cuộc sống bản thân và gia đình.
1.3 Bản chất của tiền lương
1.4 Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức lao động
của NLĐ trong quá trình lđ. Thanh toán tiền lương thường được thực hiện định kì theo
thời gian làm việc của NLĐ. QHLĐ có tính ổn định lâu dài nên NLĐ phải được thành
toán lương để đảm bảo cuộc sống hang ngày, tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt: các bên chỉ có thể thỏa thuận trả
lương một phần bằng séc hay ngân phiếu do NN phát hành với điều kiện kèm theo.
- Tiền lương trong QHLĐ chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL: Nhằm mục đích bảo vệ
NLĐ, NN giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả lương, bảo vệ tiền
lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lđ gặp rủi ro, ấn định mức trả lương trong
trường hợp đặc biệt…

- Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm
công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản đơn và một phần tích
lũy tái sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lđ
khác.
- Vai trò tiền lương:
+ Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho bản thân và gia đình
họ khi tham gia QHLĐ
+ Đvoi NN, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của NN trên phạm vi toàn xã hội và
từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lđ bảo vệ giá trị tiền lương thực tế trước
sự gia tăng của lạm phát và các yếu tổ kinh tế khác, giảm bớt phân hóa giàu nghèo, hạn
chế cạnh tranh ko công bằng trong thị trường lđ…
- Các loại tiền lương tối thiểu:
+ Tiền lương tối thiểu chung: Trong phạm vi toàn quốc
+ Lương tối thiểu vùng: Áp dụng cho vùng nhất định
+ Lương tối thiểu ngành: cho ngành hoặc nhóm ngành nhất định ( ở VN chưa có)
- Căn cứ xác định lương tối thiểu
+ Cung cầu lđ:
+ Khả năng kinh tế
+ Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ:
4. khái niệm, các yếu tố cấu thành thang lương và 3 hình thức trả lương
- Khái niệm thang bảng lương:
+ Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa nhưng NLĐ trong cùng một nghề
hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( thường áp dụng các ngành cơ
khí, điện, điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu khí…)
Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định về mức
độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một cấp bậc nào
đó phải biết, hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN và cấp ngành.
- 3 hình thức trả lương
+ Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày
và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiểu

ngày nghỉ có hưởng lương thì ít nhất bằng 300%. Làm thêm ban đêm được trả thêm 30%
tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày.
- Trả lương khi ngừng việc: khi gặp sự cố phải ngừng việc nếu do lỗi của NSDLĐ thì
phải trả đủ lương, Nếu do lỗi của NLĐ thì ko được trả lương, những NLĐ khác được trả
lương theo mức 2 bên thỏa thuận nhưng ko được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu vì điện
nước ko do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nguyên nhân bất khả kháng thì do 2 bên thoa thuận
ko được thấp hơn lương tối thiểu. Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền
lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương
theo thời gian do PL quy định
- Trả lương trong ngày nghỉ có hưởng lương: ngày nghỉ lễ , tết nghỉ hàng năm thì NLĐ
được hưởng nguyên lương, lương được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc
chức vụ phụ cấ nếu có chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn( ko quá 26 ngày) nhân với số
ngày đươc nghỉ theo QĐ. Trường hợp nghỉ hàng năm mà phải đi dài ngày hoặc sự cố trên
đường đi thì tiền lương những ngày nghỉ thêm do 2 bên thỏa thuận. NLĐ làm việc xa xôi
hẻo lánh thì được thanh toán đủ lương trong ngày đi đường.
- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự: Trách nhiệm cuối cùng vẫn là NSDLĐ- người chủ chính chứ ko phải người cai
thầu.
- Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp có trách
nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc
- Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ, bệnh
nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định
thương tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời
gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải
thanh toán đủ lương. Nếu có lỗi thì thì NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng.
6. phụ cấp lương và tiền thương
6.1 Phụ cấp lương
- Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định mức phụ
cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới hành chính cấp xã.
Phụ cấp phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2;

- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, tại nơi làm việc và bằng tiền mặt
đối với NLĐ.
- Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy định của Pl và sự thỏa thuận
hợp pháp giữa các bên.
+ Quyền của NLĐ
- Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình
- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL
Chương XII: Thời giờ làm việc
1. Nêu khái niệm, 3 cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
- KN: Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó
NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp
với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ của doanh nghiệp và HĐLĐ. Thời giờ nghỉ ngơi
là thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời
gian này theo ý mình.
- Ý nghĩa quy định: Đối với NLĐ thì việc này đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện
đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm văn cho việc hưởng thụ quyền lợi
như tiền lương, thưởng… và nó còn đảm bảo quyền nghỉ ngơi của NLĐ.
Đối với NSDLĐ việc này giúp cho NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất sử
dụng lao động hợp lý khoa học đạt mục tiêu sản xuất, tạo cơ sở pháp lý cho NSD thực
hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động.
Đối với NN, thể hiện chức năng nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành
hoạt động lao động xã hội.
- Cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi:
+ Cơ sở sinh học: lao động tiêu hao trí não, thần kinh, cơ bắp, giác quan do vậy phải bó
trí thời giờ làm việc va nghỉ hợp lý, đảm bảo nhu cầu tự nhiên và hiệu quả lao động. Sau
thời giờ làm việc phải có 1 thời gian nghỉ ngơi phù hợp nhằm tạo ra kích thích tâm lí nhất
định đối với NLĐ
+ Cơ sở kinh tế - xã hội: Với khối lượng công việc và nhân công nhất định thời gian hoàn
thành công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động. Việc quy định thời giờ
làm việc ở các quốc gia khác nhau chủ yếu dựa trên cơ sở điều kiện kt-xh với yếu tố quan

riêng.
+ ND: nt rút ngắn thời giờ làm việc được áp dụng đối với đối tượng là NLĐ làm công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động nữ, người tàn tật, lđ chưa thành niên, lđ là
người cao tuổi. Nt này thể hiện ở việc quy định giảm số giờ làm việc tối đa, tăng số giờ
nghỉ ngơi so với thời giờ bt mà NLĐ vẫn được đảm bảo quyền lợi.
+ Ý nghĩa: cụ thể hóa viêc bảo hộ lao động với lđ đặc thù
3. 5 loại thời giờ làm việc và 6 loại thời giờ nghỉ ngơi
3.1 Thời giò làm việc
3.1.1 Thời giờ làm việc tiêu chuản: là số giờ mà vượt quá sẽ được trả công theo mức làm
thêm giờ. PLVN quy định : Thời giò làm việc ko quá 8h/ ngày hoặc 48h trên tuần. Với
đối tượng, đơn vị ( cán bộ, công chức, đơn vị sự nghiệp hành chính, tổ chức chính trị- xã
hội – QĐ 188/1999/ QĐ – TTg) thời giờ làm việc là 40h/5 ngày.
- Thời giò làm việc bt áp dụng cho các công việc bt ko có tính chất đb
- Thời giò làm việc rút ngắn thường đc áp dụng cho các công việc hoặc NLĐ có tc đb:
Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1-2h đối với nhưng người làm công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 được nghỉ 1h/ ngày, trong
thời gian hành kinh được nghỉ 30’/ ngày. Thời gian nuôi con dưới 12 tháng đc nghỉ mỗi
ngày 60’ trong thời gian làm việc. Thời giờ làm việc của lđ chưa thành niên và người tàn
tật ko được quá 7h/ ngày và 42h/ tuần. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu lđ đc rút ngắn
thời giò làm việc hang ngày, áp dụng chế độ làm việc ko trọn ngày, ko trọn tuần theo qđ
của CP.
- Thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm các loại thời giờ sau:
+ Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc
+ Thời giờ nghỉ giải lao theo tc công việc
+ Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lđ
+ Thời giờ nghỉ của phụ nữ đv nuôi con và hành kinh.
+ Thời giờ ngứng việc ko phải do lỗi của NLĐ
+ thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn, vệ sinh LĐ
+ Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của NSDLĐ hoặc NSD cho phép
3.1.2 Thời giờ làm việc ko có tiêu chuẩn: là thời giờ do tính chất công việc mà ko thể xác

niên thì chỉ được phép huy động trong 1 số ngành nghề công việc nhất định do Bộ LĐ qđ.
- Khi làm thêm giờ NLĐ được hưởng lương và các chế độ khác, Nếu NLĐ làm thêm trên
2h/ ngày đc nghỉ 30’ trước khi làm thêm và được tính vào thời giờ làm thêm, hang tuần
phải được nghỉ ít nhất 1 ngày (24h) nếu ko thì đảm bảo nghỉ đủ 4ngay/ tháng, nếu nghỉ và
các ngày nghỉ có hưởng lương thì phải được bố trí nghỉ bù.
3.1.4 Thời giờ làm việc ban đêm: Từ 22-6h đối với thừa thiên huế đổ ra. 21 đến 5 với
quảng nam đà nẵng trở vào. NLĐ làm việc ban đêm thì được trả thêm ít nhất 30% lương
và được nghỉ giữa ca ít nhất 45’ ( ngày là 30’) Ở VN đối tượng bị cấm hoặc hạn chế huy
động làm thêm giờ cũng chính là đối tượng bị cấm hạn chế làm đêm.
3.1.5 Thời giờ làm việc linh hoạt: là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm
làm việc của NLĐ. VD NLĐ có quyền lựa chọn từ 6h đến 9h bắt đầu làm việc, 15 đến
18h là thời gian kết thúc làm việc. Ở VN, BLLĐ cũng quy định tạo điều kiện vận dụng
thời gian linh hoạt đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không trọn ngày, không trọn
tuần, làm khoán. Khuyến khích NSD tạo đk để lđ nữ có việc làm thường xuyên áp dụng
rộng rãi chế độ làm việc ko trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà, áp dụng chế độ làm
việc ko trọn ngày, trọn tuần với NLĐ trước tuổi nghỉ hưu.
3.2 Thời giờ nghỉ ngơi:
3.2.1: Thời giờ nghỉ giữa ca: NLĐ làm việc liên tục 8h được nghỉ ít nhất là 30’, ban đêm
là 45’. Nếu làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12h trước khi chuyển ca
3.2.2 Nghr hang tuần: Trong 1 tuần NLĐ được nghỉ ít nhất từ 1-2 ngày tùy đối tượng lđ,
đơn vị. Ko bố trí được thì 1 tháng bình quân 4 đến 8 ngày.
3.2.3 Nghỉ lễ tết: Ở Vn đc nghỉ những ngày: 2/9; 1/1; tết âm lịch (4 ngày); 30/4; 1/5; 10/3
âm lịch. Với người lđ là người nước ngoài được nghỉ thêm ngày quốc khánh và tết dân
tộc của họ.
3.2.4: Nghỉ hang năm: Đk đc nghỉ hang năm là NLĐ có 12 tháng làm tại 1 DN hoặc với 1
NSDLĐ thì nghỉ hang năm hưởng lương theo qđ. Nếu ko đủ 12 tháng có thể tính tương
ứng số tháng. Nếu 1 năm, NLĐ nghỉ ko quá 6 tháng với tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và ko quá 3 tháng với ốm đâu thì thời gian đó ko tính để hưởng chế độ nghỉ của
năm. Mức nghỉ hang năm: 12 ngày đối với người làm việc trong đk bt; 14 ngày với làm
công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sống khắc nghiệt và lđ

+ ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia
về BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở
sản xuất trang thiết bị an toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về
BHLĐ; hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN
chủ yếu là tổ chức nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị.
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ
+ Cơ sở: Sự tham gia của các bên trong QHLĐ là đk tiên quyết đảm bảo hiệu quả áp
dụng PL về BHLĐ. Ý nghĩa: nâng cao tính khả thi của PL
+ND: Đảm bảo nghĩa vụ bắt buộc của các bên trong việc thực hiện BHLĐ. Biểu hiện:
NSD là người đầu tư kinh phí và tổ chức hoạt động BHLĐ tại cơ sở. NLĐcó nghĩa vụ bắt
buộc thực hiện các quy định BHLĐ
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ:
+ Cơ sở: xuất phát từ việc tai nạn hoặc bênh nghề nghiệp có thể xảy ra bất kì lúc nào, bất
kì giai đoạn nào trong quá trình lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn tính mạng sức
khỏe nhân cách cần được thực hiện mọi nơi diễn ra hoạt động lao động.
+ND: Cần phải thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các tiêu chuẩn an toàn LĐ, VSLĐ do NN
qđ, chỉ cần thiếu đi 1 vài phương tiên, bỏ qua 1 thao tác có thể xảy ra hậu quả ng trọng.
3. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động theo quy định PL
3.1 Các quy định về ANLĐ, VSLĐ:
- NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm đảm bảo AN, VS LĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ
sinh LĐ có 2 loại là cấp NN và cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên
cứu, xây dựng, ban hành có sự phối hợp với Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn
cấp ngành do các Bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng dẫn áp dụng tại các
đơn vị thuộc ngành. Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và
BYT
- NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại
máy, thiết bị, vật tư và nội quy an toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do
NN, ngành ban hành. Theo đó: NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về
không gian, độ sang, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và
các yếu tố có hại khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong

3.4 Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ
phận chức năng nào của cơ thể con ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn
thông thường khác có thể dựa vào yếu tố: Tai nạn có gắn với việc thực hiện công việc của
NLĐ không? Địa điểm xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động?
Thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính
mạng, sức khỏe NLĐ. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và
những bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh khi NLĐ làm việc lâu dài trong môi trường đó,
cơ quan có thẩm quyền quy định danh mục bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp:
+ Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định
+ Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn, bệnh
+ Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên:
+Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
3.5 Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù
3.5.1 Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có những chính sách như ưu tiên cho DN sử
dụng nhiều lao động nữ sử dụng 1 phần vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ
lãi suất nhằm giúp đỡ các DN thực hiện đầy đủ các quy định về BHLĐ đối với lđ nữ,
NSDlĐ ở những DN có sử dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải tuân thủ một
số quy định để đảm bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ NN
đẩy mạnh ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo
hộ nhân cách của lđ nữ: cấm mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong
khi làm việc.
3.5.2 Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành
niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ vị thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không
được sử dụng lđ chưa thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm việc không
phù hợp với thần kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới

chấp và mục đích đòi quyền lợi cho bản thân hay tập thể mà ta xác đình loại tranh chấp
3. Nguyên nhân, tình hình và sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động