Chuyên đề thực tập
MỤC LỤC
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Chuyên đề thực tập
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời
điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế
độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất
nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân
lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được
những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế
thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững
mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng
quan trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý
ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách
tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say,
nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều
kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau
nay ngoài những yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động
lực lao động. Mà chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được
đề cập ở phần sau.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau
mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc

trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện
nay.
Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý
thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ.
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt
chúng nhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn
sâu sắc hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể
nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái
độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý,
nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động
cao hơn.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động
một cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi.
● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân
người lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự

phong phú, đa dạng và luôn vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu
của con người ngày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Hệ
thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một
khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là
để thu ngắn khoảng cách đó. Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ
lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn
đến động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao
động phát triển.
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân
viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động.
Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc.
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập
■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…

người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton
Alderfer và David Mc. Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm-
sinh lý của họ
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp
nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc
và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả
mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành
đạt, liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng
lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và
yêu quý mình.
Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người
khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối
hoàn cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành
vi của người đó.
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ
được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn.
Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp
dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
11
Chuyên đề thực tập
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.

như có thái độ lười biếng, chống đối.
Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình
cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng
đó.
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn.
Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách
hiệu quả.
Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà
quản lý và người lao động để sao cho chúng:
- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần
biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ
tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục
đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong
nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
13
Chuyên đề thực tập
và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều

6. Người nóng tính Luôn mong muốn mọi việc suôn sẻ…
7. Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp
8. Người có vị thế cao. Tự hào, chủ quan, gia trưởng…
9. Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối tác…
Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại
người nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn. Là người quản lý, sử dụng lao động
thì càng phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của họ.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:
■ Yếu tố công việc:
● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có
tạo động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc
cao hơn một tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người
lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc
sẽ cao hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy
bức bối thì sẽ không hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong
việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao
động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt
cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó
còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao
động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được
tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn.

những nhà lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn
làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là
công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những
chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc
bởi những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức.
● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực
tài chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang
trong giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ.
■ Những nhân tố khác:
● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến
những quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra mức
lương tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến khích các
doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy
định trong luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi
chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối
sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen
làm việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn
sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội.
Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu
bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S
Nguyễn Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố
định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho
công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn
phòng.
Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện
công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập
của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút

cuộc sống cho họ.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực
hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động,
trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều
kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ
dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao
động mới gắn bó với công việc và tổ chức.
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động
lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài
ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác
tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và
yên tâm khi làm việc.
■ Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động?
Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách
quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao
động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những
vị trí, vai trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động
có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố
gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc
cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền
lương cao hơn.
Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với
những trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau
chính vì vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả lương
này, tiền lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập

Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề
chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể
phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản
lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự
thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới
tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có
thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh
hưởng tới năng suất cuả họ.
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong
tổ nhóm và giữa các tổ nhóm.
- Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính
toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại
giảm và sự căng thẳng tăng lên.
■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những
công việc sau:
- Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả
bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống
quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
23