Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

1

Tiểu luận
Triết lý về quản lý nhân sự tại
Trung Tâm Viễn Thông 4
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

2


I. Lý lụân về triết lý quản trị nhân sự:
1 Triết lý quản trị nhân sự
2
Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp: .
3
Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh phê phán ngư
ời xu nịnh
và cơ hội

II. Vận dụng Triết lý quản lý nhân sự vào hoạt động NH
1. Giới thiệu sơ nét về NH
1.1. Một số mốc quan trọng
1.2 Sơ đồ tổ chức
1.3 Tầm nhìn và chiến lược của Ngân hàng
2. Triết lý cốt lõi tại NH
3. Thực trạng Q uản trị nhân sự tại Ngân hàng
4. Giải pháp quản lý nhân sựIII. Đánh giá và kiến nghị:
IV. Kết l uận
III. Đánh giá và kiến nghị:
Tài liệu tham khảo

Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

3

Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa lý luận và phương pháp.

và sử dụng họ ra sao? Đồng thời phải cảnh giác đối với những người xu nịnh và cơ
hội lợi dụng để góp phần cho sự thành công trong quản lý doanh nghiệp của Giám đốc.
Trong quá trì nh thực hiện và hoàn thành đề tài, dù đã rất cố gắng nhưng do thời
gian nghiên cứu ngắn, kinh nghiệm có hạn, chắc chắn rằng đề tài sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót. Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ Cô giáo và anh chị học
viên để minh họa thêm cho đề tài của Tập thể nhóm 2 chúng tôi.
Trân trọng cảm ơn!
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

4
I. LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân sự chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù
lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn
những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên thúc đẩy
nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bó,
tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp. N guồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý
đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về m ặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện

đã kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi cả lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm
này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều
đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể
làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế chính sách
quản lý xác định: người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những
người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ
dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi
họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết
quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng
suất lao động đã tăng lên, sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế
độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Tương ứng với quan niệm này về con
người có mô hình quản lý cổ điển, thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học.
Thứ hai, “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này
do các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ nhận thấy các
quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các
quy luật chi phối thái độ cơ xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý
người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người
giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Tương ứng với quan niệm này là mô hình các
quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội.
Thứ ba,“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm
việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính
sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia
vào công việc chung. M ở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát sẽ có lợi cho việc khai
thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời, cũng xuất hiện những chính sách
thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với quan
niệm này về con người là mô hình các tiềm năng con người, thuyết Z và trường phái
quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực).
Triết lý quản trị nhân sự thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình,
các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú ý tính hợp lý của

Với tư cách là con người xã hội, là con người hoạt động thực tiễn, con người sản
xuất ra của cải vật chất tác động vào tự nhiên để cải tạo tự nhiên, là chủ thể cải tạo tự
nhiên. Con người là sản phẩm của tự nhiên song con người có thể thống trị tự nhiên nếu
biết nắm bắt và tuân theo các quy luật của bản thân giới tự nhiên. Con người không chỉ
là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt động sản xuất, con
người sáng tạo ra toàn bộ nền văn hoá vật chất và tinh thần. Mặc dù, tự nhiên và xã hội
đều vận động theo quy luật khách quan, nhưng trong quá trình hoạt động, con người
luôn xuất phát từ nhu cầu động cơ và hứng thú, theo đuổi những mục đích nhất định và
do đó đã tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với
nhu cầu và mục đích của mình.
Như vậy con người là sản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ thể cải taọ tự
nhiên và xã hội. Con ngưòi là thực thể thống nhất sinh học- xã hội. Xuất phát từ con
người hiện thực, Mác đã nhận thấy lao động đóng vai trò quyết định trong việc phân
chia ranh giới giữa con người và động vật. Vì lao động là hoạt động xã hội nên mọi sự
khác biệt giữa con người và động vật đều là kết quả của cuộc sống con người trong xã
hội. Cá nhân là thực thể xã hội và bản chất con người có tính lịch sử cụ thể. Điều đó
quy định sự khác nhau của con người trong các thời đại khác nhau, sự khác nhau này
tuỳ thuộc vào sự phát triển của xã hội, sự thay đổi các quan hệ xã hội và giao tiếp. Vì
vậy, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Bản thân của con người
không phải là cố định, bất biến mà có tính lịch sử cụ thể. Chúng ta không thể hiểu bản
chất con người bên ngoài mối quan hệ giữa cá nhân và xã hội.
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

7
Hiểu rõ bản chất con người, thấy được ảnh hưởng của triết lý quản trị nhân sự sẽ
góp phần không nhỏ cho thành công của nhà lãnh đạo. Triết lý quản trị của các lãnh đạo
cao nhất ở doanh nghiệp s ẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị
nhân lực của các nhà quản trị bên dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến
các quyết định quản trị nhân sự (chính sách nhân sự). Nó cũng tác động trực tiếp đến

đầy đủ cho chất xám của họ t hì giám đốc đừng tiếc một lời khen thành thật, đánh giá
công minh. Tuy nhiên, những lời khen phải từ đáy lòng, một lời khen ngoài miệng
không thể che giấu, không lừa được người tài. Khi phân chia quyền lợi phải nghĩ đến
nhân tài trước, chứ không nên nghĩ đến người dễ bảo. Nếu dành quy ền lợi cho người dễ
bảo mà quên nhân tài thì đến một ngày nào đó xung quanh giám đốc chỉ toàn người xu
nịnh, vô tích sự, còn người tài thì lần lượt ra đi, nhân tài của doanh nghiệp từ đó mà mai
một. Trên thực tế, những người tài thường cống hiến toàn bộ trí tuệ cho công việc, dành
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

8
sức lực cho doanh nghiệp, ít để ý đến bản thân, ít quan tâm đến tiền, địa vị, nhưng họ
đâu phải là vĩ nhân. Hiện tại họ còn thiếu sự tôn trọng, thiếu lời khen, thiếu địa vị, thiếu
điều kiện vật chất cho cuộc sống đời thường. Do vậy, giám đốc phải quan tâm đến họ,
đừng bắt họ phải cung phụng quá nhiều mà nhận được lợi ích quá ít, thua thiệt so với
người lao động bình thường khác.
Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát
hiện nhân tài, bồi dưỡng cho nhân tài xuất hiện, khi nhân tài xuất hiện phải tin họ, tôn
trọng và chăm lo quyền lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại,
phát triển của doanh nghiệp. Một mình giám đốc giỏi mấy cũng không thể làm giàu cho
doanh nghiệp được. Nếu doanh nghiệp muốn có nhiều lợi nhuận thì phải chú ý đến
quyền lợi công nhân, đặc biệt là nhân viên có tài, đức độ, uy tín, chuyên môn cao. Công
nhân giàu có thì doanh nghiệp càng thịnh vượng, đời sống công nhân không ngừng
nâng lên chứng tỏ doanh nghiệp phát triển và ổn định.
3. Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh phê phán người xu nịnh và
cơ hội:
Trong doanh nghiệp, giám đốc có nhiều mối quan hệ và phải giao tiếp với đủ
loại người, đòi hỏi phải bao quát điều khiển mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp phần lớn là người tốt, song cũng không tránh khỏi có kẻ xấu, bị thoái hóa.
Có những người xấu là do bản chất nhưng họ giấu kín nên quá trình tuyển chọn bị lọt

theo ý họ. Cuối cùng, khi những người cơ hội, xu nịnh hoàn toàn làm chủ được tình
hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa giám đốc và chuẩn bị cuộc “đảo chính” để đưa người
của họ lên. Trong trường hợp mưu đồ bị bại lộ hoặc chưa bị bại lộ, nhưng có sự biến
động về tổ chức nào đó, họ nhanh chóng hay thầy đổi chủ ngay, bởi bản tính của họ là
“gió chiều nào, nghiêng chiều đó”. Đặc điểm của loại người này là dễ thích ứng, có thể
thờ nhiều chủ khác nhau, thậm chí cả những chủ từng là đối thủ của nhau, chủ nào họ
cũng thờ được. Họ chuyển từ phía này sang phía khác mau lẹ, mà không biết ngượng là
gì. Thực tế trong cuộc sống thì những người trung thực thường có mặt kịp thời khi giám
đốc và doanh nghiệp gặp khó khăn, trong khi đó thì những kẻ cơ hội, xu nịnh lẫn tránh
thậm chí tìm đường cao chạy xa bay. Khi giám đốc thất thế, những kẻ cơ hội xu nịnh
lập tức cắt đứt mối quan hệ, đến với giám đốc lúc này chỉ còn những người trung thực,
khi ấy giám đốc mới nhận ra tâm địa phản chủ của họ thì quá muộn.
Nói tóm lại, những triết lý trong quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là một vấn đề
phức tạp, có nhiều nội dung cần làm rõ song phải tùy thuộc vào qui mô, tính chất từng
doanh nghiệp. Thiết nghĩ, nếu làm tốt hai nội dung phát hiện và sử dụng nhân tài,
đồng thời cảnh giác đối với những người xu nịnh cơ hội sẽ góp phần thúc đẩy thành
công trong quản lý doanh nghiệp.


Mô hình tổ chức của Trung tâm gồm: 04 phòng, 01 đội, 14 trạm viễn thông khu
vực thể hiện qua sơ đồ sau:

Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

11

1.3.2 Tình hình nhân sự:

Trình độ Số lao động (người) Tỷ lệ (%)

Trên đ
ại học

0

0
%

Đ
ại học

44

24

cao đ
ẳng



1.4 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban đơn vị:
1.4.1 Giám đốc:
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Viễn thông Đồng Nai về mọi hoạt động quản
lý – sản xuất kinh doanh của Trung tâm.
Khi đi vắng, Giám đốc sẽ ủy quyền cho các Phó Giám đốc cụ thể nhiệm vụ bằng
văn bản.
1.4.2 Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
những nhiệm vụ được phân công:
- Xây dựng phương án phát triển mạng chuyển mạch, truyền dẫn, tin học hàng
năm cho đơn vị để trình Giám đốc Trung tâm phê duyệt.
- Đề xuất trình Giám đốc các phương án kế hoạch bảo đảm an toàn thông tin phục
vụ những tình huống khẩn cấp về phục vụ nhiệm vụ chính trị - an ninh quốc phòng và
phòng chống bão lụt trong toàn địa bàn quản lý.
- Chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đối với đơn vị, cụ thể là:
phát triển máy điện thoại, Fax cố định, Int ernet, TSL, … và các dịch vụ Viễn thông
phát sinh.
- Chỉ đạo công tác quản lý và hoạt động khoa học kỹ thuật, hoạt động sáng kiến
và hợp lý hóa sản xuất vào mạng lưới Viễn thông và sản xuất kinh doanh tại Trung
tâm.
- Chịu trách nhiệm quan hệ với chính quyền địa phương để quy hoạch, xây dựng,
phát triển, sửa chữa các công trình hạ tầng thông tin viễn thông trên địa bàn (kể cả liên
hệ xin và làm thủ tục cấp đất hợp lệ để xây dựng hạ tầng thông tin viễn thông).
- Được ủy quyền của Giám đốc điều hành, xử lý thông tin, khắc phục sự cố thông
tin trên mạng lưới khi cần thiết (kể cả phân công CBCN V khắc phục sự cố thông tin).
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

12
- Đồng đăng ký chủ tài khoản t ại ngân hàng và được ký Séc chuyển khoản, ủy

động liên hệ xin và làm các thủ tục cấp đất, cấp phép để xây dựng, mở rộng phát triển
và di dời hạ tầng thông tin viễn thông).
- Thẩm định các dự án, dự toán về phát triển, sửa chữa mạng lưới viễn thông và
cơ sở vật chất, ký tắt trước các dự án, dự toán đó để trình Giám đốc ký thực hiện hoặc
trình lên Giám đốc Viễn thông Đồng Nai phê duyệt.
- Tham mưu, đề xuất với Giám đốc xử lý các phát sinh trong công tác đầu tư, các
giải pháp an toàn đến mạng lưới viễn thông như di dời mạng cáp, điều chuyển thiết bị
liên quan đến hạ tầng xây dựng trên địa bàn quản lý.
- Tổ chức hướng dẫn, quản lý, kiểm tra chặt chẽ các đơn vị trực thuộc trong toàn
Trung tâm về việc chấp hành, thực hiện các quy trình, quy phạm kỹ thuật trong vận
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

13
hành – khai thác – bảo dưỡng mạng lưới viễn thông theo quy định của Tập đoàn và
Viễn thông Đồng Nai.
- Tổ chức thực hiện tốt các phương án, biện pháp và lực lượng cụ thể để bảo đảm
công tác Bảo hộ lao động, ATLĐ – PCCN và VSCN của Trung tâm.
- Đồng đăng ký chủ tài khoản t ại ngân hàng và được ký Séc chuyển khoản, ủy
nhiệm chi thay Giám đốc khi Giám đốc đi vắng.
- Trong quá trình điều hành công việc nếu có những vấn đề gì liên quan ảnh
hưởng đến mạng lưới, thiết bị viễn thông, sản xuất kinh doanh, an toàn lao động và các
sự cố khác phải kịp thời báo cáo Giám đốc để cùng phối hợp giải quy ết. Trường hợp
Giám đốc đi vắng không liên lạc được thì phải báo cáo Lãnh đạo Viễn thông Đồng Nai.
1.4.4 Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị:
- Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị là bộ phận chuyên môn nghiệp vụ có chức
năng tham mưu cho Giám đốc Trung tâm viễn thông 4 công tác Tổ chức – Hành chính
và thừa lệnh Giám đốc trung tâm điều hành các hoạt động Tổ chức lao động tiền lương,
công tác hành chính, tổng hợp, văn thư… công tác BHLĐ – PCCN, cung cấp văn
phòng phẩm, ấn phẩm, công cụ, đồ dùng … cho việc phục vụ sản xuất kinh doanh của

 Đề xuất kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ,
thi tay nghề của công nhân viên trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao trình độ cán bộ công
nhân viên theo nhu cầu phát triển củc công ty .
 Theo dõi quản lý nhân sự, hồ sơ cá nhân, lập các loại sổ lao động, sổ bảo
hiểm XH của cán bộ công nhân viên (cập nhật thường xuy ên).
 Đề xuất phương hướng cho công tác cán bộ lâu dài, xây dựng kế hoạch đội
ngũ cán bộ kế cận.
1.5 Một số dịch vụ viễn thông tiêu biểu:
Các dòng dịch vụ viễn thông tiêu biểu do Trung tâm viễn thông 4 cung cấp được
thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.2 Các dòng dịch vụ của Trung tâm viễn thông 4

Dòng d
ịch vụ

Cung c
ấp dịch vụ

Đi
ện thọai cố định

D
ịch vụ nội hạt v
à các d
ịch vụ cộng th
êm c
ủa tổng đ
ài đi
ện tử


(VNN1269,1268,1260)

Truy
ền số liệu

X25,

Frame flay,

Lease line

Th
ẻ điện thọai

Cardphone,

th
ẻ viễn thông trả tr
ư
ớc: Vinacard,

F
oneVNN,

Internetphone, thẻ 1719, 1717
1.6 Tầm nhìn và chiến lược của Trung Tâm:
Tầm nhìn: Liên tục đổi mới nâng cao chất lượng dịch vụ, làm khách hàng hài
lòng, góp phần phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn, đem lại cho mỗi thành viên của
mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong

kiến thức học được vào thực tế công việc của mình, là tinh thần luôn cải tiến, học từ các
đối tác, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Sáng tạo là một phẩm chất đặc biệt, là suy nghĩ
không theo lối mòn, luôn tự đặt câu hỏi còn cách nào khác không? Cố gắng dẫn đầu về
công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị, kinh doanh mới. Kết hợp với học
hành, đức tính sáng tạo đã giúp TTVT4 đứng vững trên thương trường.
“Đồng” tức là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và chân tình. Đồng
tâm cùng chung mục tiêu, cùng tâm huyết, vì sự thành công của khách hàng, vì sự phát
triển trường tồn của TTVT4. Chân tình thể hiện “Một trăm cái lý không bằng một tý cái
tình”. Đó là quan tâm đến từng thành viên, vì nhau, ứng xử như bạn bè, anh em một
nhà, không phân biệt lãnh đạo với nhân viên.
Chí là chí công, là nền tảng quan trọng nhất để mọi người tin lãnh đạo, để mọi
người làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo. Mọi quyết định quyết không thiên vị,
không phụ thuộc thân sơ, không bị mua chuộc.
Gương tức gương mẫu, là tấm gương cho mọi người.
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

16
Sáng tức sáng suốt, là yếu tố quan trọng, người lãnh đạo cần có tầm nhìn, quyết
đoán. Ở cấp càng cao thì tầm nhìn càng xa, quyết định càng phải chính xác. Quyết định
sai ở cấp càng cao thiệt hại chung càng lớn. Việc lựa chọn lãnh đạo càng phải cẩn
trọng, công tác lựa chọn và phát triển đội ngũ kế cận luôn nhận được sự quan tâm lớn
của lãnh đạo.
3. Thực trạng Quản trị nhân sự tại TTVT4: Được thể hiện qua từng nội dung cụ thể:
Trước hết, công tác tuyển dụng nhân sự có ba hình thức đó là tuyển dụng thông
thường, tuyển dụng nội bộ và cầu hiền.
+ Tuyển dụng thông thường: Là hình thức tuyển dụng được thực hiện phổ biến
nhất nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí làm việc
thông thường. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình thức này sẽ trải qua các
bước như: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn và phỏng vấn.

cá nhân đó và việc này do lãnh đạo cấp trên quyết định. Ngoài ra, định kỳ hàng năm,
lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán bộ của đơn vị cấp dưới để có thể bổ nhiệm
hoặc miễn nhiệm nhân sự.
Thông qua kết quả thực hiện của Trung tâm, Ban lãnh đạo TTVT 4 đã đưa ra
một số chính sách đãi ngộ đối với nhân viên trung tâm dựa trên triết lý đãi ngộ về mặt
vật chất và tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, Ban lãnh đạo trung tâm xác định
đây là một nhu cầu cơ bản của con người.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người,
thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc, được tôn
trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến
khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
* Lương và phụ cấp: được coi là một hình thức cơ bản để thoả mãn nhu cầu v à
khuyến khích vật chất đối với người lao động. Đây là thu nhập chủ yếu của cán bộ công
nhân viên TTVT4. Việc trả lương đúng với năng lực cống hiến chính là thực hiện đầu
tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý
thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Việc trả lương cho người lao
động được tuân theo quy chế phân phối tiền lương đã xây dựng bao gồm Lương chính
sách và lương khoán, tuân theo nguyên tắc: Phân phối theo lao động làm nhiều hưởng
nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Chính sách tiền lương được gắn với
nội dung quản lý nhân sự khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định
hướng phát triển nguồn nhân lực.
* Chính sách khác: tạo ra giá trị tinh thần và môi trường làm việc năng động cho
các cán bộ của mình thông qua việc thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải
trí, tạo ra bản sắc riêng
Thứ tư, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: coi việc phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề trọng t âm và thường xuyên. Thường xuyên cử cán bộ đi học tập nâng cao
trình độ, nhất là đối với cán bộ quản lý.
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi

hơn ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên ở các chức vụ khác nhau, trong
quá trình làm việc đều rút ra kinh nghiệm cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Đặc
biệt đối với bộ phận giao dịch tại các cửa hàng có thể gặp rất nhiều tình huống bất ngờ:
do khách hàng cố tình gây khó dễ, do sự phối hợp làm việc chưa ăn khớp giữa các bộ
phận, phòng ban trong Trung Tâm, do hệ thống vi tính chưa cập nhật thông tin chính
xác tạo nên những rắc rối mà nhân viên giao dịch phải trực tiếp xử lý. Hình thức đào
tạo này được tiến hành thường xuyên hàng tuần, hàng tháng qua các buổi họp tổ, họp
cửa hàng. Mỗi người đều nêu ra những kinh nghiệm, những bài học tình huống mà bản
thân đã trải qua để mọi người cùng học hỏi, cùng rút kinh nghiệm.
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được áp dụng định kỳ giúp
nhân viên cập nhật những kiến thức, những thông tin mới về sự tiến bộ của khoa học kỹ
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

19
thuật, về sự ra đời cách sử dụng của các loại máy điện thoại mới, các dịch vụ mới, …
Có thể tiến hành đào tạo theo hai cách:
 Tổ chức các khóa học ngắn hạn: mời chuyên gia của các hãng đến thuyết
trình, giảng dạy. Hình thức này có thể đào tạo cùng một số nhân viên, chương trình
giảng dạy bài bản, có phương pháp sư phạm nên dễ hiểu dễ tiếp thu. Tuy nhiên phải
xem xét đến chi phí.
 Cử nhân viên đi học về hướng dẫn lại cho các nhân viên khác: hình thức
này tốn chi phí ít nhưng người được cử đi học phải có tâm huyết đối với tổ chức, không
sợ người khác giỏi hơn mình, truyền đạt tất cả những gì mình đã tiếp thu. Hơn nữa họ
phải có khả năng sư phạm để không hạn chế sự tiếp thu của nhân viên khác.
Có thể nói, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cán bộ quản
lý tiếp cận với những phương pháp quản trị mới, kỹ năng thực hành quản trị, các kinh
nghiệm tổ chức quản lý và đánh giá nhân viên. Hình thức đào tạo này, được áp dụng
cho các tổ trưởng, các cửa hàng trưởng là lực lượng nồng cốt của các trung tâm của
công ty. Quản trị gia giỏi, TTVT4 hoạt động sẽ hiệu quả và giảm bớt các rủi ro do sự

mất nhân tài. Bên cạnh, cần thực hiện đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển hợp lý để tạo
điều kiện cho nhân tài phấn đấu, rèn luyện. Trên cơ sở đó thực hiện bổ nhiệm, đề bạt
kịp thời, chuẩn xác. Chú trọng xây dựng và sử dụng đội ngũ nhân tài ở mọi lĩnh vực,
trình độ hợp lý.
4.4 Hoàn thiện cơ cấu tiền lương:
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả điều đầu tiên TTVT4 phải quan tâm
đến thu nhập của người lao động, đây là các khoản bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền
thưởng và các phúc lợi. Mỗi yếu tố có một ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích
động viên người lao động hăng hái tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với
doanh nghiệp.
Qua phân tích thu nhập của nhân viên ta thấy khoản thu nhập nhiều hay ít chủ yếu
phụ thuộc vào phần mềm lương. Trong khoản này có liên quan đến yếu tố điểm chất
lượng hàng này của cá nhân. Nếu trong tháng bạn nghỉ phép một ngày coi như ngày
này bạn sẽ không được hưởng lương phần mềm này (vì nghỉ phép bị chấm điểm 0) mà
chỉ được hưởng phần lương cứng (lương căn bản), khoản lương này rất ít. Theo chúng
tôi, để người lao động ổn định tinh t hần cũng như có đủ thu nhập tái tạo sức lao động
thì trường hợp nghỉ phép người lao động nên được chấm 7 điểm ( tức 70% thu nhập
bình quân trong một ngày lao động). Đồng thời, cần xem xét lại mức thưởng sáng kiến
để nó thực sự là nguồn động viên khuy ến khích tinh thần thi đua sáng tạo của cán bộ
công nhân viên TTVT4. N goài ra đối với lực lượng lao động lành nghề có thâm niên
lâu năm nhưng không có bằng cấp, không có điểm đào tạo, TTVT4 cũng nên có chính
sách đặc biệt đối với họ.
4.5 Chính sách đãi ngộ: cần có cơ chế cạnh tranh về tiền lương, tiền thưởng và phúc
lợi. Có cạnh tranh mới nảy sinh nhân tài, đây là nhân tố quan trọng của việc t ạo động
lực phấn đấu, tạo ra sản phẩm phát minh, sáng kiến mới. tham mưu có giá trị, hiệu suất
công tác cao. Đồng thời, cần có cơ chế xử phạt nghiêm đối với những việc làm kém
hiệu quả, hay có sự gian dối trong công việc. Có cơ chế ưu tiên, đãi ngộ xứng đáng và
lựa chọn trí thức có năng lực, trí tuệ nổi trội để bồi dưỡng trên một số lĩnh vực trọng
điểm, mũi nhọn.


Ngoài ra TTVT4 còn chú trọng thuyết Z đó là việc gia tăng sự trung thành của
nhân viên đối với TTVT4 bằng cách tạo ra sự an tâm và m ãn nguyện cho người lao
động cả trong và ngoài khi làm việc
, t
uy nhiên TTVT4 lại nghiêng về thuyết Y nhiều
hơn. Chính phong cách lãnh đạo đó đã tạo môi trường làm việc thông thoáng cởi mở
cho đội ngũ nhân viên, nhìn đúng bản chất con người hơn và phát hiện ra rằng con
người không phải là những cổ máy mà sự khích lệ đối với con người nằm trong chính
bản thân họ. Với đặc điểm sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ, lao động trí óc là chủ yếu,
doanh nghiệp đã phát huy tính dân chủ và tự chủ trong mỗi người, nâng cao tính sáng
tạo và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân không chỉ đối với công việc của mình mà
còn trong môi trường làm việc nhóm, vì thế đã giúp nâng cao hiệu quả làm việc. Chính
sách cầu hiền đã tạo ra làn sóng ngầm cạnh tranh giữa các nhân viên qua đó thúc đẩy sự
tiến bộ và cầu tiến. Tất cả những nhân tố tích cực đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Hiền tài là nguyên khí quốc gia, vì thế trong Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã
nhấn mạnh đến “trọng dụng nhân tài, vậy việc trọng dụng nhân tài phải hợp lý, là tài
phải hợp lý, tức là “tùy tài” mà sử dụng. Tuyển dụng nhân tài phải căn cứ vào ưu thế về
tố chất nhân cách, sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù
hợp vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân t ài tiếp tục phát triển
và cống hiến. Phải chú ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về mức độ trí
lực, về nhân cách, về các tố chất thể lực…Trong việc bố trí, sử dụng nhân tài, không
nên lẫn lộn giữ nhân tài về chuyên môn khoa học, kỷ thuật hoặc văn học, nghệ thuật với
nhân tài về lãnh đạo, quản lý, khắc phục tình trạng thu hút nhân tài theo kiểu phong trào
gây lãng phí nhiều mặt cho nhân tài và xã hội.
Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong TTVT4, đòi hỏi người lãnh đạo
phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc
dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp
thời, đầy đủ; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, chịu trách nhiệm trong lĩnh vực
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi

sự tại TTVT4 cũng còn nhiều bất cập trong việc nhận dạng và đấu tranh đối với hiện
tượng cơ hội xu nịnh. Chính vì việc tuyển dụng thiếu chặt chẽ, “qua loa xuề xòa”, thiên
về tình cảm, nặng “gia đình trị”, đôi khi chú trọng “bằng lòng hơn bằng cấp”, tuyển
dụng áp đặt từ trên chuyển thẳng nhân sự cho địa phương, đôi khi không phù hợp năng
lực, “ bên trọng tiến cử người thân”, bên ngoài không tiến cử “kẻ thù oán”, trọng tiêu
nhân hình thức, chờ ngóng sự báo đáp…
Từ những hạn chế nêu ở trên nhóm 2 chúng tôi đề ra một số kiến nghị như sau:
Một là: xây dựng lại khái niệm về dân chủ: để đơn vị là một ý chí thống nhất,
một hành động, có sự đoàn kết nhất trí cao thì công việc xây dựng dân chủ trong đơn vị
là một nội dung quan trọng trong công tác lãnh đạo của TTVT4 mà TTVT4 không nên
coi thường
,
chỉ nên ở mức lãnh đạo lắng nghe những ý kiến bên dưới và chọn ra những
ý kiến phù hợp nhất. Dân chủ thái quá dễ dẫn đến xuề xòa, kém hiệu lực. Dân chủ phải
đi đôi kỷ luật, kỷ cương. Bên cạnh cũng phải nâng cao chữ Lễ trong văn hóa ứng xử nơi
công sở.

Hai là: để nâng cao hiệu quả kinh doanh thì TTVT4 cần tập trung vào hệ thống
xoay quanh những “hiền tài” để làm được việc này thì ngoài việc thu hút đúng người có
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi
Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai

23
năng lực , có phẩm chất và bố trí đúng sở thích của họ thì TTVT4 cần phải có chính
sách đào tạo và phát triển ngồn nhân lực sẳn có giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc
được giao và nâng cao năng lực bản thân. M ột khi họ trở thành người có năng lực thật
sự thì họ sẽ tự vận động và có khả năng như mọi nhân tài mới khác khi đó họ bớt đi
tính đố kỵ, mâu thuẩn giữa họ và một số người tập trung nổ bật sẽ giảm thậm chí không
còn.
Ba
VI. KẾT LUẬN

Qua nội dung phân tích trên, có thể khẳng định triết lý quản trị nhân sự thể hiện cái
hồn, cái tâm huyết, cái ý chí cao cả của người lãnh đạo trong tổ chức. Triết lý quản trị
nhân sự như kim chỉ nam dẫn đường giúp con người trở nên sống có lý tưởng, thăng
hoa trong nghề nghiệp, tin tưởng cuộc sống tốt đẹp và cố gắng gìn giữ, xây dựng và
thực hiện thành công mục tiêu lớn đặt ra.
Chính sách quản lý nhân sự phù hợp đem lại tính hiệu quả trong kinh doanh nhờ
sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản lý sẽ làm giảm chi phí
kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra một sản phẩm mang tính chất
đặc thù của tổ chức. Vì vậy, có thể nói rằng triết lý quản trị nhân sự là nội dung hết sức
quan trọng đối với công tác quản lý và sử dụng con người của bất kỳ một tổ chức nào,
đặc biệt là công tác quản lý sử dụng con người trong lĩnh vực hoạt động Ngân hàng.
Nhìn rõ được thực trạng về nguồn nhân lực, phát huy những điểm mạnh, khắc
phục hạn chế yếu điểm, đồng thời đưa ra giải pháp quản lý nhân lực trên cơ sở vận
dụng Phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa M ác – Lênin vào thực tiễn quản lý doanh
nghiệp sẽ góp phần thành công to lớn cho hoạt động Ngân hàng, từ đó đóng góp vào sự
phát triển nhanh và bền vững của đất nước, đưa Việt Nam tiến nhanh tiến vững chắc lên
CNXH, sánh vai cùng nhịp bước khẩn trương của thời đại ./. Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai