TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
*** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:
Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Thu Huyền
Lớp : Anh 4
Khóa : 44
Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan Hà Nội - 11/2009
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là sự tổng hòa của các quan niệm giá trị, tiêu
chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tƣởng kinh doanh, phƣơng
thức quản lý và quy tắc chế độ đƣợc toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp
nhận, tuân theo.
Một quốc gia muốn tồn tại cần phải giữ đƣợc những nét văn hóa truyền

chính thức thiết lập quan hệ ngoại giao và tới nay Nhật Bản vẫn là quốc gia đứng
đầu trong việc đầu tƣ vào Việt Nam. Những điều này đã tạo ra một môi trƣờng rất
thuận lợi để các doanh nghiệp Việt Nam có thể xem xét, tham khảo những kinh
nghiệm xây dựng VHDN của Nhật Bản và từ đó ứng dụng vào thực tiễn xây dựng
VHDN của Việt Nam.
Vì lẽ đó mà em quyết định chọn đề tài: “Kinh nghiệm xây dựng văn hóa
doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan tới Văn hoá doanh nghiệp, phân
tích về văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản, thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
từ đó rút ra kinh nghiệm và các giải pháp điều chỉnh để ứng dụng văn hoá doanh
nghiệp Nhật Bản vào các doanh nghiệp Việt Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
VHDN Nhật Bản triển vọng áp dụng VHDN Nhật Bản ở Việt Nam, nghiên
cứu điển hình Công ty cổ phần phần mềm FPT (FSOFT).
4. Phạm vi nghiên cứu
VHDN Nhật Bản từ sau Chiến tranh thế giới thứ hai (1945) đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn, đánh giá.
Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, kết hợp lý thuyết và thực tiễn để
làm sáng tỏ vấn đề.
3
6.Kết cấu của khoá luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận tốt nghiệp đƣợc kết cấu thành 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng I: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
Chƣơng II: Kinh nghiệm xây dựng VHDN Nhật Bản và khả năng áp
dụng ở Việt Nam
Chƣơng III: Giải pháp nâng cao tính tích cực của VHDN Nhật Bản và
áp dụng ở Việt Nam

trồng. Về sau này từ cultus không chỉ mang một ý nghĩa nhƣ vậy mà đƣợc mở ra, sử
dụng rộng rãi trong các lĩnh vực xã hội để nói về sự giáo dục, đào tạo và phát triển
những khả năng của con ngƣời. Ở Trung Quốc, trong tiếng Hán cổ, văn hóa bao
hàm ý nghĩa của chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, sự thông tuệ có đƣợc khi con ngƣời
biết tu dƣỡng và cách thức cai trị đúng đắn của giai cấp cầm quyền. Chữ hóa trong
từ văn hóa là đem văn để cảm hóa, giáo dục, hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống.
Tuy có mặt sớm trong đời sống ngôn ngữ ở cả phƣơng Tây và phƣơng Đông,
nhƣng phải đến thế kỷ XVIII, từ văn hoá mới đƣợc đƣa vào khoa học, sử dụng nhƣ
một thuật ngữ. Năm 1774, từ này mới đƣợc xuất hiện trong thƣ tịch và ghi vào từ
điển năm 1783 ở Đức. Năm 1871, E.B.Tylor công bố công trình Văn hoá nguyên
thuỷ ở Luân Đôn, chính thức xác lập ngành khoa học về văn hoá mới. E.B.Tylor đã
đƣa ra một khái niệm cho tới nay vẫn đƣợc chấp nhận rộng rãi: “Văn hoá là một
phức thể bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán
và mọi khả năng, thói quen mà con người với tư cách là thành viên xã hội đạt
được”
1
. 1
PGS. TS. Dƣơng Thị Liễu, NCS. Nguyễn Vân Hà (2008): Hội nhập và văn hóa kinh doanh Việt
Nam, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ 3, Viện khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, tr.2.
5
Từ đấy, khái niệm văn hoá đƣợc nhiều ngƣời đề cập đến trong các công trình
khoa học trƣớc hết là ở các quốc gia phƣơng Tây và nhanh chóng phổ biến ở cả các
nƣớc phƣơng Đông. Tới năm 1994, theo PGS. Phan Ngọc: "Một nhà dân tộc học
Mỹ đã dẫn ngót bốn trăm định nghĩa về văn hoá khác nhau”
2
.
Theo Edouard Herriot, nhà văn, nhà khoa học và chính khách , viện sĩ Viện

3
PSG. TS. Dƣơng Thị Liễu (Chủ biên) (2008): Bài giảng văn hóa kinh doanh, NXB Đại học kinh
tế quốc dân, Hà Nội, tr.9.
4
Trần Ngọc Thêm (2000): Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Thành phố Hồ Chí Minh.
5
Hồ Chí Minh (1995): Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, t. 3, tr. 431.
6
trƣng: Tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử. Chính những đặc
trƣng này giúp ta xác định một cách chính xác và đầy đủ về khái niệm văn hóa
(Xem hình 1.1).
Hình 1.1: Mô hình xác định khái niệm văn hóa [6]

Khái quát lên chúng ta có thể đƣa ra một định nghĩa: “Văn hoá là một hệ
thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua
quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội
của mình”.[6]
2. Văn hóa kinh doanh
Nếu văn hoá là nền tảng tinh thần đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội,
thì Văn hoá kinh doanh (business culture) lại chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn
cho hoạt động kinh doanh của một quốc gia.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về Văn hóa kinh doanh (VHKD), chủ yếu tập
trung hai xu hƣớng:
Xu hƣớng thứ nhất, coi chủ thể của VHKD chính là các doanh nghiệp, do đó
VHKD là văn hoá doanh nghiệp.
Xu hƣớng thứ hai, đang ngày càng phổ biến hơn khi coi kinh doanh là hoạt
7
động có liên quan đến mọi thành viên trong xã hội, nên VHKD là một phạm trù ở
tầm cỡ quốc gia, còn văn hoá doanh nghiệp chỉ là một thành phần trong VHKD.
VHKD là sự tổng hợp, dung hòa của các yếu tố: văn hóa thƣơng trƣờng, văn hóa

là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động,
phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp
không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng
là đúng đắn ngay từ đầu".[26]
Theo T.S Ðỗ Minh Cƣơng - Trƣờng Ðại học Thƣơng mại Hà Nội: "Văn hoá
doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân
tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên
cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả
các thành viên của nó".[4]
Từ những khái niệm trên có thể thế rằng VHDN là một nghệ thuật quản lý
đƣợc, vận dụng các yếu tố văn hóa vào các hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo ra
một môi trƣờng thuận lợi cho kinh doanh và hƣớng tới hiệu quả kinh tế tối ƣu cho
doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì VHDN cũng quy định những nguyên tắc ứng xử,
hoạt động cho mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ bài khóa luận này, xin đƣợc hiểu: “Văn hoá doanh nghiệp
là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong một
tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong tổ
chức đó”.[6]
II. Văn hóa doanh nghiệp
1. Đặc điểm của VHDN
Văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá vì thế văn hoá doanh nghiệp mang
đầy đủ những đặc điểm của văn hoá nói chung.
Tính hệ thố ng: cho thấ y tí nh tổ chƣ́ c củ a doanh nghiệ p , phân biệ t mộ t doanh
nghiệ p có văn hoá vớ i mộ t doanh nghiệ p chỉ có tậ p hợ p giá trị . Văn hóa của toàn bộ
doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các
yếu tố rời rạc, đơn lẻ mà là một thể thống nhất các giá trị.
Tính giá trị: khu biệ t mộ t doanh nghiệ p có văn hoá vớ i mộ t doanh nghiệ p phi
9
văn hoá . Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc
gia; giá trị quốc tế . Doanh nghiệ p cà ng tôn trọ ng và theo đuổ i nhƣ̃ ng giá trị chung

2.2. Văn hóa chú trọng vai trò (Role culture)
Văn hóa chú trọng vai trò đƣợc phản ánh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc
tổ chức là tính logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa chú trọng vai trò thể hiện ở
tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính )
đƣợc phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp.
Môi trƣờng tổ chức của văn hóa chú trọng vai trò đƣợc đặc trƣng bởi những
quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức. Kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân đƣợc coi là thƣớc đo chủ yếu để thƣởng phạt. Quyền hạn trong chừng mực
nhất định, năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ.
Điểm mạnh của loại văn hóa này là mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn
định trong hoạt động. Tuy nhiên điểm yếu lại là sự cứng nhắc, trì trệ, chậm phản
ứng trƣớc những thay đổi.
2.3. Văn hóa chú trọng nhiệm vụ (Task culture)
Văn hóa chú trọng nhiệm vụ là hình thức trong đó quyền lực đƣợc phân tán
và chủ yếu bởi quyết định năng lực chuyên môn chứ không bởi vị trí quan trọng
trong doanh nghiệp hay uy tín. Loại văn hóa này thƣờng xuất hiện khi tất cả những
nỗ lực trong doanh nghiệp đều tập trung vào những công việc hay dự án cụ thể.
Trong văn hóa công việc, mọi ngƣời tập trung chủ yếu vào việc hoàn thành
công việc đƣợc giao; công việc tổ chức chú trọng vào việc tập hợp những con ngƣời
và nguồn lực thích hợp để hoàn thành tốt nhất.
Điểm mạnh của loại văn hóa chú trọng công việc là tính chủ động, linh hoạt,
thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị. Loại văn hóa này rất thích hợp
khi hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay
dự án ngắn, đòi hỏi sáng tạo. Điểm hạn chế của loại hình này là tình trạng ngang
hàng giữa các vị trí dẫn đến việc khó đạt hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu
về chuyên môn, lệ thuộc vào năng lực và trình độ cá nhân.
Khi gặp khó khăn, loại văn hóa này dễ chuyển thành văn hóa vai trò hay văn
11
hóa quyền lực thông qua sự xuất hiện của những quy tắc, thủ tục hay qua sự can
thiệp bằng áp lực chính trị. Đây là loại hình văn hóa thích hợp với những ngƣời
Theo cách tiếp cận này, Edgar H. Schein chia cấu tạo của VHDN thành ba
tầng khác nhau và ở đây khái niệm tầng đƣợc hiểu là mức độ thẩm thấu các giá trị
văn hóa trong doanh nghiệp (Xem hình 1.2). Ba tầng này đồng thời là ba cấp độ
dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận của giá trị VHDN hay nói cách khác là tính
hữu hình của các giá trị đó. Những tầng VHDN này vì lẽ đó cũng có những tác
động khác nhau tới sự hình thành, thích nghi và thay đổi của VHDN (Xem hình
1.3).
Hình 1.3: VHDN – Nguyên lý tảng băng trôi [6]
Các thực thể hữu hình

Các giá trị và nguyên tắc

Quan niệm/ Giả định cơ bản

giao, nghi lễ khen thƣởng động viên, …
Giai thoại là những câu chuyện, truyền thuyết, giai thoại xuất phát từ những
14
câu chuyện có thật của doanh nghiệp kể về các năm tháng gian khổ và vinh quang
của doanh nghiệp, về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tƣợng
ngƣời sáng lập).
Biểu tƣợng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên…
Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ
để doanh nghiệp truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tƣợng mà doanh nghiệp hƣớng
đến.
Phong cách giao tiếp đƣợc thể hiện ở sự giao tiếp giữa nhân viên với nhân
viên, nhân viên với khách hàng, cấp dƣới với cấp trên. Phong cách giao tiếp của
nhân viên ảnh hƣởng rất lớn đến cách nhìn nhận của khách hàng, đối tác với doanh
nghiệp vì vậy các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng đƣợc một phong cách
giao tiếp chuẩn.
3.2. Cấp độ các giá trị và nguyên tắc
Cấp độ các giá trị và nguyên tắc là những giá trị đƣợc thể hiện, bao gồm
những nguyên tắc, quy tắc của hành vi ứng xử, thể chế lãnh đạo, những tiêu chuẩn
của các hoạt động trong doanh nghiệp. Dựa trên những giá trị này các thành viên
trong doanh nghiệp sẽ xác định hành vi, thái độ cho phù hợp. Các giá trị này bao
gồm một số loại sau:
Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà doanh nghiệp nỗ lực đạt tới, có
thể coi tầm nhìn là một bức tranh tinh thầnm một viễn cảnh trong tƣơng lai của
doanh nghiệp.
Sứ mệnh của doanh nghiệp là việc tìm ra con đƣờng, cách thức để thức hiện
tầm nhìn mà doanh nghiệp đã đề ra. Xác định đƣợc sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng
trong việc định hƣớng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục đích
mà doanh nghiệp đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của doanh nghiệp
Triết lý kinh doanh nhƣ triết lý về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh, trách
nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phƣơng pháp làm việc…

của một doanh nghiệp còn quan niệm lại thể hiện xu hướng chung về nhận thức, ý
thức, về cách hành xử trong doanh nghiệp.
Những quan niệm chung phần nhiều đã bắt nguồn từ văn hoá dân tộc, ví dụ
nhƣ khái niệm trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong doanh nghiệp… hay đối với các
16
doanh nghiệp phƣơng đông thì công ty là gia đình thì ở Mỹ lại quan niệm tự do cá
nhân, con ngƣời đƣợc đánh giá qua chất lƣợng công việc thì ở phƣơng đông, con
ngƣới có thể đánh giá qua mối quan hệ hay là những khả năng về thể thao, văn
nghệ, cƣ xử khéo…
Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một
phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Thay đổi VHDN bằng cách thay
đổi các quan niệm chung là việc rất khó khăn, gây tâm lý hoang mang, bất an cho
nhân viên.
Những quan niệm chung thể hiện gồm các yếu tố sau:
Tính cách của doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở một số loại tính cách nhƣ:
Tính cách ưa mạo hiểm: Trong tính cách này, nhân viên đƣợc huấn luyện,
khuyến khích việc chấp nhận rủi ro, sẵn sàng mạo hiểm. Họ đuợc học hỏi sẵn sằng
đƣơng đầu với những bất chắc, thử nghiệm những cách làm mới. Tính cách này
thƣờng xuất hiện trong các tổ chức mà các hoạt động kinh doanh thay đổi thƣờng
xuyên. Nhân viên là ngƣời đƣợc giao nhiều quyền quyết định hơn, bởi nếu sự phân
quyền thấp, ngƣời chủ sẽ ôm đồm quá nhiều công việc. Một sự linh động đƣợc ví
dụ là nhân viên đƣợc quyền quyết định ký hợp đồng trong một biên độ giá nhất
định.
Tích cách chú trọng chi tiết: Đối với một số tổ chức, ngƣời ta quan tâm đến
từng khía cạnh chi tiết. Những tổ chức này thƣờng là những tổ chức sản xuất. Đặc
thù của các tổ chức này là thời gian khấu hao máy móc cao, sản phẩm gồm nhiều
chi tiết và thƣờng phải đảm bảo một “mức chất lƣợng” nhất định. Những tổ chức
đòi hỏi mức chất lƣợng thƣờng phải có tính cách này, không thể đảm bảo chất
lƣợng với những ngƣời cẩu thả, thích “bay bổng”.
Tính cách chú trọng kết quả: Một số tổ chức lại chú trọng vào kết quả công

Niềm tin là khái niệm đề cập đến mọi ngƣời cho rằng thế nào là đúng là sai.
Niềm tin khác lý tƣởng ở chỗ, nó hình thành một cách có ý thức, đƣợc xét đoán và
rõ ràng, trong khi lý tƣởng thì khó giải thích hơn, lý tƣởng có thể đến từ sau trong
tiềm thức. Niềm tin đƣợc hình thành từ ở mức độ nhận thức đơn giản trong khi lý
tƣởng đƣợc hình thành không chỉ ở niềm tin mà con bao gồm cả các giá trị về cảm
xúc và đạo đức của họ. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản
18
lý phải có trình độ kiến thức và kinh nghiệm.
Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo đức.
Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, lể, trí, tín về sự bình đẳng, sự thƣơng yêu đùm bọc
lẫn nhau. Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này đƣợc
coi nhƣ yếu tố đƣơng nhiên trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp, cũng nhƣ trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt – xấu, vấn đề là
doanh nghiệm sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức nhƣ thế nào để xây
dựng các chuẩn mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp của mình.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm,
thái độ phản ảnh thói quen theo tƣ duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay
không mong muốn đối với sự vật hiện tƣợng. Nhƣ vậy thái độ luôn cần đến những
phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Ở đây ta thƣờng nói ý kiến, thái độ của một
ngƣời xét đến khía cạnh nào đó có thể cùng nghĩa với khái niệm ý kiến.
4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới VHDN
Mỗi doanh nghiệp đều tồn tại, phát triển và chịu tác động trong môi trƣờng
kinh doanh nên VHDN cũng chịu tác động của các yếu tố này. Những yếu tố về môi
trƣờng kinh doanh có thể chia ra làm hai loại đó là các yếu tố bên ngoài và các yếu
tố bên trong nội bộ doanh nghiệp.
4.1. Những yếu tố khách quan
4.1.1. Văn hóa truyền thống dân tộc
Các giá trị, niềm tin này chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi môi trƣờng văn hóa, xã
hội nơi doanh nghiệp hoạt động. Chúng không thể đi ngƣợc lại những giá trị truyền
thống của dân tộc, đất nƣớc, con ngƣời bao quanh doanh nghiệp. Vì vậy, thay vì cố

hóa du nhập vào một nƣớc khác thƣờng đƣợc tiếp nhận dƣới một lăng kính khác,
khiến giá trị đích thực của nó thƣờng không đƣợc nguyên vẹn. Bên cạnh đó, xu
hƣớng tiếp nhận văn hóa bên ngoài nếu quá mạnh lại trong thế bị động sẽ chứa
đựng nguy cơ làm suy yếu các giá trị văn hóa truyền thống, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải gìn giữ đƣợc tính độc đáo, những giá trị văn hóa truyền thống của dân
tộc là nền tảng cho sự hình thành và phát triển VHDN.
Với cách hiểu thứ hai, dựa trên cùng các yếu tố nền tảng văn hóa truyền
20
thống dân tộc, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để áp dụng thành công văn hóa
du nhập hơn. Tuy nhiên, phát huy những yếu tố văn hóa riêng, khác biệt luôn là
điều các doanh nghiệp hƣớng tới để tạo ra bản sắc riêng, để phân biệt doanh nghiệp
này với doanh nghiệp khác.

4.2. Những yếu tố chủ quan
4.2.1. Người sáng lập
Ngƣời quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản của doanh
nghiệp, ngƣời ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hoá doanh nghiệp đồng thời tạo nên
nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp cũng giống nhƣ một con ngƣời, thời kỳ đầu mới thành lập
là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kỳ này ngƣời sáng lập và lãnh
đạo có nhiệm vụ lựa chọn hƣớng đi, môi trƣờng hoạt động và các thành viên sẽ
tham gia vào doanh nghiệp
Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và
những triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Có rất nhiều công ty nổi tiếng mà tên
tuổi và sự thành công của chúng gắn liền với tên tuổi của ngƣời sáng lập nhƣ:
Microsoft với Bill Gates, HP với Hewlete và Packard, SONY với Akio Morita
Các nhà kinh doanh xuất sắc thƣờng ngay từ khi mới lập nghiệp đã có một lý
tƣởng kinh doanh rõ ràng với những mục tiêu lớn lao. Chính cái lý tƣởng và mục
tiêu kinh doanh đó cùng với năm tháng, sẽ định hình trong triết lý của doanh
nghiệp, cuốn hút đƣợc sự tham gia của nhân viên vào công việc của doanh nghiệp

kéo theo sự thay đổi của các quốc gia, các doanh nghiệp, để có thể sinh tồn và phát
triển mạnh mẽ thì xu hƣớng đề cao văn hóa phát triển hơn bao giờ hết và chứng tỏ
đƣợc những giá trị của mình.
Tuy nhiên không phải VHDN nào cũng có vai trò đối với các hoạt động của
doanh nghiệp, không phải văn hóa nào cũng tác động tích cực đến doanh nghiệp.
Chỉ những doanh nghiệp có văn hóa mạnh mới có thể phát huy vai trò của VHDN
để thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển và nâng cao các giá trị mà doanh nghiệp
22
hƣớng đến.
VHDN mạnh thƣờng đƣợc đặc trƣng bởi một phong cách riêng với những
yếu tố rất khác biệt với các doanh nghiệp khác, tuy VHDN là một yếu tố vô hình
nhƣng vẫn có thể nhận ra nhƣ: bầu không khí trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao
động, ứng xử giữa các nhân viên, các giá trị đƣợc các thành viên coi là các mối
quan tâm chung, mục tiêu quan trọng nhất và đƣợc chia sẻ rộng rãi.
Ngầm định điều phối và kiểm soát hành vi của các thành viên
Văn hoá doanh nghiệp có những qui định bắt buộc với các thành viên, hƣớng
dẫn họ đƣợc làm gì và không làm gì khi có những phát sinh ngoài mong đợi . Qua
đó mọi thành viên sẽ ý thức và biết cách hành động sao cho tốt nhất, ví dụ khi gặp
trƣờng hợp đối thủ đƣa ra một mặt hàng tƣơng tự, nhân viên marketing sẽ báo cáo
lại cấp trên, đồng thời tìm cách khuyếch trƣơng hàng hoá của mình. Bằng mọi cố
gắng và sáng tạo để đƣa ra cách tiếp cận và thống lĩnh thị trƣờng. Họ biết rằng họ sẽ
chịu trách nhiệm về danh tiếng và vị trí sản phẩm thuộc công ty mình.
Thông qua các giá trị đƣợc chia sẻ rộng rãi trong tổ chức thì đã có những giá
trị ngầm định, tạo nên sự kiểm soát vô hình giữa các thành viên với nhau. Mọi hành
vi, hoạt động của mỗi thành viên sẽ đƣợc điều chỉnh bởi chính VHDN.
VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
VHDN đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa
chọn các đối tác khác nhau.
VHDN là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý

VHDN có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạch định chiến lƣợc phát triển của
doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những nguyên tắc,
tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Mỗi chiến lƣợc đƣa ra cần có sự phù hợp
với VHDN hiện thời. Hoạch định chiến lƣợc đúng sẽ giúp cho các thành viên phát
huy đƣợc ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp đồng thời khẳng định
giá trị của VHDN.
VHDN tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh
24
nghiệp
Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra đƣợc sự thống nhất và
tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công
chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Từ đó các cấp lãnh đạo và các nhân viên có chung
một cam kết, mục tiêu, một mục đích phát huy các giá trị VHDN.
Tạo động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển
Hiệu quả kinh doanh chỉ có thể đạt đƣợc khi có sự tham gia tuyệt đối và có
trách nhiệm của tất cả các thành viên. Khi một tập thể có sự công tác toàn diện của
mọi ngƣời, mọi ban ngành thì việc sản xuất hay kinh doanh sẽ có những bƣớc đột
phá, năng suất tăng nhanh nhất lƣợng hàng hoá tốt và đem lại sự thoả mãn tối đa
cho khách hàng. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc nâng cao
khẳng định tính tích cực của VHDN trong việc thúc đẩy.
6. Phƣơng thức xây dựng VHDN
Xây dựng VHDN là một quá trình kiên nhẫn, lâu dài và đòi hỏi ý chí lớn lao
của từng nhà lãnh đạo, cán bộ công ty. Để xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp,
trƣớc hết phải là ý chí xây dựng văn hóa của ban lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó
phải qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ và đi đến sự đồng
thuận trong cộng đồng doanh nghiệp đó. Ngoài ra, muốn xây dựng VHDN thì phải
biết phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Thiếu sự hợp lực
này thì VHDN sẽ không xây dựng đƣợc.
Trong việc xây dựng và đánh giá VHDN, một trong mô hình không thể
không kể đến là mô hình Denison (Xem hình 1.4)[6]. Mô hình này đƣợc sử dụng