lời nói đầu
Thù lao lao động, là vấn đề cần quan tâm của con ngời, ở bất cứ xã hội
nào. Vì thù lao lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong cuộc sống của
ngời lao động. Vì nó đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình họ, do đó
mà thù lao lao động đã là nguyên nhân của rất nhiều cuộc chiến tranh giai cấp
từ trớc đến nay và nhất là trong thế kỷ 19 với cuộc đấu tranh của giai cấp công
nhân và giai cấp t sản.
Trong thời đại ngày nay, thù lao lao động, với đại diện là tiền lơng đợc
coi là giá cả của sức lao động mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động.
Còn đối với phía ngời sử dụng lao động, gồm các doanh nghiệp, các cá nhân,
thì tiền lơng nói riêng và thù lao lao động nói chung là một phần của chi phí
sản xuất mà để có lợi nhuận thì các doanh nghiệp cần phải tối thiểu hoá chi
phí, mặt khác nếu thù lao lao động tốt, sẽ tạo động lực kích thích cho ngời lao
động làm việc, đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì vậy mà việc tổ
chức công tác hoàn thiện việc trả thù lao lao động của công ty, xí nghiệp phải
kết hợp một cách hài hoà khéo léo giữa khoa học (trên cơ sở của chi phí sản
xuất) và nghệ thuật (biến thù lao lao động trở thành công cụ kích thích vật
chất, tinh thần đối với ngời lao động) là một vấn đề hết sức cần thiết.
Do kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật trong việc trả thù lao lao động
cho ngời lao động nên có rất nhiều vấn đề xoay quanh việc này, hình thức trả
thù lao, cách xác định, phơng pháp chia thù lao, nhằm đạt đợc sự công bằng
hợp lý khi trả thù lao cho ngời lao động, sao cho ngời lao động có thể làm việc
tốt hơn, đồng thời chi phí bỏ ra phải thu đợc hiệu quả cao nhất. Có nh vậy hoạt
động sản xuất kinh doanh mới có hiệu quả.
Công ty Dợc liệu TWI đợc thành lập năm 1972 trải qua bao giai đoạn
khó khăn của đất nớc, công ty vẫn tồn tại và phát triển vững chắc. Có đợc
những thành tích nh vậy là có sự đóng góp của rất nhiều thế hệ cán bộ, công
nhân trong công ty. Chính vì thế, trong thời gian thực tập tốt nghiệp ở Công ty
Dợc liệu TWI, em đã chọn đề tài: Hoàn thiện việc trả thù lao lao động ở
Công ty Dợc liệu TWI - Tổng công ty Dợc Việt Nam, Bộ Y tế.
Đề tài gồm 3 chơng:

xuất tại noi mình làm, xuất hiện hiện tợng tán gẫu nói chuyện, làm việc theo
tính chất đối phó, hoặc xin nghỉ để làm thên ngoài, nhằm tăng thêm thu nhập
cho bản thân, gây lãng phí thời gian lao động của các đơn vị mà họ có biên
chế. Hậu quả tất yếu là hiệu quả sản xuất kinh doanh ngay càng sa sút, nhiều
đơn vị phải giải thể.
Thứ hai, tiền lơng là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị
mới đợc tạo ra, mà việc trả lơng lại không quan tâm xét đến phần giá trị mới
này, tức là hiêuk quả sản xuất kinh doanh ngày càng giảm nên ngân sách nhà
nớc bị thâm hụt nặng nề. Do đó mà kế hoạch chi trả tiền lơng cũng bị cắt
giảm. Đến khi ngời lao động nhận thấy tiền lơng không đủ tái sản xuất sức lao
động, thì họ không còn muốn làm việc nữa. Họ phải kiếm thêm phần thu nhập
khác để chi trả cho nhu cầu của bản thân. Nh vậy, hoạt động sản xuất kinh
doanh rơi vào vòng luẩn quẩn.
Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc xem nh là một
hàng hoá đặc biệt (vì không những nó tạo ra giá trị mới mà nó còn liên quan
đến nhiều vấn đề đời sống xã hội). Giữa ngời lao động và ngời sử dụng sức lao
động nảy sinh quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động, hàng hoá này đợc đem
Quản trị nhân lực 40B
2
ra trao đổi. Sau khi sử dụng xong hàng hoá này thì ngời sử dụng lao động mới
trả thù lao cho ngời lao động. Tiền lơng cũng biến động tăng lên hoặc giảm
xuống, nh biến động của hàng hoá khác, phụ thuộc voà quan hệ cung cầu hàng
hoá sức lao động, giá cả t liệu sinh hoạt trên thị trờng.
Quan điểm mới này về tiền lơng đã khắc phục đợc những hạn chế của
chế độ tiền lơng trớc đây. Tiền lơng đã phát huy đợc vai trò tác dụng thúc đẩy
tạo động lực cho ngời lao động hăng say làm việc. Tiền lơng đợc hình thành
trên cơ sở giá trị mới mà ngời lao động tạo ra, tức là ngời lao động đợc hởng
cai mà họ đã làm ra. Hơn nữa, ngời lao động có các đặc điểm khác nhau về
trình độ chuyên môn, sức khoẻ, về giáo dục đào tạo, mỗi ngời có một sức lao
động và sự làm việc khác nhau. Nghĩa là thù lao lao động phụ thuộc vào kết

Quản trị nhân lực 40B
3
tính toán chặt chẽ. Đối với ngời lao động thì tiền lơng là một phần thu nhập
chủ yếu của tất cả ngời lao động trong xã hội, có ảnh hởng trực tiếp đến mức
sống của ngời lao động, phấn đấu nâng cao tiền lơng là mục đích của ngời lao
động.
2.1.2. Phụ cấp
Điều kiện lao động có ảnh hởng trực tiếp đến hao phí sức lao động để
hoàn thành công việc, những ngời lao động làm việc trong điều kiện lao động
nặng nhọc, độc hại, đòi hỏi phải trả lơng cao hơn những ngời lao động bình th-
ờng. Do đó, để làm tăng tính linh hoạt trong trả lơng phân biệt theo điều kiện
lao động, đảm bảo sự công bằng, các doanh nghiệp thờng trả lơng cao hơn
hoặc trả cho ngời lao động một khoản tiền, gọi là phụ cấp. Có rất nhiều các
loại phụ cấp, ví dụ nh: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm,
2.2. Tiền thởng
Tiền thởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
ngời lao động trong việc phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thởng
thực chất là khoản thù lao phụ thêm, ngoài tiền công, hay tiền lơng, để thởng
cho những thành tích xuất sắc của ngời lao động. Loại thù lao này gồm tiền th-
ởng, tiền hoa hồng, phân chia lợi nhuận, thởng tiết kiệm nguyên vật liệu, th-
ởng cho những phát minh sáng chế.
Doanh nghiệp dùng tiền thởng nhằm quán triệt hơn nghuyên tắc phân
phối theo lao động, gắn với thành tích lao động của họ và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thởng là công cụ kích thích đối với lao
động, có tác dụng tạo động lực, làm cho ngời lao động tích cực nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm. Hiện nay, các doanh nghiệp đang
áp dụng các hình thức thởng sau: thởng nâng cao chất lợng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên vật liệu, thởng cho những phát minh sáng chế Ngoài ra, doanh
nghiệp còn thực hiện các hình thức thởng khác nhau, tuỳ theo điều kiện và yêu
cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.

3. Các yếu tố ảnh hởng đến thù lao lao động
Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với ngời lao động. Ngoài ra,
nó còn có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, nên khi thiết lập hệ thống thù
lao trả cho ngời lao động, các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố
ảnh hởng đến thù lao lao động mới phát huy, tạo động lực làm việc cho ngời
lao động. Thù lao lao động chịu ảnh hởng của các yếu tố bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp.
3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
a- Pháp luật:
Chính sách thù lao lao động của mỗi doanh nghiệp không đợc trái với
luật lao động Việt Nam. Luật lao động Việt Nam nghiêm cấm phân biệt giới
tính, tôn giáo, sắc tộc, quy định các doanh nghiệp không đợc trả lơng cho ngời
lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định, các doanh nghiệp
phải có các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngời lao động.
b- Mặt bằng tiền lơng trên thị trờng lao động.
Do có rất nhiều doanh nghiệp sản xuất nhiều loại mặt hàng giống nhau
trên thị trờng, nên mỗi doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại. Để tồn tại đợc
trên thị trờng, các doanh nghiệp phải tìm cách để tối đa hoá lợi nhuận, tối
thiểu hoá chi phí, mà thù lao lao động là một phần của chi phí sản xuất. Do đó,
mà các doanh nghiệp không thể giảm bớt thù lao lao động một cách tuỳ tiện
mà phải xác định chính sách thù lao hợp lý để phát huy vai trò của thù lao lao
động, nó phải phù hợp với mặt bằng thù lao trên thị trờng lao động.
c- Giá cả sinh hoạt
Thù lao lao động, nhất là tiền lơng, có vai trò tái sản xuất sức lao động
thông qua việc chi trả các t liệu sinh hoạt của ngời lao động. Do đó, tiền lơng
phải thay đổi với giá cả sinh hoạt.
Quản trị nhân lực 40B
5
d- Mức độ thay thế của các loại lao động.
Mức độ thay thế của các loại lao động cũng ảnh hởng không nhỏ đến

thấp hơn thị trờng, nguyên nhân có thể là doanh nghiệp đang khó khăn về tài
chính.
3.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.
Công việc vừa là yếu tố quyết định chính, vừa ảnh hởng trực tiếp và
gián tiếp đến mức thù lao lao động. Những công việc hấp dẫn gây đợc sự hứng
thú, phát huy khả năng sáng tạo, giúp ngời lao động nâng cao khả năng làm
việc, nâng cao năng suất lao động và khi đó sẽ đợc trả thù lao cao hơn. Mặt
khác, mức thù lao còn phụ thuộc vào công việc. Những công việc tiêu hao
Quản trị nhân lực 40B
6
nhiều sức lao động, những công việc đòi hỏi trách nhiệm, kỹ năng, mức độ rủi
ro thì cần phải đợc trả mức thù lao cao hơn.
3.2.3. Các yếu tố thuộc về ngời lao động.
Chúng ta có thể khẳng định rằng thù lao mà ngời lao động nhận đợc phụ
thuộc rất lớn vào chính ngời lao động, trớc hết xét đến chất lợng lao động. Nếu
ngời lao động hoàn thành rất tốt công việc, họ sẽ đợc nhận mức thù lao xứng
đáng. Nếu họ không hoàn thành công việc thì họ sẽ phải nhận mức thù lao
thấp hơn. Đây chính là nguyên tắc phân phối theo lao động. Thâm niên làm
việc của ngời lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hởng rất lớn tới thù lao
lao động. Ví dụ, cứ 3 năm làm việc, ngời lao động lại đợc tăng lơng theo quy
định của luật lao động. Ngoài ra còn các yếu tố khác, nh kinh nghiệm, khả
năng thăng tiến, mức độ thực hiện công việc, sự a thích cá nhân, mức độ trung
thành, tiềm năng lao động, cũng ảnh h ởng đến thù lao mà họ nhận đợc.
Nh vậy, chúng ta thấy rằng các yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh h-
ởng trực tiếp tới mức thù lao lao động, tuỳ từng đặc điểm của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đó phải xây dựng một hệ thống thù lao cho phù hợp. Tuy nhiên,
khi xem xét các yếu tố bên trong doanh nghiệp phải xem xét đến các yếu tố
ảnh hởng bên ngoài doanh nghiệp.
II. Nội dung của thù lao lao động
1.Hệ thống thang bảng lơng thống nhất của nhà nớc

phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân trong doanh nghiệp đợc sắp xếp
từ thấp đến cao.
Hệ số lơng chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động
có trình độ lành nghề cao) thì đợc trả lơng cao hơn so với công nhân có cấp
bậc công việc là bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp) trong cùng một nghề
bao nhiêu lần. Sự tăng lên của hệ số lơng giữa các bậc lơng đợc xem xét ở hệ
số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tơng đối.
H
tdm
= H
n
- H
n-1
Trong đó: H
tdm
là hệ số tăng tuyệt đối
H
n
là hệ số lơng bậc n
H
n-1
là hệ số lơng bậc n-1
Hệ số tăng tơng đối của một hệ số lơng là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối
với hệ số lơng của bậc lơng đứng trớc.
H
tgdn
= H
tdn
/H
n-1

trong thang lơng, và tính chất trong hệ số lơng mà xác định hệ số lơng tơng
ứng cho từng bậc lơng.
A.2.3. Mức tiền lơng
Mức tiền lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lơng. Trong một thang
lơng, mức lơng tuyệt đối của mức lơng đợc quy định cho bậc 1 hay mức lơng
tối thiểu, các bậc còn lại thì đợc tính dựa vào suất lơng bậc 1 và hệ số lơng t-
ơng ứng với bậc đó:
S
i
= S
1
x K
i
Trong đó: S
i
là suất lơng (mức lơng) bậc i,
S
1
là suất lơng (mức lơng) bậc 1 hay mức lơng tối thiểu,
K
i
là hệ số lơng bậc i.
Mức lơng bậc 1 là mức lơng ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lơng này
ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ
thuật và điều kiện lao động, phụ thuộc vào hình thức trả lơng. Trong nền kinh
tế mức lơng bậc 1 luôn luôn lớn hơn mức lơng tối thiểu.
Mức lơng tối thiểu là mức tiền lờng trả cho ngời lao động làm những
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng. Đó là những
Quản trị nhân lực 40B

lệch của máy móc thiết bị để phục vụ cho quá tình sản xuất diễn ra liên tục.
Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng đã trình
bày ở trên có thể khác nhau, xuất phát từ tính chất đặc điểm của từng công
việc. Có nhiều phơng pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Thông thờng khi đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo chức năng, ngời
ta sử dụng phơng pháp cho điểm.
Ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phơng pháp cho điểm.
Quản trị nhân lực 40B
10
Bậc Hệ số lương
Lương tối thiểu - 100 1,00
101 113 1,13
114 129 1,29
130 148 1,49
149 172 1,72
173 200 2,00
Khoảng điểm
Trong ví dụ trên quy định tổng số điểm của mức độ phức tạp và tinh
thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính đợc là 200. Khi có
điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình thực hiện công việc
trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số diểm trong thang lơng t-
ơng ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp
đến cao. Đây là phơng pháp đánh giá cấp bậc công việc thờng đợc áp dụng
trong các doanh nghiệp.
A.2.4.2. Xác định cấp bậc công nhân
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ
lành nghề của công nhân, trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến
thức lý thuyết và thực hành mà ngời công nhân đó phải có để hoàn thành công
việc với một mức độ phức tạp nhât định.
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bạc kỹ thuật, cấp bậc công nhân đợc thống

cấp quản lý càng cao đòi hỏi cần phải sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không
chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn, mà còn phải giải quyết rất nhieuè các
vấn đề con ngời trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho tính toán để
xây dựng thang lơng, bảng lơng cho lao động quản lý rất phức tạp.
B.2. Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ
Tiền lơng trong chế độ tiền lơng chức vụ trả theo thời gian, thờng trả
theo tháng và dựa vào bảng lơng chức vụ, việc phân biệt ngạch lơng bậc lơng
và mức lơng trong bảng lơng chức vụ, chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn và yếu tố
khác nhau. Chẳng hạn: tiêu chuẩn chính trị, trình độ văn hoá, trách nhiệm,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ tơng ứng với chức vụ đợc đảm nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện theo trình tự sau:
B.2.1. Xây dựng chức danh của ngời lao động quản lý thông thờng có ba nhóm
chức danh sau:
- Chức danh lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên kỹ thuật
- Chức danh thực hành phục vụ, dịch vụ.
B.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Đánh giá sự phức tạp thờng đợc thực hiện trên cơ sở của sự phân tích
nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của nội dung đó qua phơng
pháp cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý, khi phân tích sẽ
xác định mức độ phức tạp của từng nội dung. Đó là yếu tố chất lợng và yếu tố
trách nhiệm.
Yếu tố chất lợng của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào tạo
theo yêu cầu của nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với tài
sản, trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lợng nghề nghiệp
chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm
chiếm khoảng 30%.
B.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng hay ngạch lơng.
Quản trị nhân lực 40B

hình thức trả lơng đợc áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có những u điểm sau: Quán triệt tốt
nghuyên tắc trả lơng theo lao động, vì tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc
phụ thuộc vào số lợng và chất lợng sản phẩm đã hoàn thành.
Trả lơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngời lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo, để nang cao khả năng làm việc và năng suất
lao động.
Trả lơng theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ của ngời lao động. Để hình thức trả lơng theo
sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm
bảo các điều kiện sau:
Quản trị nhân lực 40B
13
- Phải xây dựng đựoc các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là cơ
sở, là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lơng.
- Đảm bảo tổ chức tốt phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm
việc nhằm đảm bảo cho ngời lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vợt
mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ
chức, phục vụ kỹ thuật.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm bảo đảm sản
phẩm sản xuất ra theo đúng chất lợng đã quy định, tránh hiện tợng chạy theo
số lợng đơn thuần. Qua đó, tiền lơng đợc trả đúng với kết quả thực tế.
A.2. Các chế độ trả lơng theo sản phẩm
A.2.1. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lơng này chủ yếu đợc áp dụng để trả lơng cho ngời lao động
trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Trong điều kiện quá trình lao động của họ tơng
đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể
và riêng biệt. Đơn giá tiền lơng của chế độ trả lơng này có tính chất cố định.
Nó đợc tính theo công thức sau:

Chế độ trả lơng này chủ yếu đợc áp dụng cho những ngời lao động làm
những công việc đòi hỏi cần có nhiều ngời cùng hợp tác lao động (ví dụ: việc
lắp ráp các máy móc thiết bị, sản xuất theo dây chuyền). Đơn giá tiền lơng của
chế độ trả lơng này đợc tính theo công thức:
Đ
G
=FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS L
CBCVi
/ Q Đ
G
=
L
CBCVi
x T
trong đó: Đ
G
là đơn giá tiền lơng theo sản phẩm tập thể
L
CBCVi
là số tiền lơng của công nhân bậc i
Q là mức sản lợng
T là mức thời gian.
Từ đó, tiền lơng của nhóm công nhân đợc tính theo công thức:
L = Đ
G
x Q
trong đó: L là lơng của nhóm công nhân
Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

cbi
là lơng cấp bậc của công nhân i.
Nếu chia lơng theo phơng pháp giờ hệ số quy đổi thì ta phải thực hiện
các bớc sau:
B ớc 1 : Quy đổi số giờ làm việc của từng công nhân ở các bậc khác nhau và số
giờ làm việc của công nhân bậc i.
T
qd
= T
i
x H
i
Trong đó: T
qd
là số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i
Quản trị nhân lực 40B
15
T
i
là số giờ làm việc của công nhân bậc i
H
i
là hệ số lơng bậc i trong thang lơng
B ớc 2 : Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc i.
L
qd
= L
tt
/ T
qđ

ởng lơng theo sản phẩm nh công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị.
Đặc điểm nổi bật của chế độ tiền lơng này tiền lơng của công nhân phụ lại phụ
thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
Đ
G
= L
cbcv
của công nhân phụ / M
pv
. Q
c
hoặc Đ
G
= L
CBCV
x K
trong đó: Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp
L
CBCV
là lơng cấp bậc công việc của công nhân phụ
Q
C
là mức sản lợng của công nhân chính
M
pv
là mức phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính
K là phần trăm (%) hoàn thành mức sản lợng của công nhân chính.
Chế độ trả lơng này thờng đợc áp dụng cho những công nhân phục vụ.

thành sớm thì họ có thêm thời gian để làm nhiều sản phẩm hơn hay làm các
công việc khác để tăng thu nhập thêm. Tuy nhiên việc trả lơng theo sản phẩm
khoán, nhất là tính đơn giá giao khoán rất phức tạp, nhiều khi không chính
xác. Việc trả công theo sản phẩm khoán có thể không chú ý đầy đủ đến một số
việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
A.2.5. Chế độ trả lơng cho sản phẩm có thởng
Khi áp dụng chế độ trả lơng này thì toàn bộ sản phẩm đợc áp dụng theo
đơn giá cố đinh, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành, mức độ
hoàn thành, chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởng quy định.
Thông thờng, chế độ trả công này đợc áp dụng cho ngời lao động làm công
việc nh bán hàng, tiếp thị, mua vật t. Tiền lơng của chế độ trả lơng này đợc áp
dụng theo công thức:
L
Th
= L
SP
+ L
SP
. (m . h)/100
Trong đó: L
Th
là tiền công trả theo sản phẩm có thởng
L
SP
là tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m là số tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu
h là số % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu.
Chế độ trả lơng này khuyến khích ngời lao động tích cực làm việc hoàn
thành vợt mức sản lợng. Tuy nhiên, nếu việc xác định các chỉ tiêu tính thởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng.

Q
1
là sản lợng thực tế
Q
0
là sản lợng đợc giao
Đ
G
là đơn giá tính theo sản phẩm cố định.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến: tăng đơn giá cho những sản
phẩm vợt mức khởi điểm, làm cho ngời lao động tích cực làm việc tăng năng
suất lao động, nhng khi áp dụng chế độ trả lơng này thì dễ làm cho tốc độ tăng
của tiền lơng bình quân lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, vi phạm
nguyên tắc của tổ chức tiền lơng, làm giảm hiệu quả sản xuất.
B. Hình thức trả lơng theo thời gian
Hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng trực tiếp đối với những
ngời làm công tác quản lý, còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì áp
dụng cho bộ phận lao động làm máy móc là chủ yếu hoặc những công việc
không thể định mức đợc một cách chính xác, mà nếu áp dụng hình thức trả l-
ơng theo sản phẩm sẽ không mang lại hiệu quả kinh tế do không đảm bảo chất
lợng.
B.1. Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản.
L = L
CBCV
x T
LVTT
Trong đó: L
CBCV
là lơng cấp bậc công việc
T

3. Công tác tiền thởng.
Nguồn tiền thởng ngoài tiền trích từ lơng còn lấy thêm từ phần lợi
nhuận, quỹ dự phòng cuối năm, quỹ phúc lợi (nếu thiếu).
Các hình thức tiền thởng: thởng sản phẩm, thởng cho hoàn thành kế
hoạch sản xuất, thởng tăng năng suất lao động, thởng thi đua, thởng khuyến
khích. Mức tiền thởng 20 - 25% tiền lơng là hợp lý đảm bảo tạo động lực cho
lao động.
3.1. Các nguyên tắc của tiền thởng
Chỉ tiêu thởng phải rõ ràng, chính xác, chỉ tiêu thởng gồm có các chỉ
tiêu về số lợng (hoàn thành và hoàn thành vợt mức sản lợng), vợt chỉ tiêu sản
phẩm, và chất lợng lao động (tỉ lệ sản phẩm chất lợng cao, tiết kiệm nguyên-
nhiên-vật liệu).
Trong bất kỳ hình thức thởng nào cũng phải quy định điều kiện thởng rõ
ràng, tránh tình trạng thởng theo ý kiến chủ quan, không công bằng gây thắc
mắc, bất bình cho ngời lao động.
Mức thởng phải xác định trên cơ sở nguồn tiền thởng và yêu cầu khuyến
khích các hình thức thởng. Tuy nhiên, mức thởng không nên quá lớn (15- 30%
tiền lơng cơ bản), nếu không sẽ làm mất ý nghĩa của tiền lơng.
Trong doanh nghiệp hiện nay có một số hình thức thởng chủ yếu, thởng
cho việc làm giảm tỉ lệ hàng hỏng, thởng cho việc nâng cao tỉ lệ hàng hỏng có
chất lợng cao, thởng cho việc ký kết đợc nhiều hợp đồng sản xuất.
3.2. Các yêu cầu của công tác tiền thởng
Các hình thức thởng phải công khai, công bằng, chỉ tiêu thởng phải rõ
ràng.
Chơng trình thởng phải đợc nhiều ngời ủng hộ, cùng thi đua tham gia
vào chơng trình.
Chi phí của tiền thởng phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh
nghiệp.
Thởng làm sao phải tạo đợc động lực cho ngời lao động làm việc tốt
hơn, yêu nghề hơn, ngày càng nâng cao tay nghề và chuyên môn nghề nghiệp,

ời.
4.5. Trình tự xây dựng chơng trình phúc lợi
Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng.
Tính tổng tiền chi phí sẽ chi vào phúc lợi mà chúng ta mong muốn là
bao nhiêu.
Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và chức vụ mà chúng ta dự kiến
sẽ đa ra trên cơ sở tiêu thức, sự lựa chọn a thích của doanh nghiệp, sự lựa chọn
a thích của ngời lao động.
Quyết định về phơng án tối u về các loại phúc lợi, cần phải đa vào ch-
ơng trình.
4.6. Quản lý chơng trình cho phù hợp
Phải nghiên cứu chơng trình phúc lợi ở các doanh nghiệp khác cùng
ngành, cùng vùng, từ đó biết đợc chơng trình phúc lợi của các doanh nghiệp
đó nh thế nào, và đa ra chơng trình phúc lợi của doanh nghiệp mình, để có thể
Quản trị nhân lực 40B
20
cạnh tranh, nhằm thu hút đợc lao động giỏi trên thị trờng, tạo động lực cho ng-
ời lao động say mê công việc.
Phải nghiên cứu sở thích và lựa chọn của công nhân viên.
Xây dựng quy chế bao gồm các điều khoản phúc lợi.
Thông tin thờng xuyên cho ngời lao động trong doanh nghiệp nhằm giải
thích cho ngời lao động, ngời quản lý hiểu về ý nghĩa của chơng trình phúc lợi
của doanh nghiệp mình.
III. Các yêu cầu khi xây dựng hệ thống thù lao.
1. Mục đích và tầm quan trọng của hệ thống thù lao.
Mục đích cơ bản của thù lao là thu hút lao động và tạo động lực nên nó
phải đảm bảo các yêu cầu cho ngời lao động, trớc hết nó thể hiện ở mức độ
pháp luật, đảm bảo tính hợp pháp. Hệ thống thù lao phải tuân thủ các quy định
của luật pháp, tuân thủ các quy định của luật lao động nh số ngày làm việc
trong một tháng, số giờ làm việc trong một ngày, số giờ quy định làm thêm,

22
Chơng II
thực trạng về hệ thống thù lao ở công ty dợc liệu
tw I tổng công ty dợc Việt Nam- bộ y tế
I. Khái quát chung về công ty dợc liệu TW I- Bộ Y tế.
1. Quá trình hình thành và phát triển .
1.1. Lịch sử hình thành.
Công ty Dợc liệu TWI đợc thành lập ngày 1/4/1971 trực thuộc Tổng công
ty Dợc Việt Nam- Bộ Y tế, Công ty đã có nhiều sự đóng góp lớn trong sự
nghiệp phát triển của ngành dợc Việt Nam và trong sự đấu tranh giải phóng
dân tộc và xây dựng đất nớc đến năm 1993 theo quyết định của Bộ Y tế số
406/BYT. Quyết định của Bộ Y tế chuyển thành doanh nghiệp Nhà nớc là
thành viên của Tổng công ty Dợc Việt Nam- Bộ Y tế, công ty dợc bộ Y tế xếp
loại là doanh nghiệp loại I.
Trong quá trình phát triển công ty cũng có những thuận lợi và khó khăn
nhất định.
Thuận lợi: Đây là một doanh nghiệp Nhà nớc đã có lịch sử phát triển hơn
30 năm có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất và kinh doanh qua nhiều giai
đoạn khó khăn của đất nớc.
Công ty luôn đợc sự giúp đỡ của Bộ Y tế và tổng công ty Dợc Việt Nam
luôn tạo điều kiện cho công ty phát triển tốt, đặc biệt trong những năm chuyển
đổi cơ chế hoạt động công ty luôn đợc sự giúp đỡ quý báu của các cơ quan
ngân hàng, Cục quản lý vốn, hải quan, các bộ, các ngành, các cấp quản lý từ
trung ơng đến địa phơng và các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp
trong và ngoài nớc nên công ty đã thoát khỏi sự lúng túng.
Khó khăn: từ năm 1993 từ một doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế bao
Quản trị nhân lực 40B
23
cấp, chuyển sang cơ chế kinh doanh hạch toán, nên công ty đã hết sức lúng
túng.

1.3. Kết quả thực hiện chức năng nhiệm vụ.
Tạo việc làm: để giải quyết số lao động dôi d, còn tồn đọng trong thời kỳ
bao cấp, công ty hớng dẫn đào tạo tay nghề cho công nhân, mở rộng sản xuất
giải quyết việc làm cho ngời lao động, số còn lại đã đến tuổi nghỉ chế độ công
ty giải quyết cho họ nghỉ chế độ kết quả là thu nhập của ngời lao động năm
sau cao hơn năm trớc thu nhập bình quân của ngời lao động là 1,4 triệu
đồng/tháng.
Về kết quả kinh doanh: Doanh số bán ra hàng năm của công ty. Năm sau
cao hơn năm trớc, mỗi năm tăng từ 15- 20%, cơ sở vật chất kỹ thuật đợc trang
bị hiện đại, điều kiện làm việc của ngời lao động đợc cải thiện.
Biểu 1: Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
Đơn vị tính: VND
TT Năm
Các chỉ tiêu
ĐV 1998 1999 2000 2001
1 Doanh thu tỷ 129,9 196 272 310
2 Lợi nhuận triệu 3000 8500 11000 14000
3 Nộp ngân sách triệu 6000 14400 16000 22000
4 Xuất khẩu USD 4812003 2100412 70000000 12000000
5 Thu nhập bình
quân
đồng 731000 1020000 1120000 1400000
6 Sản lợng triệu 16000 48000 224000 254200
7 Mặt hàng mới MH 7 14 12 18
Nguồn: Phòng kế toán.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất của công ty dợc liệu TW- Bộ Y tế.
Giữ vững định hớng xã hội chủ nghĩa, coi trọng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và lựa chọn các dự án đầu t.
Quản trị nhân lực 40B
25