GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 1

LỜI
1. Mục đích, ý nghĩa và lý do chọn đề tài
, theo
Business Week).
bao
.
.
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L em quyết
định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TM-DV CNTT G.O.L” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 2

2. Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận
- Đưa ra được những cơ sở lý luận từ đó có thể phân tích về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty G.O.L, tiến hành đánh giá về những thuận lợi, khó khăn,
những mặt đã đạt được và những gì cần phải điều chỉnh thay đổi cho phù hợp hơn.
- Từ những phân tích, nhận xét và đánh giá về thực trạng của công ty, đưa ra
được những đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty G.O.L
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận: Toàn bộ những hoạt động về quản trị
nguồn nhân lực của công ty G.O.L và những hoạt động có liên quan khác.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty và
tham khảo thêm những mô hình quản trị nhân sự có hiệu quả của những công ty nước
ngoài.
+ Về thời gian: Phân tích dữ liệu về nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm từ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực
công nghệ,…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của
các yếu tố tự nhiên và yếu tố xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm
khá phức tạp, được nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo một cách nhìn khác, Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là
khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những
hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển
dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong
doanh nghiệp.
1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cánh đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 5

Trang 6

phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chúc năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghể cần thiết để
hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viê n và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát tiển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, cho nhân viên biết
được sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoành thành và ý nghĩa của việc hoàn thành
công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trí được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó,

doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu
thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ
liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các
kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông
tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 8

chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba
thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được
khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó
trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân
viê n có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên
cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những
công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ
hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được
các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện
trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.
Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt
tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong

chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 10

 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
 Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Hoạch định các chính sách
tuyển dụng
Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nguồn bên trong
Các phương pháp
nguồn bên ngoài
Tuyển dụng
lao động
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 12

 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các
nhu cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu
lao động của danh nghiệp.
 Các giải pháp thay thế
Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và

Như đã phân tích ở phần trên thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh
nghiệp của mình một phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
 Tuyển dụng lao động
Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh
nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì
doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty. tuyển dụng các
nguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn
thiếu.
1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.2.1 Khái nhiệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn
luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động này bao gồm: xác định nhu
cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện đào
tạo, đánh giá kết quả đào tạo ( xem sơ đồ 1.2). Sơ đồ 1.2 : Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định
nhu cầu
Nội dung
chương trình
Phương pháp

Phương pháp này thực hiện qua hai bước:
- Xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực của đội ngũ
quản trị viên c ủa từng doanh nghiệp theo tính chất của công việc quản trị, điều hành.
Xác định chiến lược phát tiển sản xuất kinh doanh và chính sách quản trị nguồn nhân
lực c
ủa doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị gia.
- Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản
trị gia nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội đủ những phẩm chất,
kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào
cần đạo tạo bổ sung.

GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 15

Phương pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của doanh nghiệp.
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có – số hiện có) + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1 - % rơi rớt trong đào tạo

1.4.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng
nội dung đào tạo bằng cách xem xét kỹ các nhu cầu đã xác định, các đổi mới về công
nghệ… kết hợp với các đơn vị đào tạo khác xây dựng phương án đào tạo cho doanh
nghiệp. Có nhiều phương pháp đào tạo tùy vào hoàn cảnh thực tế, doanh nghiệp nên
chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tổ chức, cá nhân người lao động. Sau đây là
một số phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
- Phương pháp đào tạo tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiế
t bị dành
riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 17

hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có
hệ thống hơn.
- Phương pháp đào tạo cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Ngoài ra "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến
khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc
quy định trong doanh nghiệp".
1.4.4.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
 Môi trường công ty
- Chính sách của công ty
Lương bổng và đãi ngộ là chi phí tốn kém qua lao động, là một loại tài sản và
thúc đẩy nhân viên làm việc, gúp cải tiến công tác, gia tăng năng suất, bỏ việc thấp.
- Bầu không khí văn hoá công ty
Ảnh hưởng đến tuyển chọn nhân viên, thái độ cấp trên cấp dưới, hành vi công
tác, đánh giá thành tích công tác, và ảnh hưởng đến sắp xếp lương bổng và đãi ngộ.
Có công ty trả lương cao để thu hút nhân tài, họ quan niệm như thế năng suất cao và
chi phí giảm. Có công ty trả lương một mức thịnh hành họ cho rằng vẫn duy trì được
thế cạnh tranh giá sản phẩm dịch vụ không tăng. Như có công ty áp dụng chính sách
lương thấp do tình trạnh tài chính khó khăn, không cần nhân viên giỏi, một điều quan
trọng là lương thấp có thể làm chi phí tăng. GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 19

- Cơ cấu tổ chức
Các gia tần các cấp quản trị ảnh hưởng đến lương bổng, các cấp cao ít đi sát
vào nhân viên, các quản trị trực tiếp quyết định lương bổng thì hợp lý hơn.
Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính công ty, tình hình kinh doanh
cũng ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
 Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trường
Trong xã hội hiện tại ngành nghề đó lương bổng ra sao để nghiên cứu kỹ mức

- Kinh nghiệm
Hầu hết yếu tố này các tổ chức chú ý. Một điều quan trọng là các quản trị thành
công liên tục như đến một thời gian họ có thể quản trị tồi, ngược lại những người mới
vào nghề nhưng quản trị tốt nên cần thận trọng
- Thành viên trung thành
Thường cho họ hưởng phúc lợi, nghỉ lâu hơn các thành viên khác, vì họ làm
việc liên tục lâu năm
- Tiềm năng
Tương lai họ có tiềm năng, điều này quan trọng, những người trẻ có thể được
trả lương cao vì họ có tiềm năng trong tương lai. Các sinh viên tốt nghiệp giỏi là
những người có tiềm năng, các yêu tố nhạy cảm trong kinh doanh thì sao?
- Các yếu tố khác: Chính trị, nhân viên có chân trong chính trị nào đó, nhân
viên có thế lực nào đó, ưu đãi vì bà con thân thuộc, thường không tốt.
 Bản thân công việc
- Phân tách công việc và bản mô tả công việc
Tạo khách quan, tiêu chuẩn hợp lý, rõ ràng. Có tính hệ thống đo lường giá trị
tầm quan trọng công việc, xác định nấc thang lương. Làm sáng tỏ nhiêm vụ và quyền
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 21

hạn trong tổ chức, tạo cơ sở tuyển chọn thuyên chuyển, thăng tiến, thăng thưởng,
huấn luyện.
- Đánh giá công việc
Đánh giá chính xác tiến trình phân tách khá khó khăn, nên lập một uỷ ban đánh
giá, các quản đốc tham gia, các nhân viên kiểm soát, có khi mời công đoàn, nên giải
thích lợi ích cho công nhân viên biết. Nên chọ chính xác các yếu tố cân bản, kỹ năng,
trách nhiệm công việc, điều kiện làm việc, và đối chiếu với các công việc khác.
1.4.4.3 Lương bổng và phúc lợi
Ngoài các khoản thu nhập, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội
cho người lao động cũng phải được doanh nghiệp quan tâm chi trả làm động lực

cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự
phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định không hiệu quả,
doanh nghiệp không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự cũng như khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của toàn
doanh nghiệp.
Do dó việc nghiên cứu và hiểu rõ được những cơ sở lý luận là hết sức quan
trọng, điều đó sẽ đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu các vấn đề của doanh nghiệp
ở các phần sau.
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 23

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TM-DV CNTT G.O.L

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH TM-DV CNTT G.O.L
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên đơn vị: Công ty TNHH TM-DV Công nghệ Thông Tin G.O.L
Tên giao dịch: G.O.L Co., Ltd.
Địa chỉ: 141 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 6, Quận 3, TP. HCM, Việt Nam.
Điện thoại: 84-8-3829 8117 Fax: 84-8-3910 4124
E-mail:
Website: www.gol.vn
Ngày thành lập: 3/4/2002
Giấy phép kinh doanh số: 4102009177, do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp ngày
03/04/2002
Vốn điều lệ: 3 tỉ đồng
Người đại diện theo pháp luật của Công ty:
- Họ và tên: Đặng Thị Thùy Hương

doanh nghiệp tăng năng suất làm việc, lưu trữ gọn nhẹ, nâng cao chất lượng phục vụ
khách hàng, xử lý thông tin nhanh chóng phục vụ cho nhu cầu quản trị doanh nghiệp
để góp phần nâng cao tính cạnh tranh trong kinh doanh với chi phí hợp lý nhưng đạt
hiệu quả cao nhất.
Sản phẩm và dịch vụ của GOL luôn đượ
c hiệu chỉnh phù hợp với yêu cầu của
từng khách hàng, cơ cấu tổ chức và hoạt động của từng công ty. Chất lượng sản phẩm
cao, dịch vụ uy tín và chế độ hậu mãi chu đáo cùng đội ngũ nhân viên nhiều kinh
nghiệm, nhiệt tình năng động, tận tâm trong công việc phục vụ khách hàng là phương
châm của chúng tôi.
Từ năm 2004 - 2006, Công ty tập trung phát triển lĩnh vực thiết kế website,
thiết kế in ấn và thương mại điện tử
Năm 2005, Công ty ra mắt phần mềm khai báo hải quan điện tử CDS
Năm 2005, Công ty giới thiệu phần mềm quản lý giao nhận SMS đến khách
hàng
GVHD: Ths Nguyễn Hoàng Long SVTH: Trương Công Luận
Trang 25

Từ năm 2007 - 2011, Phát triển chủ yếu bên lĩnh vực phần mềm Khai báo hải
quan điện tử
Năm 2012, Công ty phát triển phần mềm quản lý giao nhận phiên bản mới
SMS Live

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
 Lĩnh vực hoạt động
- Cung cấp các giải pháp phần mềm quản lý (ứng dụng máy để bàn và ứng
dụng web).
- Thiết kế và duy trì website.
- Tư vấn, lắp đặt mạng LAN, WAN, VPN.
- Mua bán máy tính và phụ kiện.