Đề tài 5: Liên hệ thực tiễn về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp.
Mở đầu
Ngày nay là thời đại của nề kinh tế thị trường, nền kinh tế tri thức vì vậy con người trở thành
nguồn lực để phát triển kinh tế, xã hội, là tài sản lớn nhất ở mọi lĩnh vực. Trong kinh doanh con
người với khả năng nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn, tạo sức cạnh tranh cho công ty.
Chính vì vậy công tác đãi ngộ với người lao động ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng.
Vì nó không những là cách thu hút thêm ngày càng nhiều người tài đến doanh nghiệp mà còn là
cách để phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất. Con người là một thực
thể sống vô cùng phức tạp. Đối với họ làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà
còn có những nhu cầu về mặt tinh thần khác như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê
làm việc, được đối xử công bằng, tôn trọng, được tạo điều kiện để hoàn thiện bản thân. Chính vì
vậy để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy, khai thác tốt năng lực làm
việc của họ thì bên cạnh những đãi ngộ tài chính doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tài
chính thông quan công việc và môi trường làm việc.
1.Cơ sở lý luận.
1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính.
1.3 Các lý thuyết về động lực trong công việc.
1.3.1 Tháp nhu cầu của Maslow
1
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Theo nhận xét của L. Broom, và P. Selznick, thì Maslow là một trong những lý thuyết gia nhân
bản về nhân tính nổi tiếng nhất, ông cũng là người đầu tiên đề ra hệ thống các nhu cầu con người
theo mô hình tháp có 5 bậc:
1.3.1.1 Nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý
(physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí

về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân
thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình.
Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi
cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp
làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong
nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ
ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh
thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.
Kinh nghiệm giảng dạy của nhiều giáo viên cũng đưa đến kết luận: phần lớn các em học sinh
sống trong các gia đình hay bất hòa, vợ chồng lục đục, thiếu quan tâm, tình thương của gia đình
thường có kết quả học tập không cao như các em học sinh khác.
1.3.1.4 Nhu cầu về được quý trọng.
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu
cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm
nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng
của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực
hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng
thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu
4
cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia
nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý
mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
1.3.1.5 Nhu cầu được thể hiện mình .
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that
which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình,
được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu
cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các
thành quả trong xã hội.

đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm
thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những
hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho
những người giỏi nhất.
6
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường
hợp nhân viên cụ thể. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt
chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”.
1.4 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.
1.4.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như:
Tạo dựng không khí làm việc
Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng sử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt.
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên
trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ
lẫn nhau. Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần tự giác, thoải mái cho
người lao động, giúp họ sẵn sang mang hết công sức để làm việc, cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một
trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần
7
làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong tình huống
nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ với người tốt, lập thành tích, người sai lầm có hành vi tiêu
cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh. Cũng cần phải nhấn
mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một
hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm, thông cảm, phê
bình, giúp đỡ. Một lời khen ngợi đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc

đảm tập trung, thống nhất để thực hiện mục tiêu chung trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc khoa hoc_thực tiễn: vận dụng kiến thức khoa hoc và quy luật khách quan và vai trò
của nhân tố chủ quan trong hoạt động thực tiễn.
Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:
Quy định nhà nước: Đáp ứng các quy định cua nhà nước bảo đảm quyền lợi của người lao động
Chiến lược phát triển doanh nghiệp:la mục tiêu cho moi chính sách ma trong do chính sách phi
tài chính hướng tới
9
Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, chi phối Nhận thức,hanh vi thành
viên trong doanh nghiệp.
Yêu cầu Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:
Công bằng : chính sách đãi ngộ phi tài chính phai bảo đảm tinh công bằng, ở mọi khía cạnh va là
triết lý xuyên suốt toan bo chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Kịp thời: đòi hỏi phai sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính thay thế phù hợp và
đúng lúc.
Rõ rang, dễ hiểu: chính sách đãi ngộ phi tài chính danh cho người Lao Động vì vậy phai được
moi thành viên hiểu.
Có lý, có tình: chính sách đãi ngộ phi tài chính luon phải hướng vào con người cho con người và
vì con người
2. Tổng quan tình hình đãi ngộ phi tài chính ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Từ khi xóa bỏ bao cấp, áp dụng nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp ở nước ta đã
phải phông ngừng hoàn thiện, tăng sức cạnh tranh để tồn tại trong một môi trường hết sức khắc
nghiệt. Nguồn lực con người có vai trò quan trọng đặc biệt trong việc nâng cao sức cạnh tranh
cho doanh nghiệp, vì vậy công tác đãi ngộ người lao động ngày càng được các doanh nghiệp
quan tâm hơn. Ở nước ta, mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống chính sách đãi
ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Tuy vậy việc thực hiện chính sách
đãi ngộ phi tài chính mới chỉ được thực hiện tốt ở một số doanh nghiệp lớn, đa số các doanh
nghiệp của Việt Nam đặc biệt với các doanh nghiệp nhỏ và vừa việc thực hiện chính sách đãi
ngộ phi tài chính trên thực tế đều tồn tại nhiều bất cập.
10

hoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty.
Đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên. Văn hoá FPT đã trở thành món
ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của
mỗi người FPT. Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp
cho văn hóa FPT ngày càng có cá tính và giàu bản sắc.
Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT có nhiệm vụ phát triển và gìn giữ văn hóa FPT. Hàng
năm, Ban Truyền thông và Cộng đồng FPT luôn tổ chức các hoạt động văn hóa - thể thao nhằm
mang lại cho người FPT một cuộc sống tinh thần phong phú, sự gắn bó với công ty, tin tưởng
vào tương lai cùng thành công với FPT.
3.2 Các hoạt động đãi ngộ phi tiền tệ của công ty FPT
3.2.1 Công việc
12
FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý
báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.
FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ
công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới. Đây là nền tảng
vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng và
người tiêu dùng.
FPT thực hiện rất nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính cho cán bộ nhân viên, trước hết thể hiện
qua công việc.
 FPT xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình đào tạo không chỉ cho các tân binh
mới vào công ty mà ngay cả cho những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty trong một
khoảng thời gian nhất định.
Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho
cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức. Hàng năm,
cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo của
công ty.
Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổng
quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ
công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc). Nhân viên ký hợp đồng

Theo hệ thống phân cấp mới, cán bộ nhân viên FPT sẽ chia thành 7 bậc cán bộ thay cho 6 bậc
như cũ gồm cấp 1: CB/NV nghiệp vụ giản đơn; Cấp 2: CB/Nhân viên nghiệp vụ; Cấp 3: Quản trị
viên/Chuyên viên (ví dụ Trưởng nhóm, Quản trị viên dự án); Cấp 4: Quản lý/Chuyên gia
(Trưởng phòng, Quản trị viên dự án lớn); Cấp 5: Quản lý/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc Trung
tâm trực thuộc công ty thành viên); Cấp 6: Quản lý cao cấp (Ban TGĐ công ty thành viên) và
cấp 7: Lãnh đạo (HĐQT, Ban TGĐ FPT).
Việc phân cấp cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc mọi cấp cán bộ được xác định khi sắp xếp
vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm. Đối với các vị trí quản lý, cấp cán bộ còn phụ thuộc vào
mức độ quan trọng hay quy mô đơn vị của cá nhân đó và việc này do lãnh đạo cấp trên quyết
định. Ngoài ra, định kỳ hàng năm, lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán bộ của đơn vị
cấp dưới để có thể bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm nhân sự.
 Về tính sáng tạo trong công việc :
Đối với lĩnh vực truyền thông nói chung và FPT nói riêng, công việc mà mỗi nhân viên đảm
nhận không chỉ thuần túy là công việc nhàm chán, ngày nào cũng như nhau mà đó là những công
việc đòi hỏi tính sáng tạo, liên tục thay đổi và phát triển. Việc đặt ra các yêu cầu về kinh nghiệm,
về trình độ chuyên môn là khá quan trọng nhưng những thứ đó đều có thể đào tạo lại được. Tuy
nhiên, để sở hữu 1 nhân viên có óc sáng tạo và giữ chân nhân viên đó là 1 điều không dễ. Mỗi 1
15
nhân viên sáng tạo đều không chấp nhận những công việc mang tính nhàm chán, lặp lại qua mỗi
ngày, do vậy để có được những nhân viên như vậy thì công việc của công ty cũng phải là những
công việc mang tính sáng tạo cao : các công việc trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo, chăm
sóc khác hàng….
Hiện nay, FPT đang triển khai 1 số chương trình tuyển dụng giám đốc sáng tạo. Mục tiêu của
việc tuyển dụng nhân sự này là để đề xuất các ý tưởng quảng cáo - quảng bá cho khách hàng -
Đưa ra các định hướng sáng tạo và chiến lược phát triển cho thương hiệu của khách hàng - Làm
việc với các phòng ban liên quan để thực hiện chương trình cho khách hàng: theo sát và hướng
dẫn bộ phận thiết kế, sáng tạo, kinh doanh…
 Về khả năng lôi cuốn của công việc :
Đối với người lao động họ không thể tự nhiên mà phấn đấu nếu họ không có động lực thúc đẩy.
Với mong muốn mọi nhân viên trong công ty đều phải có trách nhiệm trong công việc của mình,

3.2.2 Môi trường làm việc
17
Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ
chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức.
FPT luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dựng một môi trường làm việc mang tính xây dựng tích
cực,luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời luôn cố gắng tạo
dựng sự cân bằng giữa công việc và đời sống hàng ngày một cách hữu hiệu nhất
Bầu không khí lành mạnh: FPT luôn tạo điều kiên để tạo ra bầu không khí làm việc tối ưu có sự
kết nối các thành viên trong tập thể,xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.Và FPT đã thành
công khi mà có được dự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận và các cá nhân trong công ty .
Quan hệ giữa các nhân viên:Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn là một thực
thể mang tính xã hội.Khi con người lao động và làm việc ,họ đồng thời bộc lộ cả 2 khuynh
hướng đó.Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn tồn tại quá trình trao đổi thông tin ,trao
đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề khác. FPT là một trong
4 nhà cung cấp đường truyền Internet đầu tiên tại Việt Nam, hiện chiếm 35% thị phần với hơn
350.000 thuê bao. Ngoài ra còn là nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông
và dịch vụ trực tuyến, gồm: Internet băng thông rộng, Internet cáp quang, dịch vụ truyền hình
trực tuyến Chính vì thế mà giữa các nhân viên trong công ty phải không ngừng học hỏi lẫn
nhau để cùng công ty phát triển lớn mạnh.Ngoài việc xây dựng những quy định cụ thể FPT còn
luôn tạo cho các nhân viên cảm giác như đang sống trong một gia đình có sự giao kưu chia sẻ
giữa các thành viên .Chính điều đó đã tạo ra sợi dây gắn kết giữa các nhân viên trong công
ty.FPT luôn mong muốn nhân viên của mình phải biết đói xử với nhau một cách lịch thiệp và
chuyên nghiệp dựa trên tinh thần tự giác.
18
Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên :
Đối với nhà quản trị cần tạo bầu không khí làm việc trong lành ,tạo mối quan hệ thân thiện giữa
cán bộ quản lý và nhân viên.Trong FPT,trưởng nhóm các bộ phận phải nắm rõ hoàn cảnh gia
đình của từng nhân viên do mình phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo và
kịp thời
Khi nhân viên nghỉ ốm,nằm viện từ 3 ngày trở lên được công đoàn công ty và đại diện bộ phận

điều kiện tốt,đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm ở
những nơi có điều kiện kém.Là một doanh nghjệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông nên
công nghệ hiện đại cũng chính là một yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thành công.Vì thế
FPT thường xuyên kiểm tra,nâng cấp,đầu tư trang thiết bị cần thiết và các điều kiện làm việc
nhằm đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động từ đó tạo cho nhân viên làm việc thoải mái sảng
khoái hơn.FPT có hệ thống camere và đội ngũ cán bộ giám sát để luôn đảm bảo các quy định
về an toàn.
20
Công ty đưa ra các quy định phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn sức khỏe và vệ
sinh môi trường có liên quan và các chỉ dẫn chính sách về an toàn sức khỏe và vệ sinh môi
trường cụ thể liên quan đến quy trình làm việc và phục vụ khách hàng.Công ty cho tiến hành
mọi biện pháp an ninh và an toàn hợp lý đồng thời trang bị các cơ sở vật chất phù hợp.Công ty
đảm bảo rằng các quy trình làm việc không bị gián đoạn và luôn khuyến khích mọi người phải
chú ý đến sức khỏe và vệ sinh trong khi làm việc cũng như khi đưa ra các quyết đinh kinh
doanh.
Các hoạt động đoàn thể :Các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu trong một tổ chức.Nó giúp
con người trong tổ chức có cơ hội giao lưu gắn kết lại với nhau và cũng là thời gian để con
người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công việc.FPT thường xuyên tổ chức các cuộc
giao lưu văn hóa,văn nghệ
Ngày tết thiếu nhi hay trung thu…công ty thường tổ chức vui chơi và tặng quà cho các nhân
viên có con em nhỏ.
Đầu năm công ty tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, lễ chùa
Vào mùa hè,công ty tổ chức đi du lịch…
3.3 Đánh giá ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty FPT.
3.3.1. Ưu điểm.
Công ty FPT có những chương trình đào tạo rất cụ thể và có tính khả thi cao không chỉ
cho những tân binh mới mà còn cho cả những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty
21
1 thời gian nhất định. Đối với các tân binh mới gia nhập công ty, đây là một cách thức để
tiếp thêm sự tự tin cho nhân viên, nhân viên mới sẽ không còn cảm thấy quá lo ngại về

thường xuyên bởi sếp không biết lắng nghe, nhân viên không dám chia sẻ, tạo ra sự trầm
uất nhất thời đã dẫn đến thực tế ra đi của một số nhân viên cũ.
4. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ phi tài chính.
4.1 Một số giải pháp liên quan đến công việc.
4.1.1 Trao cho nhân viên quyền tự chủ nhiều hơn
23
Nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp lịch làm việc linh động, tự chủ môi trường
và thói quen làm việc. Mỗi nhân viên ngoài giờ làm việc còn có những trách nhiệm khác nhau
với gia đình, xã hội vì vậy khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tốt
hơn.
Ngoài ra, các nhà quản lý của FPT cũng nên khuyến khích nhân viên trang trí khu vực làm việc
theo sở thích. Làm việc ở nơi khiến mình thấy thoải mái tốt hơn nhiều so với làm việc trong một
văn phòng đơn điệu. Điều này không chỉ tạo sự gần gũi hơn giữa các cá nhân trong công ty mà
còn hỗ trợ nhân viên chăm sóc sức khỏe bản thân. Một số người bị đau lưng, mỏi mắt hoặc kích
thước bàn ghế không thích hợp sẽ thấy thoải mái hơn khi sử dụng bàn ghế phù hợp với nhu cầu
của họ.
FPT cũng có thể tổ chức những cuộc thi nho nhỏ trong nội bộ công ty để tạo không khí sôi nổi và
thúc đẩy nhân viên làm chủ thành công của chính mình. Các cuộc thi thúc đẩy nhân viên tự đề ra
mục tiêu và làm việc với lòng say mê hơn là vì trách nhiệm.
4.1.2 Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển
Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập. Công việc còn là cơ hội để nhân viên học hỏi và
phát triển. Điều mà người lao động quan tâm nhất không phải là lương thưởng mà là cơ hội phát
triển và được cấp trên công nhận năng lực. Nhà quản lý nên tổ chức thường xuyên các khóa học
nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên học hỏi các kỹ năng mới.
Không học hỏi được điều gì mới hoặc cứ mãi làm một nhiệm vụ khiến nhân viên dễ chán nản và
đánh mất động lực làm việc nên nhà quản lý đôi khi cần phải có chính sách luân chuyển công
24
việc, cho nhân viên ở vào một vị trí mới với những công việc mới và nhiệm vụ mới để tạo hứng
thú làm việc cho nhân viên.
4.2 Một số giải pháp liên quan đến môi trường làm việc.