Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây nhu
cầu về nguồn nhân lực tăng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đều được chú trọng.
Điều đó dường như không còn là một trong những vấn đề mới mẽ nữa. Tạo sự hài lòng
hay những biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên dường như cũng đi tới một kết
luận làm sao dung hòa được mối quan hệ lợi ích giữa hai bên, một bên là người lao
động và một bên là doanh nghiệp sao cho lợi ích đem lại là tối ưu nhất. Dưới góc nhìn
của một nhà quản trị thì phải luôn nghĩ là phải làm sao để nhân viên của mình họ thực
sự có thái độ làm việc một cách có hiệu quả, đó dường như là một vấn đề tương đối
khó vì không phải ai củng giống nhau, mỗi người nhân viên, người lao động ai cũng
đều có một tính cách riêng biệt, mong muốn của họ cũng khác nhau. Vì thế tìm ra một
giải pháp cụ thể để giải quyết vần đề dường như là điều tất yếu.
Vấn đề này càng trở nên bức bách hơn trong nền kinh tế hiện đại, khi cạnh tranh
toàn cầu khốc liệt và hội nhập kinh tế, công ty không chỉ cần phải lựa chọn và áp dụng
các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mới nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao, trung thành, sáng tạo, làm việc với năng suất, chất lượng cao để có thể duy trì lợi
thế cạnh tranh của mình mà còn phải đảm bảo các nhân viên của mình thật sự làm việc
có hiệu quả và chất lượng. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng & thái
độ làm việc của các cán bộ công nhân viên? Từ đó đề ra hướng giải pháp cho chính
doanh nghiệp.
Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế là một chi nhánh thuộc FPT
Telecom là một tập đoàn lớn rộng khắp trên các tỉnh thành trên cả nước, chuyên kinh
doanh sản phẩm đặc thù mang tính kỹ thuật cao do vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
nhân viên không chỉ có trình độ tay nghề mà còn phải thực sự tâm huyết. Mặt khác
nền kinh tế đang trong thời buổi khó khăn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để thực sự
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì nội lực phải thực sự tốt hay cán
bộ công nhân viên phải có thái độ làm việc tốt và thực sự có hiệu quả thì mới có thể
đáp ứng được. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và tôi nhận thấy

của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
1.4. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế
-
Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp 2011- 2013 từ các phòng ban, và số liệu sơ
cấp thông qua phỏng vấn các nhân viên trong công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
Phương pháp nghiên cứu
1.5. Quy trình nghiên cứu
1.6. Phương pháp thu thập dữ liệu
-
Dữ liệu thứ cấp : Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận đề tài
có liên quan trên thư viện… Sử dụng một số tài liệu, thông tin về công việc cũng như
các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên.
-
Dữ liệu sơ cấp : điều tra bảng hỏi (2/2014-5/2014) xử lý số liệu bằng SPSS
1.7. Phương pháp điều tra
1.7.1. Điều tra định tính
-
Nghiên cứu khám phá bổ sung thêm hoặc điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của các cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần FPT Chi Nhánh
Huế. Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n= 10) dựa trên các câu hỏi đã
chuẩn bị trước.
-
Đối tượng phỏng vấn: các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần FPT Chi
Nhánh Huế.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (2008) cho rằng “ thông thường thì số quan sát hay cỡ mẫu ít nhất phải bằng
4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” trong bảng hỏi có 48 biến quan sát do vậy
cỡ mẫu ít nhất phải là 192 biến.
-
Vì số lượng nhân viên trong công ty chỉ có 120 người nên đề tài tiến hành điều
tra tổng thể toàn bộ các nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế để đảm
bảo được tính khách quan và chính xác của đề tài. Nhưng do đặc thù công việc của bên
các nhân viên kỹ thuật và bộ phận thu ngân phải làm việc ở ngoài công ty. Thường có
các đội trưởng phụ trách nên họ không đến công ty làm việc trực tiếp, hay bên thu
ngân thì khi họ thu đủ tiền cước từ khách hàng mỗi tháng họ lên công ty 1 lần để nạp
tiền cho công ty. Do vậy em không thể điều tra hết toàn bộ các nhân viên. Vì điều kiện
thời gian không cho phép nên em chỉ điều tra được 85 mẫu để thực hiện đề tài.
1.8. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê
-
Sau khi được thu thập, dữ liệu được mã hóa, nhập và và được làm sạch thông
qua công cụ phần mềm SPSS 16.0
-
Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy
của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
-
Theo nhiều nhà nghiên cứu và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (2008) cho rằng, mức độ đánh giá các biến thông
qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
-
Những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item Total
Corelation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận
và đưa vào những bước phân tích tiếp theo. Cụ thể là:
-
Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 : Hệ số tương quan cao

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5, 0.5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-
Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị
số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống
kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm
định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
-
Phân tích hồi quy:
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích EFA, xem xét các giả định cần
thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,
kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm mô hình hồi
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
quy được xây dựng. Hệ số R
2
cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích
được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = β
0
+ β
1
*X

Tóm tắt
Đề tài gồm 3 phần
Phần I: đặt vấn đề
Tìm hiểu các yếu tố liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ đó đưa ra lý do đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cho đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1. Cơ sở lý luận
-
Trình bày các khái niệm, lý thuyết về thái độ
-
Mô hình nghiên cứu, các giả thiết mô hình nghiên cứu
2. Cơ sở thực tiễn
Chương 2: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của các cán
bộ công nhân viên trong công ty cổ phần FPT chi nhánh Huế.
-
Tổng quan về công ty cổ phần FPT Việt Nam và chi nhánh huế
-
Sử dụng kiểm định độ tin cậy các thang đo của mô hình nghiên cứu ban đầu,
thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố: Điều kiện làm việc, cấp
trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, sức khỏe
và an toàn lao động.
Chương 3 : Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng và thái độ làm việc của
các cán bộ nhân viên trong Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Huế.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh

hay bản chất của con người đó.”
Trong từ điển tiếng việt, thái độ được định nghĩa là: Cách nhìn nhận hành động
của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó
là tổng thể biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ tình cảm của cá nhân đối với con người
hay một sự việc nào đó.
-
Trong từ điển xã hội học do Nguyễn Khắc Viện chủ biên có nhấn mạnh: “Tâm thế
xã hội đã được củng cố, có cấu trúc phức tạp bao gồm các thành phần: Nhận thức, xúc cảm,
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
hành vi”. Theo định nghĩa của A.Kossakowky và J.Compcher vào năm 1975 thì cấu trúc
thái độ bao gồm có: Niềm tin, lý tưởng và hứng thú thái độ xã hội.
-
Tuy nhiên các nhà tâm lý học vẫn đồng ý với cấu trúc 3 thành phần của thái độ do
Smit đưa ra. Theo ông thái độ gồm: Tình cảm nhận thức, và hành động cá nhân với đối
tượng.
Nói tóm lại cơ chế hình thành thái độ gồm ba yếu tố: Nhận thức, xúc cảm, xu
hướng hành vi:

Mô hình : 3 thành phần của thái độ
1
Nhận thức: Là mức độ hiểu biết và có kiến thức của chủ thể về đối tượng. Thành
phần này đôi khi được gọi là thành phần tin tưởng.
Nhận thức (tri giác) là khả năng tư duy của con người. Nó có thể được định nghĩa
là một quá trình thông qua đó một cá nhân lựa chọn, tổ chức và giải thích các thông tin
để tạo nên một bức tranh có ý nghĩa về thế giới xung quanh. Nhận thức có chọn lọc là
quan trọng vì con người nhận thức có chọn lọc điều họ muốn.
Nhận thức có chọn lọc là kết quả của nhiều quá trình nhận thức, đã được mô tả

biết hay kinh nghiệm. Các yếu tố này sẽ lần lượt được trình bày như sau:
1.1.2.1. Động cơ
Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động
để thỏa mãn nó. Hay nói cách khác động cơ là sức mạnh gây ra hành vi làm thỏa mãn
nhu cầu. Các nhà tâm lý cho rằng nhu cầu là có phân cấp, một khi nhu cầu sinh lý cơ
bản được thỏa mãn thì người ta sẽ tìm kiếm để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu cá nhân / được quý trọng
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Về bản chất động cơ là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn một
nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hoặc cả hai. Cơ sở hình
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
thành động cơ chính là nhu cầu hay mục đích của hành động.
1.1.2.2. Cá tính
Cá tính nói đến hành động kiên định của một người hay sự phản ứng đối với những
tình huống diễn ra có tính lặp lại. Đây chính là yếu tố dẫn đến sự ưa thích ngành nghề
và tạo hứng thú và thái độ làm việc tích cực của từng cán bộ nhân viên
Hay nói cách khác cá tính là những đặc tính tâm lý nổi bật của mỗi con người tạo
ra thế ứng xử (những phản ứng đáp lại) có tính ổn định và nhất quán đối với môi trường
xung quanh.
Cá tính thường được mô tả bằng những đặc tính vốn có của cá thể như: Tính tự
tin, tính thận trọng, tính tự lập, tính khiêm nhường.
1.1.2.3. Sự hiểu biết hay kinh nghiệm
- Sự hiểu biết diễn tả những thay đổi trong hành vi của một con người phát sinh từ
kinh nghiệm.

việc. Như vậy tùy người, tùy trường hợp mà có những biện pháp xử lý trong quản trị.
Thuyết X bao gồm:
1. Con người lười biếng
2. Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm
3. Luôn cho mình là trung tâm
4. Không thích có sự thay đổi
5. Con người ngổ nghịch và ngu si
Thuyết Y bao gồm :
1. Con người năng nổ
2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm
3. Con người có lòng vị tha
4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh của công ty
5. Con người thông minh
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
-
Lý thuyết gia quản trị người hoa kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì- thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
-
Các yếu tố duy trì ( phạm vi công việc) bao gồm: Lương và các khoản phúc lợi
phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.
-
Các yếu tố thúc đẩy ( nội dung công việc): Công việc có ý nghĩa, có cơ hội
thăng tiến, cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận khi hoàn thành công việc.
1.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên
-
Hấp lực ( phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (phần thưởng
của tôi là gì ?).

người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẻ
run sợ trước khó khăn này và họ sẽ bỏ dỡ giữa chừng công việc hoặc đi tìm một người
giám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
c. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội được các công việc, một kỹ năng hay một loại kiếm thức nào đó được
dễ dàng và khi họ hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được phát huy tối đa và
kết quả thu được sẻ cao hơn những người khác
Đánh giá đúng khả năng, năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng
tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẻ thoái mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
chắc chắn rằng họ sẻ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm
nhận công việc ngoài khả năng thì sẻ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động với tổ
chức doanh nghiệp.
1.1.4.2. Yếu tố mang tính công việc
a. Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội
Những người lao động làm việc trong các ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan
tâm và được đánh giá cao thì họ sẻ cảm thấy tự hào, yêu công việc và có thái độ làm
việc tích cực hơn trong công việc. Ngược lại đối những công việc thuộc những lĩnh
vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động khó mà có thái độ
làm việc tốt họ luôn cảm thấy chán nản và khó để yêu thích công việc đó, dễ xuất hiện
tâm lý tự ty không muốn làm việc. Do vậy muốn có kết quả công việc tốt người quản
lý cần xây dựng và sắp xếp nhân viên làm việc phù hợp với sở thích và sở trường của
họ như vậy thái độ làm việc của họ sẻ tốt hơn, bên cạnh đó luôn đề cao và khen ngợi
những công việc mà họ đang làm, thay đổi cách nhìn nhận của họ với công việc mà họ
đang làm góp phần thúc đẩy thái độ làm việc hiệu quả.

nhiệm của mình trong công ty. Ví dụ như kế toán, chăm sóc khách hàng…
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩn, theo
dây chuyền hoặc mức độ nguy hiểm của công việc…Để tạo cho họ thấy được tính
công bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất cao về các
khoản lương thưởng tùy theo năng lực làm việc của từng người. Ví dụ nhân viên kinh
doanh và bộ phận kỹ thuật…
+ Tiền thưởng trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ
nhân viên trong công ty có thái độ làm việc tốt hơn. Dựa trên những chính sách trợ cấp
tạo cho cuộc sống của người lao động ổn định, tạo một sự an toàn giúp họ an tâm hoàn
thành công việc của mình cũng như với công ty.
-
Văn hóa công ty:
Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một thói quen đã ăn
sâu vào tâm trí mỗi con người thì nó sẻ trở thành một thứ văn hóa của người đó.
Trong công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó được
thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, các ứng xử giữa các ứng viên với
nhau và có môi trường làm việc an toàn, có cạnh tranh giữa các phòng để thi đua cùng
nhau tiến bộ.
Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, công ty cần xây dựng cho mình
một bầu không khí văn hóa tin cậy lẫn nhau. Hình thành từ việc lắng nghe ý kiến giữa
các thành viên với nhau, cùng đóng góp ý kiến để cùng nhau phát triển. Cấp trên phải
có thái độ thật nhẹ nhàng khéo léo với cấp dưới, có kỹ năng và nghệ thuật quản trị.
Không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho cấp dưới không thoải mái phải
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
dè chừng với cấp trên, làm ảnh hưởng xấu tới chất lượng thái độ làm việc của cán bộ
công nhân viên.
Các nhân viên trong công ty phải thật hòa đồng, tạo không khí và thái độ làm

một địa điểm làm việc tốt.
-
Đặc điểm công việc: Tùy vào từng công việc mà mỗi người cán bộ công nhân
viên đảm nhận, công việc nào áp lực công việc cao đòi hỏi nhân viên đó phải có trình
độ thì các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, các chế độ phúc lợi cũng phải khác người làm
công việc đơn giản hơn, ít tư duy hơn.
-
Lương thưởng phúc lợi:
Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn thể hiện giá trị của con
người. Tuy tiền lương không phải là cách duy nhất kích thích thái độ nhân viên làm
việc nhưng tiền lương lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
17
Nhận Thức
- Môi trường, điều kiện
làm việc
- Đặc điểm công việc
- Thu nhập, phúc lợi
- Đào tạo thăng tiến
- An toàn sức khỏe lao
động
Cảm Tình
- Cấp trên
- Đồng nghiệp
Thái Độ
Xu Hướng Hành Vi
- Sự hứng thú trong công
việc
- Kỹ luật làm việc, động
lực làm việc

hiên tốt những công việc và đem lại lợi ích cho công ty, theo Maslow trong 5 bậc nhu
cầu nhu cầu cơ bản nhất của con người là sự an toàn, sức khỏe, sinh lý Giã sử một
công việc mà lúc nào cũng dể dàng nguy hiểm tới tính mạng liệu những người công
nhân đó có chú trọng tập trung hoàn thành tốt công việc được không? Do vậy sức khỏe
và an toàn lao động góp phần ảnh hưởng không nhỏ tới thái độ và chất lượng làm việc
của cán bộ công nhân viên.
1.1.5.2. Cảm tình
-
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Một nhu cầu không thể thiếu đói với mọi người đó là nhu cầu được giao tiếp,
được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên. Bời vì trong quá trình làm việc
thì phải luôn tiếp xúc cùng nhau cùng hợp tác để hoàn thành công việc. Do đó, nếu
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
muốn quân hệ giữa các thành viên tốt sẻ giúp cho việc hợp tác giữa các thành viên
diễn ra một cách thuận lợi, trôi chảy đồng thời kính thích tinh thần làm việc của các
nhân viên. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăng
tiến trong nghề nghiệp mà còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho bạn
hàng ngày.
1.1.5.3. Xu hướng hành vi
-
Kỹ luật làm việc
Một trong 7 điểm đúc rút lớn nhất mà Jim Collins, tác giả cuốn “ good to great”
trả lời cho câu hỏi làm thế nào mà những công ty tốt, bình thường, hay thậm chí đang
ở trong tình trạng tồi tệ lại có thể vượt trội vĩ đại đó chính là nhờ yếu tố văn hóa kỹ
luật. Kết luận đưa ra từ sự kiểm chứng trên 28 công ty hàng đầu thế giới có kết quả
kinh doanh vĩ đại (lợi nhuận cổ phiếu tích lũy cao hơn thị trường chung ít nhất 7 lần
trong 15 năm và gấp đôi so với các đại gia khác trên thế giới.)

về sự thách thức và thành đạt. Thông thường người lao động thường có sở thích công
việc phù hợp với chuyên môn của mình.
-
Tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp:
Trong một bái báo vết về báo cáo thị trường nhân lực trực tuyến nói rằng: Trên
bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman luôn đặt một chiếc biển, trên biển đề dòng
chữ “Book of stop here” . Nếu khi làm việc bạn luôn mang một ý nghĩ “Book of stop
here” để giải quyết công việc, ngay khi gặp khó khăn nhất cũng không ngại, tìm cách
tháo gỡ, cải thiện tình hình, bạn đã trở thành một người đáng kính trọng.
Chúng ta thường nghĩ chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ, không đi muộn,
không về sớm đã là tôn trọng công việc của mình, mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh
lương. Kỳ thực yêu cầu về thái độ tôn trọng công việc rất nghiêm khắc. Một người dù
làm bất cứ nghề nghiệp gì, cũng nên có tinh thần trách nhiệm và tôn trọng công việc
của mình, đó mới thực sự là tôn trọng công việc.
Mọi người đều phải có trách nhiệm với công việc, với gia đình, người thân và
bạn bè mình, bởi chỉ khi có trách nhiệm, người ta mới hạn chế được những hành động
của mình. Nhà xã hội học David đã nói: “Khi con người ta đánh mất đi trách nhiệm
với xã hội nghĩa là họ đã đánh mất đi cơ hội sinh tồn trong xã hội đó”.
Công việc tức là trách nhiệm. Mỗi nhiệm vụ bạn được giao là một phần trách
nhiệm. Khi bạn làm việc tức là bạn đã chịu trách nhiệm về công việc đó, vì vậy hãy có
trách nhiệm với những công việc bạn đang gánh vác.
Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.
Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một nhiệm vụ nào đó, còn tinh thần
trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và công ty của họ, hay cũng gọi là
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
ý thức trách nhiệm. Ý thức trách nhiệm là khái niệm đơn giản nhưng vô giá. Người ta
nói rằng trên bàn của cựu tổng thống Mỹ Harry Truman có một cái biển đề mấy chữ

SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
1.2.1. Thực trạng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và Thừa Thiên
Huế nói riêng.
 Thực trạng nguồn lao động ở việt nam:
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.
Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân
lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân,
dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần
62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người
(gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là
hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp
khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự
xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân
lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan
trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi
đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện
nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu
thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu
lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên
môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được
thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và
công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá
của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,
công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so

chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn
chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi
chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động
mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy
tính, công nghệ thông tin kém
3
3
/>v-phat-trin-nhan-lc-vit-nam&catid=250:vit-nam&Itemid=532
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD. Ths. Nguyễn Như Phương
Anh
 Thực trạng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế
Những năm qua, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô (KKTCM-LC) của Thừa Thiên -
Huế phát triển mạnh, từng bước trở thành hạt nhân tăng trưởng của vùng kinh tế trọng
điểm miền trung và cả nước. Dự báo đến năm 2015, KKTCM-LC cần khoảng 24.700 lao
động và đến năm 2020, sẽ cần hơn 70 nghìn lao động. Các khu công nghiệp trong tỉnh
cũng cần tuyển 15 nghìn lao động. Theo Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn dịch vụ việc
làm, Ban quản lý KKTCM-LC Lê Hữu Lam, hiện nay số lao động trên địa bàn vào làm
việc ở KKTCM-LC còn khiêm tốn và phần lớn là lao động phổ thông. Theo kế hoạch vào
cuối năm 2012, nhiều dự án đi vào hoạt động thì số lao động tự do nói trên sẽ hết việc và
rất khó tìm việc. Do vậy, phải sớm nghĩ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, lao động có trình độ tay nghề, có chuyên môn thích ứng.
Thực trạng tuyển lao động chất lượng cao ở Thừa Thiên - Huế đang gặp nhiều
khó khăn. Trong vòng mười năm qua (2001-2011), toàn tỉnh có hơn 140 nghìn lao
động đã được đào tạo nghề, chiếm tỷ lệ 44% số lao động qua đào tạo nghề. Nguyên
nhân thì "muôn hình vạn trạng" nhưng tâm lý trọng bằng cấp, sợ lao động nặng nhọc
của phụ huynh và các bạn trẻ khiến các trường đào tạo nghề trên địa bàn lâm vào cảnh
đìu hiu. Thực tế là các trường đại học, cao đẳng được mở ra quá nhiều, điểm chuẩn hạ
thấp, chỉ tiêu tuyển sinh ngày càng tăng cho nên đã thu hút phần lớn học sinh vào

trung cấp nghề Quảng Điền và Trường trung cấp nghề Thừa Thiên - Huế sẽ được hỗ
trợ đầu tư để phát triển các nghề trọng điểm. Trong đó, có năm nghề được tỉnh xác
định và chọn đầu tư cấp quốc gia như: nghề đúc, dát đồng mỹ nghệ, gia công và thiết
kế sản phẩm mộc, kỹ thuật điêu khắc gỗ, nuôi trồng thủy sản nước mặn, nước lợ, hàn
và một nghề ngang cấp khu vực ASEAN là nghề kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển
trong công nghiệp. Tổng kinh phí đầu tư xây dựng, trang thiết bị, đào tạo bồi dưỡng
giáo viên, giáo trình của các nghề trọng điểm hơn 200 tỷ đồng. Chính việc đầu tư thích
đáng cho các nghề trọng điểm sẽ góp phần đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao,
đáp ứng được nhu cầu của xã hội và giải quyết tình trạng đìu hiu ở các trường nghề
như hiện nay.
Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Thừa Thiên - Huế, Ngô Hòa cho rằng:
Một trong những giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt chương trình dạy nghề của tỉnh
giai đoạn từ năm 2011 đến 2020 là tăng cường đầu tư, thực hiện lồng ghép các chương
trình mục tiêu quốc gia, dự án tài trợ để huy động nguồn lực cho đào tạo nghề. Tuy
nhiên, muốn thu hút học sinh đến với các trường nghề không còn cách nào khác là
phải khẳng định được chất lượng đào tạo, có kế hoạch đào tạo các ngành nghề phục vụ
nhu cầu lao động của xã hội và tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm cao.
Trong tình trạng hiện nay, không thể mong chờ "hữu xạ tự nhiên hương", các trường
SVTH: Nguyễn Thị Tân Sương – K44QTKD Tổng Hợp
25