Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ
Với bất kỳ một vấn đề nào đó trước khi muốn phân tích đánh giá, nhận
xét về nó thì chúng ta cần phải hiểu rõ về nó.Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài này chúng ta sẽ đi sâu về mảng quản trò nhân sự vì thế thật cần thiết để
chúng ta biết thế nào là quản trò nhân sự? Mục tiêu của quản trò nhân sự là gì?
Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trò nhân sự trong tổ chức ra
sao?...Chương 1 của bài viết này sẽ trang bò cho độc giả ít nhiều những khái niệm
cơ bản về quản trò nhân sự.
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN S
1.1.1. Khái niệm chung về quản trò nhân sự
Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn tài nguyên nhân sự là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh
của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là
một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,
một liên đoàn lao động, hãng hàng không hay quân đội,…Tổ chức có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Như vậy, quản trò tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ
quan đó có tồn tại phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò tài
nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trò , và nó có gốc
rễ và các nhánh rộng rãi khắp nơi trong một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu của quản trò nhân sự
Nhằm cung cấp cho cơ quan, tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả.
Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, đánh giá
phân tích và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lãi
và tồn tại được, nhà quản trò cần nắm vững 4 mục tiêu cơ bản sau đây :

b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân
a. Đào tạo và phát triển
b. Đánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
Bảng 1.1 : Mối tương quan giữa các hoạt động quản trò tài nguyên nhân sự và
mục tiêu quản trò tài nguyên nhân sự.
1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trò nhân sự
 Vai trò
Giám đốc nhân sự chỉ có quyền hạn trực tiếp đối với cấp dưới trong tuyến
quyền hạn của mình. Tuy nhiên đối với các vấn đề liên quan đến nhân sự trong
2
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
toàn công ty, giám đốc nhân sự nói riêng, và bộ phận nhân sự nói chung chỉ đóng
các vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp các dòch vụ, và kiểm tra.
- Đề ra chính sách
Bộ phận nhân sự đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra
chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan.
- Cố vấn
Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn (đưa ra các ý kiến) cho các
cấp quản trò khác khi một bộ phận nào đó có vấn đề về nhân sự.
- Cung cấp dòch vụ
Bộ phận nhân sự còn cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng, đào tạo và
huấn luyện cho các bộ phận khác.
- Kiểm tra
Ngoài ra bộ phận nhân sự cũng còn đảm nhận chức năng kiểm tra bằng
các giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương

hệ lao
động
Dòch
vụ và
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
Sơ đồ 1.1. Chức năng của Phòng Nhân Sự
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trò lương bổng, quan hệ lao
động, dòch vụ và quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong toàn cơ quan.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN S
1.2.1. Hoạch đònh nhân sự
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức.
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự không có hiệu quả giống như một tổ chức có một
nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu
năng.
Nhờ hoạch đònh tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bò cho mình có một
đội ngũ đúng người, đúng việc, và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan
cũng như của cá nhân.
 Đònh nghóa
Có nhiều đònh nghóa khác nhau về hoạch đònh tài nguyên nhân sự
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi, và đúng chổ
Hay nói một cách khác, hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình
duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm
bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trò sẽ phối hợp với
các trưởng các bộ phận liên quan để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự
theo nhu cầu cụ thể :
Thứ nhất, trong trường hợp khiếm dụng- nghóa là thiếu nhân viên đúng
theo khả năng, nhà quản trò cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân
viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức
theo đúng khả năng và nhu cầu của cộng ty. Sau khi sắp xếp lại mà công ty vẫn
thấy nguồn tài nguyên nhân sự không đủ theo nhu cầu công ty, công ty sẽ tiến
hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
Thứ hai, trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng các biện
pháp sau đây :
o Hạn chế tuyển dụng
o Giảm bớt giờ lao động
o Cho nghỉ hưu sớm
o Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Dưới đây là sơ đồ tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự trong toàn
công ty
5
HOẠCH ĐỊNH TNNS
Dư thừa nhân viên
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
6
Sơ đồ 1.2 : Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự
-Thuyên chuyển
-Thăng chức

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
1.2.2. Tuyển dụng nhân viên
 Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngưới có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký hoặc nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt được
tiến trình này thì nhà quản trò đã thành công một phần.
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản
trò cần phải phân tích công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ
thể.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
với các chức vụ quản trò gia cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên
chuyển. Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty nước
ngoài tại Việt Nam và trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chổ
làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống (job posting). Bảng niêm yết này được dán ở chổ công cộng để mọi người
đều biết. Thông qua bảng này nhân viên trong công ty có thể biết được là công ty
đang cần tuyển người cho công việc và bộ phận nào.
Nhà quản trò khuyến khích mọi người đủ điều kiện hãy đăng ký tham gia.
Lợi điểm của hình thức này là nhân viên nhận thấy được rằng công ty luôn tạo cơ
hội để họ được thăng tiến, và vì thế họ có thể gắn bó với công ty và làm việc tích
cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc. Ngoài ra việc
tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ đỡ tốn kém hơn là tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
- Nguồn tuyển mộ
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn
chính :
o Bạn bè của nhân viên
o Nhân viên cũ (cựu nhân viên)
o Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây :
o Khả năng nhân cách
o Khả năng chuyên môn
o Khả năng giao tế
o Khả năng lãnh đạo

Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức
vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trò rộng và
bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao
nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn
(technical skill), chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trò (managerial skill) bao
gồm : kỹ năng nhận thức (conceptual skill) và kỹ năng giao tế (interpersonal
skill).
8
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sơ đồ 1.3 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn
Kỹ năng quản trò
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn
Sơ đồ 1.3 : các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng.
• Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên
Sơ đồ 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên
1.2.3. Đào tạo và phát triển
9
Cấp cao
Cấp trung
Cấp thấp
Nhân viên
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

quản trò cần phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xemchương trình đã đáp
ứng với mục tiêu, nhu cầu đề ra chưa. Xa hơn nữa, nhà quản trò cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của chương trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo
và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
Dưới đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển
(xin xem ở trang sau)
10
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sơ đồ 1.5 : Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT&PT)
11
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Đònh rõ nhu cầu ĐT & PT
Ấn đònh các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện các chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
1.2.4. Đánh giá nhân viên
 Đ ònh nghóa
Đánh giá nhân viên là việc đánh giá dựa trên việc hoàn thành công tác
hay thành tích công tác (perfomance appraisal) là một hệ thống chính thức duyệt
xét và đánh giá một cá nhân nào đó theo đònh kỳ (có thể là quý, 6 tháng hoặc 12
tháng)
 Mục tiêu và chính sách
Mục tiêu : sau đây là một số lý do mà công ty cần phải đánh giá nhân
viên :
o Cải thiện hiệu năng công tác và phản hồi thông tin

XH
+Đền bù
+Trợ cấp
giáo dục
+Dòch vụ
-Vắng mặt
Được trả
lương
+Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+Ốm đau,…

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Tiến trình đánh giá nhân viên được thể hiện khái quát ở sơ đồ dưới đây :
Sơ đồ 1.6 : Tiến trình đánh giá thành tích công tác
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ (compensation) chỉ về mọi loại phần thưởng mà
một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ gồm 2 phần :
Lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp
và mục tài chính gián tiếp.
Tài chính trực tiếp: Bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng
và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp: Bao gồm các kế hoạch bảo hiểm bảo hiểm nhân thọ,
y tế, giải phẫu, các loại trợ cấp xã hội,…
Lương bổng và đãi ngộ về mặt phi tài chính đó chính là bản thân công việc và
môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không , có thử thách không,
có đòi hỏi sự phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân
viên có được cấp trên ghi nhận thành tích của mình hay không, họ có cảm giác
vui sướng khi hoàn thành công việc không và họ có được cơ hội để thăng tiến

1.3.VĂN HOÁ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Những tổ chức thành công thường là những tổ chức độc đáo, khác biệt bởi
nó tạo ra những giá trò, chuẩn mực, những người anh hùng, những nghi thức và lễ
hội riêng biệt có hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức và trong việc hướng dẫn
hành vi của người lao động. Từ kết luận trên, chúng ta có thể nhận đònh được giá
trò đóng góp của văn hoá tổ chức vào kết quả hoạt động của công ty. Đây là một
chủ đề phức tạp, mặc dù có những sự không nhất trí về khái niệm văn hoá tổ
chức , song phần lớn những đònh nghóa đã nhận dạng tầm quan trọng của những
chuẩn mực và giá trò chung mà những giá trò chuẩn mực này đã chỉ dẫn các hành
vi của các cá nhân trong tổ chức.
Các đặc tính quan trọng của văn hoá tổ chức :
Tính hợp thức của hành vi : khi các cá nhân tương tác với nhau, họ sử
dụng cùng một ngôn ngữ , thuật ngữ, và những nghi lễ liên quan tới sự tôn kính
và những cách cư xử.
Các chuẩn mực : những tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không
rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với những thành viên trong tổ chức
và đòi hỏi những người mới tới phải tuân thủ để có thể được chấp nhận.
Các giá trò chính thống : có những giá trò chủ yếu mà tổ chức tán thành,
ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia xẻ nó. Những giá trò này được nói
, được thông báo công khai như những nguyên tắc và những giá trò mà tổ chức và
các thành viên của nó cố gắng đạt tới.
Triết lý : có những chính sách và những tư tưởng xác đònh những niềm tin
của tổ chức và cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu
dùng. Những triết lý này chỉ dẫn những hoạt động của tổ chức và các thành viên
của nó.
Những luật lệ : có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được
chấp nhận là thành viên của tổ chức. Những người mới tới luôn phải học những
14
Sơ đồ 1.7 : Các yếu tố của một chương trình lương bổng, đãi ngộ toàn diện
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

+Nghỉ lễ
+Ốm đau,…

-Nhiệm vụ
thích thú
-Phấn đấu
-Trách
nhiệm
-Cơ hội
được cấp
trên nhận
biết
-Cảm giác
hoàn thành
công tác
-Cơ hội
thăng tiến
Phòng tuyễn
dụng Đại Lý
Bảo Hiểm
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm và của tổ
chức.
Bầu không khí tổ chức : tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những
điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà
các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài.
Những kỹ năng thành công : những năng lực và khả năng đặc biệt của
các thành viên trong tổ chức biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các công việc
hoặc lónh vực cụ thể. Những năng lực thành công này được phát triển và truyền
lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết lại.

Trụ sở chính : Tầng 1, tòa nhà E.Town, 364 Cộng Hòa, Q.Tân Bình,
Tp. HCM
Điện thọai : (+84 - 8) 38 108 789
Fax : (+84 – 8) 38 108 678
Email :
Website : www.aia.com.vn
Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm
nhân thọ 100% vốn của Mỹ đầu tiên nhận giấy phép thành lập công ty tại Việt
Nam.
AIA chính thức họat động từ tháng 02 năm 2000, với gần 400 nhân viên
và khỏang 11000 đại lý bảo hiểm. AIA cung cấp đa dạng các sản phẩm và dòch
vụ bảo hiểm nhân thọ.
* Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Được thành lập vào tháng 02/2000 theo giấy phép thành lập số
16GP/KDBH do Bộ Tài Chính cấp.
Năm 2001 – 2002 AIA được vinh dự nhận giải thưởng Rồng Vàng hai
năm liên tiếp cho phong cách kinh doanh và phục vụ tốt nhất.
Năm 2004 đưa vào sử dụng hệ thống IVR – Hệ thống giải đáp thông tin
tự động – đầu tiên trên thò trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam.
Năm 2006 được người tiêu dùng bình chọn danh hiệu “ Thương Hiệu
Nổi Tiếng năm 2006”
Năm 2007 AIA nhận giải thưởng Rồng Vàng lần thứ 3
16
Tổng
Giám Đốc
Tổng
Giám Đốc
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ

thọ hàng đầu tại Việt Nam, là công ty thấu hiểu tâm tư nguyện
vọng của khách hàng và luôn nỗ lực phấn đấu để đáp ứng những
mong đợi của họ.
- Nghiên cứu và hòan thiện các sản phẩm bảo hiểm để cung cấp những
sản phẩm và dòch vụ nhằm giúp đỡ các cá nhân, gia đình và công ty.
- Đảm bảo việc hạch toán kinh tế, tự trang trải nợ vay và làm nghóa
vụ
với ngân sách Nhà nước theo quy đònh của pháp luật.
- Tuân thủ các chính sách, chế độ quản lý của Nhà nước, thực hiện
những cam kết trong các hợp đồng bảo hiểm nhân thọ đã ký kết.
- Thực hiện tốt chính sách cán bộ chế độ, quản lý tài sản, tài chính,
lao
17
Tổng
Giám Đốc
Tổng
Giám Đốc
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
động tiền lương trong công ty, làm tốt công tác phân phối theo lao
động, đào tạo bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, cũng
như nâng cao mức sống cho nhân viên trong toàn công ty.
 Quyền hạn
- Trực tiếp kinh doanh trên các tỉnh thành ở Việt Nam phù hợp với khả
năng phát triển kinh doanh của đơn vò.

Phòng Cơng
Nghệ Thơng
Tin
Giám Đốc
Kinh Doanh
các khu vực
Giám Đốc
Kinh Doanh
các khu vực
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giám Đốc
Phòng Định
Phí
Giám Đốc
Phòng Định
Phí
Phòng Hỗ Trợ
Kinh Doanh
Phòng Hỗ Trợ
Kinh Doanh
Ngh
iên cứu
đơn xin
việc
Ngh

tốn
Phòng Nhân
sự
Phòng Nhân
sự
Phòng Cơng
nghệ thơng tin
Phòng Cơng
nghệ thơng tin
Phòng Dịch
vụ khách
hàng
Phòng Dịch
vụ khách
hàng
Phòng Thanh
tra nội bộ
Phòng Thanh
tra nội bộ
Phòng tuyễn
dụng Đại Lý
Bảo Hiểm
Phòng tuyễn
dụng Đại Lý
Bảo Hiểm
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty
Nguồn: Phòng Nhân Sự
19
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái

công ty. Phân bổ chỉ tiêu tiền lương và các chính sách đối với người lao động.
• Phòng Công Nghệ Thông Tin :
Quản lý các thông tin xử lý trên máy tính , hệ thống mạng máy tính và hệ
thống liên lạc điện tử của toàn công ty. Ngoài ra, phòng Công nghệ thông tin còn
hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho toàn thể nhân viên.
20
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
• Phòng Thanh Tra Nội Bộ :
Hướng dẫn nhân viên AIA thi hành theo đúng các chuẩn mực chung của tập
đoàn và cách ứng xử thích hợp trong sử dụng, ngôn ngữ và giao tiếp.
• Phòng Đònh Phí :
Các chuyên viên đònh phí sẽ nghiên cứu, tính toán và thiết kế các sản phẩm
bảo hiểm mới với tích cạnh tranh cao và phù hợp với thò trường.
• Phòng Nghiệp Vụ :
o Thẩm đònh & Quản lý hợp đồng :
Chòu trách nhiệm thẩm đònh yêu cầu bảo hiểm của khách hàng trước khi
duyệt hợp đồng bảo hiểm. Quản lý, cập nhật các thay đổi thông tin hợp đồng theo
yêu cầu của khách hàng.
o Phòng Bồi thường hợp đồng :
Phòng Bồi thường ï phụ trách điều tra và hướng dẫn khách hàng cũng như
tiến hành thủ tục bồi thường khi sự cố bảo hiểm xảy ra với người được bảo hiểm.
• Phòng Dòch vụ khách hàng :
Chòu trách nhiệm giải đáp các thắc mắc,
2.3. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
2.3.1. Tình hình nhân sự
Nhìn chung, tình hình nhân sự của Công ty có biến động theo chiều hướng
tích cực. Do nhu cầu mở rộng kinh doanh, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công
việc, nên vào cuối năm 2006, công ty thuyên chuyển một số nhân viên từ phòng
ban này sang phòng ban khác. Đây là sự thay đổi tương đối hợp lý, phù hợp với tình
hình nhân sự tại công ty, phù hợp với biến đổi của thò trường. Bên cạnh đó, công ty

629,250.8
6
778,607.8
3 46,924.75 8.06
149,356.9
6
23.7
4
Lợi nhuận
(199,095.2
5) 72,112.64
107,405.7
3 271,207.90 136.22
35,293.08
8
48.9
4
Nộp ngân sách
- - - - - - -
Lương bình qn
3.984 4.098 5.523 0.114 2.86 1.425
34.7
7
Tỷ suất lợi nhuận/
doanh thu
(34.19
)
11.4
6
13.7

10,72% so với năm 2004. Qua đó cho thấy mức lương của nhân viên công ty ngày
càng được cải thiện hơn, đời sống khấm khá hơn.
o Về tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
Năm 2008 tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng đáng kể, 45.65 lần tương
ứng với mức tăng 133.52% so với năm 2007. Sang đến năm 2009, tỷ suất lợi nhuận
trên doanh thu tăng 2.33 lần tương ứng với mức tăng 20.37% so với năm 2008. Như
vậy, mức tăng tỷ suất lợi nhuận trên doanh có giảm dần.
2.3.3. Chiến lược dài hạn của công ty
Xuất phát từ tình hình thực tế của thò trường, từ điều kiện và khả năng hiện
tại của công ty, Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) đã chọn
một chiến lược tổng hợp nhằm xác đònh và củng cố lợi thế cạnh tranh trên thò
trường trong dài hạn. Chiến lược của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau
CHIẾN LƯC CÔNG TY
CHIẾN LƯC PHÁT
TRIỂN THỊ TRƯỞNG
CHIẾN LƯC ĐA
DẠNG HOÁ HOẠT
ĐỘNG
;
Bảng 2.2 : Chiến lược tổng hợp của công ty
Nguồn : Phòng Kinh doanh
Với chiến lược tổng hợp như trên, mục tiêu dài hạn của công ty là mở rộng
thò trường trên toàn Việt Nam, phát triển đội ngũ Đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp.
Và hiện tại công ty gần như đạt được mục tiêu này. Các văn phòng chính và văn
23
Chiến
lược
kinh
doanh
Chiến

CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (Việt Nam)
Trong chương này người viết sẽ tiến hành phân tích tình hình quản trò
nhân sự tại Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (VN) về một số mặt như :
tình hình sử dụng lao động và trình độ người lao động, tình hình tổ chức nhân sự
tại công ty, đánh giá tình hình quản trò nhân sự tại công ty, điều kiện làm việc,
lương bổng và đãi ngộ. Thông qua sự phân tích này sẽ giúp chúng ta tìm ra
những nét riêng về việc sử dụng nhân sự của công ty, cũng như tìm ra những
điểm mạnh yếu của công ty.
3.1. Tình hình sử dụng lao động và trình độ người lao động
3.1.1. Tình hình sử dụng lao động
Nhìn chung, công ty AIA (Việt Nam) chỉ là chi nhánh của công ty mẹ AIG
nên quy mô không lớn lắm , công tác bố trí nhân sự tại công ty là hợp lý.
o Về số lượng
Theo thống kê của công ty thì hiện nay số nhân viên của công ty là 393
người trong đó có 32 người (8,1%) là nhân viên thời vụ và 361 người là nhân
viên chính thức (91,9%).
o Về hợp đồng lao động
 Ký kết hợp đồng lao động
Sau khi ứng viên được tuyển chọn sẽ được ký kết hợp đồng lao động với
công ty. Việc ký thoả ước lao động, công ty chia làm 2 loại:
 Hợp đồng không xác đònh thời hạn
Các nhân viên được ký kết hợp đồng này thì làm việc tại công ty mà không
có thời gian chấm dứt. Loại hợp đồng này áp dụng cho các lao động làm việc với
các chức danh công việc sau :
-Trưởng phòng, phó phòng trực thuộc công ty và các chức vụ tương
đương.
- Những người đã tốt nghiệp đại học trở lên và có trình độ chuyên môn kỹ
thuật phù hợp với nghề nghiệp mà công ty yêu cầu.
-Nhân viên làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên, không vi phạm kỷ luật,
làm việc có năng suất, kỹ thuật, có hướng phấn đấu và phát triển tốt, phù