Bảo hiểm x hội việt nam Báo cáo tổng kết đề tài cấp bộ

Các giảI pháp nâng cao hiệu quả đào tạo
cán bộ nghiệp vụ bhxh
cấp quận, huyện, thị Chủ nhiệm đề tài: trần xuân vinh
7137
20/02/2009 Hà nội - 2007
2
Cán bộ, viên chức ngành BHXH Việt Nam nói chung và ở cấp huyện nói
riêng, tuyệt đại đa số đợc đào tạo về nhiều chuyên môn khác nhau nh kinh tế,
tài chính, luật, các ngành khác. Hầu nh cha có ai là đợc đào tạo chuyên ngành
về BHXH. Bởi vì, cho đến nay ở Việt Nam cũng cha có một cơ sở đào tạo
chuyên ngành BHXH (từ năm 2006 mới bắt đầu ở Đại học Kinh tế Quốc dân).
Chính vì vậy, việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ của BHXH cấp huyện lại càng cấp thiết.
Trong khi đó, công tác đào tạo bồi dỡng nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức
của BHXH Việt Nam những năm qua mới chỉ bắt đầu, còn thiếu kinh nghiệm.
Mặc dù, ngành đã quan tâm đầu t cho mặt hoạt động này, nhng kết quả đạt
đợc cha nhiều, cha có chiều sâu. Muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dỡng nghiệp vụ của ngành nói chung và đối với đội ngũ cán bộ, viên chức
cấp huyện nói riêng cần phải phân tích, tổng kết, đánh giá và tìm ra các giải pháp
hữu hiệu nhất. Mặt khác, BHXH Việt Nam cũng cha có một nghiên cứu khoa
học hay một báo cáo đánh giá toàn diện nào về công tác đào tạo, bồi dỡng cán
bộ BHXH cấp huyện.
Xuất phát từ những lý do cơ bản nêu trên mà chúng tôi chọn nghiên cứu
chuyên đề Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ
của BHXH quận, huyện nhằm đóng góp một số giải pháp thực tế, cụ thể để giải
quyết nhiệm vụ này của toàn ngành.
2. Mục đích nghiên cứu của chuyên đề:
- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ BHXH
cấp huyện hiện nay.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ
của BHXH quận, huyện.


nghiệp vụ BHXH cấp huyện.
4
chơng I
Một số vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ, viên chức BHXH cấp huyện

1. Khái niệm về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng:
1.1. Khái niệm đào tạo.
Đào tạo đợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho ngời học một cách h thống nâng cao năng lực,
chuyên môn kh nng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn
đợc giao.
Hay nói một cách khác, đào tạo đợc xem nh một quá trình làm cho
ngời đợc đào tạo trở thành ngời có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất
định đề ra.
Theo T in Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000,Tập 1, tr.735: Đào
tạo là "quá trình tác động đến con ngời, nhằm làm cho ngời đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
ngời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận đợc một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh của loài ngời. Về cơ bản, Đào tạo là giảng dạy và học tập
trong nhà trờng, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách. Kết quả và trình độ đợc
đào tạo (trình độ học vấn) của một ngời còn do việc tự đào tạo của ngời đó thể
hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự
rút kinh nghiệm của ngời đó quyết định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo đợc
biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có
hiệu quả cao. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu,

không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân; nó diễn ra chủ yếu trong hệ
thống đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. ở giai đoạn này, đào tạo cán bộ,
công chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên
sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu đợc đầy đủ các tiêu
chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức v.v qua việc

6
đào tạo, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá đợc những kiến thức đã đợc đào tạo
trớc đó với kiến thức chuyên ngành về hành chính vào trong cơng vị công tác
của mình. Hai quá trình này có quan hệ rất chặt chẽ với nhau và đều có vai trò, vị
trí rất quan trọng trong việc đào tạo cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân
lực của đất nớc.
Đào tạo cán bộ, công chức của ngành BHXH Việt Nam nói chung đều gắn
với các loại hình đào tạo. Vì cán bộ công chức của ngành BHXH Việt Nam đợc
đào tạo từ nhiều ngành nghề, từ nhiều trờng, nhiều loại hình đào tạo. Nhng xét
về công tác đào tạo của ngành BHXH Việt Nam, nh một nhiệm vụ của ngành,
thì công tác đào tạo của BHXH Việt Nam gắn với nội dung của đào tạo lại, đào
tạo ngắn hạn, đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu. Vì có lớp gắn với nội dung của
đào tạo lại, có lớp lại mang nội dung đào tạo chuyên sâu, đào tạo cấp tốc Nói
chung công tác đào tạo của ngành BHXH Việt Nam không phải là đào tạo chính
quy, đào tạo cơ bản.
Đào tạo lại cán bộ công chức xuất phát từ 3 lý do chính sau:
- Thứ nhất, cán bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ phải
thờng xuyên cập nhật kiến thức mới, tạo khả năng tốt hơn để hoàn thành nhiệm
vụ.
- Thứ hai, do yêu cầu công việc đợc giao ngày càng nâng cao, đòi hỏi cán
bộ công chức phải đợc nâng cao trình độ, khả năng chuyên môn, do vậy phải
đợc tiếp tục đào tạo.
- Thứ ba, do phân công nhiệm vụ của tổ chức, nhiều ngời khi ra trờng
đợc phân công không đúng ngành nghề đào tạo, hoặc đang làm việc này lại

đợc xây dựng và áp dụng chính thức. Còn bồi dỡng thì thời gian thờng ngắn
và không ổn định, tuỳ theo từng đối tợng mà có nội dung, chơng trình bồi
dỡng cụ thể.
- Xét về hình thức giá trị văn bằng, chứng chỉ thì đào tạo đ
ợc cấp văn
bằng sau khi đã tốt nghiệp khoá đào tạo tơng ứng với hệ đào tạo, cấp đào tạo.
Còn bồi dỡng thì cấp chứng chỉ sau mỗi khoá bồi dỡng tuỳ theo mục đích nội
dung, chơng trình và cơ sở bồi dỡng. Cũng có nhiều lớp bồi dỡng sau khi kết

8
thúc không có chứng chỉ hoặc loại giấy tờ gì ghi nhận kết quả bồi dỡng. Vì
thông thờng trong suốt cuộc đời công tác, mỗi cán bộ, công chức tham gia khá
nhiều lớp bồi dỡng kiến thức nên không nhất thiết loại bồi dỡng nào cũng cần
phải cấp giấy chứng chỉ.

1.3. Đào tạo lại.
Phạm trù đào tạo lại luôn gắn liền với các hoạt động đào tạo của BHXH
Việt Nam.
ở đây, đào tạo lại đợc hiểu là một phạm trù đan xen giữa đào tạo lần
đầu với bồi dỡng để trang bị thêm kiến thức cho những đối tợng cần chuyển
đổi nhiệm vụ theo yêu cầu mới. Tức đào tạo lại chỉ diễn ra sau quá trình đào tạo
lần đầu.
Đào tạo lại là một quá trình nhằm tạo cho ngời học có cơ hội để đáp ứng
một lĩnh vực công tác mới, có kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ mới để đổi
nghề hoặc thay đổi môi trờng hoạt động.
Đặc trng của đào tạo lại là gắn liền với những thay đổi cơ bản trong sự
hoạt động của đối tợng làm việc, phơng thức hoạt động của nghề nghiệp trong
môi trờng công tác mới.
Đào tạo lại thờng căn cứ vào nền kiến thức đào tạo lần đầu kết hợp với
mở rộng thêm ở lĩnh vực công tác mới; trong đó chú trọng nhiều tới chuyên môn

Hiệu quả kinh tế (HQKT): chỉ tiêu biểu hiện kết quả cuả hoạt động sản
xuất, nói rộng ra là của hoạt động kinh tế, hoạt động kinh doanh, phản ánh tơng
quan giữa kết quả đạt đợc so với hao phí lao động, vật t, tài chính. Là chỉ tiêu
phản ánh trình độ và chất lợng sử dụng các yếu tố của sản xuất- kinh doanh,
nhằm đạt đợc hiệu quả kinh tế tối đa với chi phí tối thiểu. Tuỳ theo mục đích có
thể đánh giá HQKT bằng những chỉ tiêu khác nhau nh năng suất lao động, lợi
nhuận so với vốn, thời gian thu hồi vốn v.v Chỉ tiêu tổng hợp thờng dùng nhất
là doanh lợi thu đợc so với tổng số vốn bỏ ra. Trong phạm vi nền kinh tế quốc
dân, chỉ tiêu HQKT là tỷ trọng thu nhập quốc dân trong tổng sản phẩm xã hội.
Trong nhiều trờng hợp, để phân tích các vấn đề kinh tế có quan hệ chặt chẽ với

10
các vấn đề xã hội, khi tính HQKT, phải coi trọng hiệu quả về mặt xã hội (nh tạo
thêm việc làm và giảm thất nghiệp, tăng cờng an ninh chính trị, trật tự an toàn
xã hội, củng cố sự đoàn kết giữa các dân tộc, các tầng lớp nhân dân và sự công
bằng xã hội), từ đó có khái niệm hiệu quả kinh tế- xã hội.
Từ các khái niệm hiệu quả nói chung, hiệu quả kinh tế nêu trên có thể
hiểu hiệu quả công tác đào tạo ngành BHXH Việt Nam nh sau:
Hiệu quả công tác đào tạo ngành BHXH Việt nam là các chỉ tiêu phản
ánh kết quả của công tác đào tạo, nh: kết quả học tập của học viên, số lợng
học viên đợc đào tạo, năng suất và chất lợng công việc của ngời học sau
khi đợc đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác
đào tạo của mốc thời gian sau cao hơn mốc thời gian trớc; hoặc của lớp học sau
cao hơn lớp học trớc

2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Có nhiều chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo, nhng có một số
chỉ tiêu chủ yếu sau đây:


bồi dỡng của các lớp học trong ngành. Học viên hiểu đợc bài giảng thì kết quả
thi sẽ cao và khả năng vận dụng vào thực tế sẽ tốt và ngợc lại. Đó là tính lôgích
phản ánh chất lợng đào tạo.

2.2. Số lợng học viên đợc đào tạo, bồi dỡng:
Đây là một chỉ số quan trọng của hiệu quả đào tạo. Số lợng học viên đợc
đào tạo đợc tính theo tổng số học viên đã học qua các lớp đào tạo và bồi dỡng
nghiệp vụ trong thời gian là 01 năm kế hoạch (hoặc 01 năm học) thời gian đó đối
với một lợng kinh phí nhất định nếu tổ chức đợc nhiều lớp cho nhiều học viên
học, đạt kết quả tốt là có hiệu quả cao và ng
ợc lại. Tuy nhiên, bên cạnh số lợng
lớp, số lợng học viên đợc đào tạo còn phải xem xét đến các chỉ số nh: thời
gian của một chơng trình đào tạo, sự cần thiết của nội dung đào tạo, phơng

12
pháp đào tạo các yếu tố đó sẽ tạo thành một tổng thể hoàn chỉnh các chỉ số của
hiệu quả đào tạo.

2.3. Hiệu quả công tác chuyên môn của ngời học sau khi kết thúc lớp
học.
Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho ngời học có một hệ thống kiến thức
nâng cao năng lực chuyên môn để sau khi học xong có điều kiện thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn đợc tốt hơn. Ngời học đáp ứng đợc mục tiêu thì công tác đào
tạo có hiệu quả. Nghĩa là ngời học sau khi học xong phải nâng cao đợc năng
lực chuyên môn, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Đây là chỉ
tiêu gắn liền giữa học và hành.
Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua năng suất, chất lợng
và hiệu quả của công tác chuyên môn cần phải có một thời gian nhất định. Đó là
quá trình ngời học phải chủ động vận dụng kiến thức đã học vào thực tế, đồng
thời ngời học phải biết kết hợp quá trình đào tạo ở nhà trờng và quá trình tự

Những biểu hiện cụ thể về hiệu quả đào tạo thông qua chuyên môn phụ
thuộc vào điều kiện cụ thể cuả từng ngời, trong đó có cả điều kiện khách quan
và chủ quan, nhng điều kiện chủ quan là quyết định nhất.
Ngoài ra, còn có các tiêu chí khác nh: tiết kiệm chi phí đào tạo, thời
gian đào tạo Các tiêu chí này đều có vị trí độc lập tơng đối để đánh giá hiệu
quả đào tạo, song lại có mối liên hệ mật thiết với nhau. Vì vậy khi xem xét hiệu
quả công tác đào tạo phải xem xét các tiêu chí này trong các mối quan hệ biện
chứng với nhau. Ví dụ đạt đợc chỉ tiêu tiết kiệm chi phí đào tạo nhng phải bảo
đảm chất lợng đào tạo, thì khi đó chi tiêu tiết kiệm chi phí là có hiệu quả thực
sự. Ngợc lại tiết kiệm chi phí nhng không đảm bảo chất lợng đào tạo, dạy
không ra dạy, học không ra học thì có tiết kiệm đợc chi phí cũng không có hiệu
quả kinh tế. Tơng tự, khi xem xét tiêu chí số lợng học viên cũng phải đặt trong
các mối quan hệ với các tiêu chí khác. 14
3. Phơng pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng:
Hệ thống kiến thức cần đợc đào tạo bồi dỡng cho công chức Nhà nớc là
nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động quản lý của công chức Nhà
nớc. Về mặt khoa học, nội dung đào tạo cần phù hợp với thực tiễn quản lý đặt ra
và cần đợc sửa đổi để loại bỏ những kiến thức cũ và cập nhật những kiến thức
mới.
Nhìn chung, những năm qua, nội dung đào tạo và bồi dỡng đã có những
thay đổi và điều chỉnh đáng kể. Các kiến thức của nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung đã đợc thay thế bằng kiến thức của nền kinh tế thị trờng giúp cho ngời
học từng bớc tiếp xúc với các phạm trù kinh tế mới. Tuy nhiên, nội dung và
chơng trình giảng dạy còn quá nặng nề, thiên về trang bị lý thuyết, việc bồi
dỡng công chức gắn liền với các tình huống quản lý cũng nh rèn luyện các khả
năng thực hành còn quá ít và yếu (nh việc giao tiếp bên ngoài, sử dụng các công
cụ bổ trợ trong chuyên môn, kỹ năng phân tích và đánh giá tình huống). Mặt

phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dỡng. Ví dụ nh các quy chế về cấp văn bằng
chứng chỉ, quy định về trình độ và chuyên môn của giảng viên, quy định về hệ
thống giáo trình, tài liệu, nội dung chơng trình đào tạo. Nội dung chơng trình
đào tạo đợc coi là có chất lợng nếu có khả năng đáp ứng mục tiêu đào tạo, phù
hợp với trình độ, sự tiếp thu và thoả mãn nhu cầu của học viên, đồng thời thích
hợp với các điều kiện và nguồn lực của các cơ sở đào tạo và bồi dỡng. Giáo trình
cũng đợc coi là đạt tiêu chuẩn chất lợng nếu đảm báo đợc tính khoa học, tính
chính trị, tính thực hành và tính t tởng, đồng thời phải đảm bảo kết hợp giữa
tính hiện đại, tính dân tộc và tính quốc tế.
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý Nhà nớc về đào tạo và
bồi dỡng công chức Nhà nớc luôn gắn liền với hoạt động công vụ của đội ngũ
công chức quản lý đào tạo và bồi dỡng. Đội ngũ này là những ngời trực tiếp
vạch ra các kế hoạch, quy hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát việc đào
tạo và bồi dỡng công chức Nhà nớc, vì vậy họ cũng phải thờng xuyên đợc
giáo dục, thờng xuyên phải học tập để cập nhật kiến thức đặc biệt là các kiến

16
thức về nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phơng pháp xây dựng tổ chức thực hiện
kế hoạch.
Ngoài ra, cần đổi mới xây dựng hệ thống các chế độ chính sách về cán bộ
công chức Nhà nớc. Mục tiêu của các cơ chế chính sách là thúc đẩy các công
chức Nhà nớc không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình
trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nớc. Vì vậy cần phải
có những chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý, gắn đào tạo với sử dụng làm động lực
thúc đẩy công chức Nhà nớc.
Hiện tại các chế độ chính sách trong thời kỳ tập trung không còn hợp với
xu hớng mới. Cần phải nghiên cứu, bổ sung sửa đổi, cần tập trung ban hành các
chế độ, chính sách cụ thể hoá những quy định trong pháp lệnh chế độ tiền lơng,
tiền thởng.v.v. chính sách tiền lơng hiện nay đang bộc lộ những hạn chế bất
hợp lý, mức lơng quá thấp không khuyến khích công chức nâng cao trình độ

hiệu quả hơn nh đối thoại, đàm thoại và tổ chức các bài tập tình huống. Nhìn
chung, ngoài xác định nội dung đúng đắn chất lợng đào tạo bồi dỡng liên quan
đến ba vấn đề: đối tợng, mục tiêu và phơng pháp đào tạo. Ba vấn đề này có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, vấn đề quan trọng là chúng ta nên lựa chọn từng
phơng pháp phù hợp với từng đối tợng cụ thể. Đối tợng của đào tạo, bồi
dỡng công chức Nhà nớc đa số là những ngời lớn tuổi, có một chừng mực
nào đó về kiến thức và kinh nghiệm. Họ có mục đích học tập là để nắm vững
chuyên môn và kinh nghiệm quản lý trong thực tế. Vì vậy, phơng pháp tình
huống nên đợc áp dụng để đào tạo và bồi dỡng đối tợng này nhằm trang bị
cho họ những tình huống để hiểu sâu hơn về lý thuyết, đợc bồi dỡng kỹ năng,
cách thức quản lý và tự thay đổi bản thân mình trong thực hiện công vụ. Tình
huống bắt buộc học viên phải đi tìm dữ kiện trong quản lý hành chính gắn với
thực tiễn bởi vì tất cả các dữ kiện không có sẵn. Từ đó, họ có thể lựa chọn một
giải pháp thích hợp.

18
Việc sử dụng phơng pháp tình huống sẽ giảm bớt khối lợng giảng dạy về
lý thuyết và nâng cao khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn, giúp cho ngời
học rút ra kinh nghiệm từ các phơng pháp giải quyết vấn đề của các nhà hành
chính thế hệ trớc, giảm bớt lối học thụ động, nâng cao khả năng suy luận, tổng
hợp nhìn nhận và phân tích vấn đề một cách toàn diện.
Tuy nhiên, trong xây dựng tình huống cần phải chú ý tình huống phải thích
hợp với mục tiêu đào tạo, phải có hớng dẫn của giảng viên triển khai tình huống.
Giảng viên phải có nghệ thuật trong việc chuẩn bị, lựa chọn cách giảng dạy, thảo
luận tình huống, hớng dẫn học viên trong phân tích tình huống và lựa chọn giải
pháp cho tình huống. Nếu điều kiện không khéo, sẽ có nhiều hạn chế từ phơng
pháp này nh sự tham gia thái quá hoặc hiện tợng không tham gia của các học
viên trong lớp. Điều chắc chắn rằng, phơng pháp tình huống dù có tốt đến đâu
cũng không thể thay thế đợc hoàn toàn phơng pháp giảng dạy truyền thống.Vì
vậy, kết hợp giữa hai phơng pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lợng đào tạo

Đào tạo tập trung, tại chức tại các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân
theo xu hớng hoàn thiện bằng cấp để chuẩn hóa cán bộ; Bồi dỡng bổ sung, cập
nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu thực tế công việc
của ngành theo mục tiêu phục vụ công việc cần thiết trớc mắt. Việc đào tạo, bồi
dỡng cán bộ nghiệp vụ cấp huyện còn hạn chế về nhiều mặt: nội dung, chơng
trình, kết quả, sự phù hợp nội dung đào tạo với công việc chuyên môn, chi phí
đào tạo hợp lý
Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, viên
chức BHXH cấp huyện là việc làm cần thiết và cấp bách.

20
Chơng II:

Thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện
và công tác đào tạo, bồi dỡng nghiệp vụ đối với họ.

1. Về thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ cấp huyện:
Để tìm hiểu, nghiên cứu về thực trạng trình độ đã đợc đào tạo của đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện và nguyện vọng của họ về vấn đề này,
chuyên đề đã tổ chức một cuộc điều tra, khảo sát đối với 605 Giám đốc BHXH
các quận, huyện trong phạm vi toàn quốc (Có mẫu phiếu đính kèm chuyên đề).
Sau khi xử lý số liệu phiếu điều tra đã có các kết quả cơ bản sau:
1.1. Về giới tính đội ngũ cán bộ BHXH cấp huyện:
Bảng1: Cán bộ, viên chức cấp huyện phân theo giới tính.

Giới tính Số lợng Tỷ lệ %
Nam 2346 50,4
Nữ 2306 49,6
Tổng số:
4652 100,0

quan trọng và lâu dài với các nghiệp vụ ở cấp huyện. Họ còn tiếp tục làm việc
khoảng từ 15 - 30 năm nữa mới đến tuổi nghỉ hu. Theo chúng tôi, trọng tâm của
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ của
BHXH cấp huyện cần phải tập trung vào độ tuổi này (Từ 25 - 40 tuổi).
22
1.3. Về trình độ đã đợc đào tạo(Bảng 3):

Trình độ đào tạo Số lợng Tỷ lệ %
Trên Đại học 14 0,3
Đại học, cao đẳng 2349 50,5
Trung cấp 1999 43,0
Sơ cấp 151 3,2
Cha qua đào tạo 139 3,0

Với trình độ đã đợc đào tạo nh vậy, theo chúng tôi có thể coi là tạm ổn
đối với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đợc giao ở BHXH cấp huyện.
Tuy nhiên, để nâng cao chất lợng kiến thức chung của đội ngũ cán bộ nghiệp vụ
của BHXH cấp huyện, từng bớc cần quy hoạch, bố trí đợc đi đào tạo tiếp có
chọn lọc (Có thể là học tại chức) cho số cán bộ mới đợc đào tạo ở trình độ
trung, sơ cấp để số cán bộ có trình độ Đại học của BHXH cấp huyện đợc nâng
lên từ 50,5% nh hiện nay lên khoảng 65 70%. Điều quan trọng là đợc đào tạo

Cha qua đào tạo 4114 88,4

Xét dới góc độ BHXH là một chính sách xã hội lớn của Đảng và Nhà nớc
ta, BHXH có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an
sinh xã hội của đất nớc thì kết quả nghiên cứu trên cần phải quan tâm đúng
mức. Có đến 88,4% cán bộ, viên chức của BHXH cấp huyện cha qua lớp học về
lý luận chính trị dù ở trình độ nào. Đây quả là một số đáng báo động có liên quan
đến việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ cấp huyện. Theo chúng tôi cần phải có kế hoạch từng bớc trong vòng
5 năm nữa phấn đấu đa đi đào tạo, bồi dỡng về lý luận chính trị cho cán bộ,
viên chức cấp huyện để đạt đợc mức: Cao cấp (5 - 10%), Trung cấp (20 - 30%),

24
sơ cấp (20 - 30%). Tổng số cán bộ, viên chức cần đào tạo, bồi dỡng về lý luận
chính trị các cấp khoảng = 50% (khoảng 2500 ngời).
1.6. Trình độ quản lý Nhà nớc (QLNN)(Bảng 6):
Trình độ Số lợng Tỷ lệ %
Chuyên viên chính 57 1,2
Chuyên viên 339 7,3
Cha qua đào tạo 4256 91,5

So với yêu cầu của việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các ngạch công chức, viên
chức cũng nh yêu cầu của cải cách hành chính hiện nay thì kết quả khảo sát trên
đặt ra quá nhiều vấn đề cho nhiệm vụ đào tạo và bồi dỡng cán bộ, viên chức cấp
huyện. Mới chỉ có 1,2% cán bộ qua chơng trình chuyên viên chính và 7,3% qua
chơng trình chuyên viên về QLNN. Còn 91,5% (Chiếm khoảng 4300 ngời)
cha đợc đào tạo một chơng trình nào về QLNN. Trình độ đợc đào tạo về
QLNN nh vậy chắc chắn có ảnh hởng rất lớn đến chất lợng công việc của cán
bộ nghiệp vụ. Nó không chỉ thể hiện ở nhận thức về chức trách, nhiệm vụ của
công chức, viên chức mà còn biểu hiện rõ nét nhất trong trình độ quản lý hành