GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
1

Tiểu luận
Quản lý người tài

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
2
LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức,
là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân sự chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản
của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với
doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều
kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn
bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh

hiện về mặt sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, phương pháp quản lý… Mọi thứ đó đều
do con người tạo nên. Như vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau, thực chất
là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi. Trong cạnh tranh, doanh nghiệp
nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật, biết sáng tạo, thì doanh nghiệp đó đứng
được ở thế chủ động. Vậy thế nào là người giỏi?
1. Định nghĩa về người giỏi.
Việc xác định thế nào là người giỏi là rất khó! Nhiều người cho rằng : người giỏi
là những người biết làm việc và được việc; và họ phải là:
 Là người sáng tạo trong công việc, luôn tạo ra cái mới và có ích thật sự cho
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Là người luôn tiến bộ trong công việc, có năng lực học tập cao, giá trị đóng
góp cho công việc mỗi ngày một lớn hơn.
 Là người có sự cống hiến thực tế.(Điểm này để phân biệt với những người có
bằng cấp.)
 Là người có tâm và có đạo đức với công việc, đồng nghiệp.
Khi đề cập đến người giỏi, hàm ý nói đến một con người đã sẵn có một tố chất và
trong điều kiện nào đó cho phép thì họ có thể đóng góp tương đối lớn; giá trị mà họ
tạo ra lớn hơn nhiều so với người bình thường. Họ thường là vật dẫn truyền tri thức
mà tri thức lại tạo nên giá trị.
Bên cạnh đó, người giỏi còn là những người đầy đủ tố chất ,năng lực và chỉ cần
tạo điều kiện thì họ có thể bật lên và có đóng góp tương đối lớn.
Định nghĩa về người giỏi là như vậy nhưng mỗi người sẽ có những tiêu chí riêng,
những cách riêng để xác định người giỏi; dù vậy chắc chắn rằng năng lực thực sự cần
được chứng minh qua kết quả công việc.
Người giỏi chiếm một vai trò rất quan trọng, là cái gốc cho sự thành công của tổ
chức. Cổ nhân có nói : “Người là linh hồn của vạn vật , không có con người sẽ không
thành sự việc gì, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự”. Người giỏi là người
biết cách quy tụ và sử dụng những người giỏi hơn mình. Người giỏi thật sự là vốn
liếng quan trọng nhất của một tổ chức, là yếu tố tiên quyết trong sự thành bại của tổ
chức. Theo nguyên tắc Pareto: 20% nhân viên xuất sắc mang lại 80% hiệu quả kinh

họ, ngăn cản họ phát huy tưởng tượng và tư duy sáng tạo. Nó tạo nên sự lãng phí rất
lớn trong việc tạo người giỏi, nhất là những người xuất sắc. Do vậy, nên tập trung vào
điểm mạnh để tạo ra những người xuấtn sắc.
Thứ tư, người giỏi luôn có tính hai mặt. Người giỏi không phải thứ đưa tay ra là có
thể nhặt được. Một sai sót nhỏ có thể dẫn đến sự mất mát một người giỏi. Có nhứng
người giỏi luôn có ý chí làm chủ; mục đích của họ khi làm việc là học hỏi, tích lũy
kinh nghiệm để sau này tách ra xây dựng sự nghiệp cho riêng mình. Đối với những
người như vậy việc giữ họ ở lại là không dễ. Thêm vào đó, khi người giỏi ra đi, họ
còn kéo theo hàng loạt người giỏi đi cùng với họ.
3. Yêu cầu của nhân viên giỏi đối với tổ chức, công ty
Người giỏi luôn có một vai trò rất lớn trong thành công của tổ chức, công ty họ
làm việc. Vậy để đạt được điều đó, họ cần tổ chức, doanh nghiệp họ làm việc:
 Tin cậy, giao những công việc mang tính thử thách và hấp dẫn để họ có khả
năng cống hiến hết năng lực của mình và đem lại kết quả hoàn hảo.
 Không áp đặt phương pháp và cách thức làm việc.

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
5
 Tạo điều kiện và trao cho họ những phương tiện và công cụ để hoàn thành
công việc xuất sắc công việc.
 Bình đẳng trong quan hệ, ủng hộ những ý kiến đúng của họ, công nhận thành
quả mà họ đã tạo ra, khen thưởng xứng đáng
 Tạo điều kiện cho họ học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
 Quản lý của họ phải là người uy tín, công bằng, thân tình, cộng tác và thông
cảm.
Ở các nước phát triển, điều kiện vật chất tương đối đầy đủ, mặt bằng lương tương
đối cao; những người giỏi không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà họ có khuynh
hướng lựa chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất. Trong khi đó, ở một đất


Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
6
các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam cần sớm nhận thấy đây là một vấn đề tiềm
tàng phải có ngay những giải pháp thoả đáng để giải quyết nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư ngày càng nhiều vào Việt Nam.
Vậy thế nào là một nhân viên giỏi? Đó là những người có đạo đức nhân cách tốt;
có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương thích với công việc, biết
vận dụng tốt kiến thức đã học vào công việc cụ thể; có khả năng tự nghiên cứu để bổ
sung, cập nhật kiến thức mới, học một biết mười, có tính đam mê và sáng tạo trong
công việc, hợp tác tốt với đồng nghiệp.
Nhân viên giỏi thường được bố trí vào các vị trí sau đây trong doanh nghiệp:
 Quản trị viên cấp trung
 Quản
trị viên cơ sở

 Những
người thực hiện.

Như vậy, nhân viên giỏi không phải chỉ là những người làm công tác quản trị mà
còn là những người trực tiếp thực hiện các quyết định quản trị. Một doanh nghiệp
không thể hoạt động ổn định, phát triển và hiệu quả nếu như có "lắm thầy mà thiếu
thợ".
Động cơ làm việc của con người nói chung là để thoả mãn nhu cầu. Động lực thúc
đẩy con người tích cực trong công việc chính là mức độ thoả mãn các nhu cầu bằng
các lợi ích nhận được từ việc làm của họ. Theo thuyết phân cấp các nhu cầu của
A.Maslow, nhu cầu của con người chia thành 5 loại và được sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu
cầu tự thể hiện. Nhân viên giỏi là những người ở cấp độ nhu cầu bậc cao, họ có sự cân
nhắc công việc với các quan hệ xã hội, họ làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu

1. Chính sách khen thưởng thành tích và ghi nhận nỗ lực làm việc của nhân viên
a. Nên trả lương theo thành tích cá nhân
 Ngòai lương cơ bản, các khoản thưởng nên chia theo hiệu quả hoàn thành
công việc nếu làm việc theo nhóm
 Căn cứ vào vị trí công việc của cá nhân mà đặt ra chỉ tiêu và mức độ khen
thưởng hợp lý
b. Kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần
 Giấy khen,kỷ niệm chương
 Một lời khen ngợi trước tập thể đúng lúc,đúng người,đúng cách
 Những phiếu quà tặng massage, xem phim, cho phép nhân viên đi trễ về
sớm 1 ngày trong tháng…
c. Quan tâm đến gia đình nhân viên
 Hỏi han hòan cảnh gia đình, thăm viếng khi có người thân bệnh
 Có chế độ ưu đãi kèm theo cho người than của nhân viên như: y tế,du lịch,
tiệc tùng.
d. Bên cạnh các chế độ khen thưởng cần có những lúc phê bình, góp ý đúng
cách
 Nhắc nhở bằng cách gián tiếp (có nhân viên hay đi trễ, người quản lý có thể
gởi email cho tất cả mọi người nhắc nhở như sau: bắt đầu từ tuần sau sếp sẽ
đến kiểm tra đột xuất, đề nghị mọi người tuân thủ các qui định công ty đề ra
về giờ giấc, đồng phục…)
 Nếu phải phê bình trực tiếp thì nên khen trước và chê sau, để nhân viên bị
phê bình không bị mất tình thần làm việc

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
8

Đối với những lỗi có tính nhạy cảm cao cần nói chuyện riêng với họ

nào, khúc mắc thì cần hỏi ai. Việc thực hiện nhiệm vụ của mình theo những kế hoạch
khoa học sẽ tăng hiệu quả công việc và tránh được những rủi ro không đáng có.
Trong một môi trường làm việc linh hoạt, việc quan tâm đúng mức đến cuộc
sống của những nhân viên cũng được coi là một phương pháp để gắn kết hơn nữa các
mối quan hệ văn phòng, tạo niềm tin của nhân viên đối với công ty, quan tâm hơn nữa
đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
9
giúp họ tìm hiểu thêm về công ty hay tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho
gia đình của các nhân viên hay cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như
học phí cho con của họ
b. Mỉm cười.
Mỉm cười là động tác thể dục giúp cho khuôn mặt mỗi người bừng sáng. Hãy
tưởng tượng đến niềm hứng khởi của các nhân viên trong công ty khi bắt đầu mỗi
ngày làm việc lại được nhìn thấy cấp trên vui vẻ khích lệ mình hoàn thành công việc.
Đừng bao giờ để quyền lực đánh mất những niềm vui thường nhật cũng như
tranh thủ tìm thấy những niềm vui trong công sở. Nụ cười trên môi cũng là dấu hiệu
chứng minh nhà quản trị luôn làm chủ được tình hình, dù trong cuộc sống hay trong
công việc. Nhân viên quét dọn, cô thư ký, thủ quỹ hay cả người bảo vệ luôn theo dõi
những biến đổi trên khuôn mặt của nhà quản trị. Họ cố gắng làm việc tốt và hy vọng
được ngợi khen bằng thái độ hòa nhã.
Nói như vậy không nhất thiết là nhà quản trị phải ép mình tỏ ra vui vẻ khi
không muốn thế. Nụ cười chỉ có sức mạnh khi nó xuất phát tự đáy lòng. Và nên nhớ,
nhân viên thừa thông minh để biết đâu là nụ cười mỉa mai.
c. Hiểu tâm lý người khác
Không quá khi nói rằng tâm lý học là một phần quan trọng của khoa học quản
lý. Nhà quản trị luôn cần đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề

trong trường hợp nào, nhà quản trị cũng không được làm mất quyền quyết định của
mình. Những ý kiến phản hồi của nhân viên có thể tiếp thu nhưng phải trải qua một
quá trình chọn lọc, đối chiếu mới có thể đưa ra những quyết sách hợp lý. Khi đã quyết
định thì không chấp nhận việc bàn lùi. Sự quyết đoán và sự sẵn sàng “đứng mũi chịu
sào” của nhà quản trị là cơ sở vững chắc cho sự phát triển của tổ chức.
Tóm lại, tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn
có sự thông cảm, lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với đồng
nghiệp, cho mọi thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó họ
chính là thành viên không thể thiếu thì không lý do gì họ rời bỏ công ty mà ra đi.

3. Tính chất công việc
Bản tính con người luôn thích khám phá, chinh phục các thử thách, đặc biệt với
những người giỏi. Vì chính nhờ siêng năng tìm tòi khám phá, liên tục chinh phục
những khó khăn trong học tập mà họ trở thành người luôn được sếp tin tưởng giao
phó những công việc phức tạp.
Tuy nhiên, trong thực tế luôn có những nhân tài bị đặt sai chỗ và với những
khả năng, kiến thức hơn người họ dần lụi tàn trong công việc do không được rèn dũa
thường xuyên. Những nhân viên bán hàng tiêu biểu trong công ty A, bỗng trở nên mờ
nhạt dần trong vai trò nhóm trưởng của các bộ phận hỗ trợ kinh doanh tại công ty B.
Hay trường hợp thường gặp nhất là sinh viên giỏi ra trường, phải qua thi tuyển rất
khắt khe mới vào được cơ quan nhà nước nhưng khi vào được rồi thì lại làm công
việc chẳng ăn nhập với chuyên môn được học: M.Châu là chẳng những là sinh viên
khá giỏi mà còn rất năng nổ trong hoạt động phong trào tại trường ĐH Ngân hàng
TP.HCM, ra trường về quê thi tuyển vào cơ quan nhà nước với tỷ lệ chọi khá cao
nhưng khi đã vượt qua được các đối thủ để nhận nhiệm vụ được giao thì M.Châu mới
hoảng hốt vì việc của mình làm là hành chánh văn thư, chẳng ăn nhập gì với chuyên
ngành Ngân hàng Quốc tế mà cô đã phải đổ rất nhiều công sức cho môn ngoại ngữ.
Sau 5 tháng bám trụ công việc nhàn hạ đó, cuối cùng Châu cũng buông tay để xin

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Trong trường
hợp
này, giao quyền cho nhân viên có thể là một giải pháp tốt.
Trong công việc thường nhật của mình, hầu hết các nhân viên đều tiếp xúc với khách
hàng, nhiều hơn mức độ tiếp xúc của các nhà quản lý. Do đó, hơn ai hết, chính nhân
viên là người hiểu rõ nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Khuyến khích nhân viên
tham gia vào quá trình quản lý và quyết định hoạt động sẽ giúp họ cảm thấy được trân
trọng và cống hiến nhiều hơn, phục vụ khách hàng tốt hơn và cuối cùng, mang lại lợi
nhuận cao hơn cho công ty.
Giao quyền thành
công
sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi
trong công việc. Hãy tin tưởng giao quyền cho nhân viên để khuyến khích họ đưa ra
quyết định đúng đắn và làm việc hiệu quả hơn. Giao quyền chắc chắn sẽ đi kèm nhiều
thử thách, nhưng sẽ phát huy tinh thần “làm được” của nhân viên và khuyến khích họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, khi giao quyền không được phát huy, nhân viên
cảm thấy họ bị xem là chưa đủ năng lực để hoàn thành công việc được giao. Điều này

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
12
dễ dàng khiến họ chán nản và thiếu nhiệt tình; dẫn đến thực hiện công việc không
hiệu quả.
Một ví dụ tiêu biểu về việc giao quyền cho nhân viên chính là ở hãng hàng
không Virgin Atlantic Airways.
Giao quyền theo cách Virgin
Trong chúng
ta
, những ai đã từng đi du lịch hoặc công tác bằng đường hàng

nghiên cứu thị trường chính thống không hề ghi nhận nhu cầu này.

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
13
Do đóng góp
của
mình được thừa nhận, nhân viên của Virgin cảm nhận rằng
chính họ là người tạo ra sự khác biệt và ảnh hưởng đến những gì hành khách nhận
được; từ đó họ càng thấy hài lòng hơn và làm việc nhiệt tình hơn. Việc nhận được giải
thưởng Hàng Không tốt nhất trong 3 năm liên tiếp chính là cam kết về chất lượng của
Virgin.
Với lòng nhiệt
tình
được khơi gợi và quyền hạn được giao, các nhân viên của
Virgin sẵng sàng hết lòng vì khách hàng và tạo ra cho hành khách một trải nghiệm
hoàn toàn đặc biệt qua từng chuyến bay, thay vì chỉ đưa họ đi từ nơi này đến nơi khác.
Nhờ đó, hành khách luôn hài lòng về những gì họ nhận được từ Virgin, và lòng trung
thành của họ ngày càng gia tăng, điều này giúp Virign nhanh chóng trở thành hàng
hàng không lớn thứ nhì ở Anh chỉ 10 năm sau ngày thành lập.
Một yếu tố quan trọng giúp Virgin giao quyền thành công chính là việc truyền
tải thông tin. Mặc dù là một tỉ phú và mang danh là người sáng lập ra cả đế chế Virgin,
bản thân Richard Branson rất thân thiện và luôn cởi mở đón nhận mọi ý kiến đóng
góp. Ông trò chuyện với mọi người và luôn chăm chú lắng nghe; tìm hiểu về mọi mặt
trong ngành hàng không. Ông cũng thường viết thư cho nhân viên để hỏi ý kiến của
họ đồng thời để đảm bảo mọi thông tin được cung cấp đầy đủ đến nhân viên. Ngoài ra,
mọi nhân viên đều có quyền gọi đến nhà riêng của ông bất cứ lúc nào để góp ý hoặc
phê bình. Sự hiện diện thường xuyên của ông tại phi hành đoàn được xem là dấu hiệu
của sự tận tụy và là nguồn động lực cho mọi nhân viên vốn luôn ngưỡng mộ và tôn

nhiều kinh nghiệm. Điều này sẽ khác hẳn với phân công thông thường. Ví dụ khi nhân
viên nào hỏi bạn cách giải quyết một vấn đề, bạn hãy hỏi họ “Anh/chị nghĩ nên giải
quyết vấn đề này như thế nào?” hoặc “Anh/chị có đề nghị gì để giải quyết vấn đề này
không?” Bằng cách này, nhân viên của bạn có thể chứng minh được năng lực của họ
và trưởng thành hơn trong quá trình làm việc.
5. Được đào tạo để phát triển năng lực và chuyên môn
Chúng ta đều biết tuyển được nhân viên giỏi đã khó và để giữ được nhân viên
giỏi lại là điều khó hơn. Để "giữ chân nhân tài” sự hấp dẫn của môi trường làm việc
có thể nói là mang tính quyết định. Môi trường làm việc hấp dẫn là môi trường tạo
điều kiện cho nhân viên được học tập nhằm nâng cao khả năng làm việc, cho phép
nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên từ đó tạo cho họ cơ
hội thăng tiến trong công việc. Môi trường làm việc hấp dẫn còn là môi trường giúp
cho những nhân tài có cơ hội để phát huy hết mọi khả năng và tạo kiều kiện để cho
những tài năng ấy không ngừng phát triển. Điều này là một thách thức lớn đối với
doanh nghiệp trong việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng ta hãy tìm hiểu
mục đích và lợi ích của đào tạo để thấy thấy đây là điều nên làm đối với mỗi doanh
nghiệp.
Mục đích của đào tạo:
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
 Giải quyết các vấn đề tổ chức
 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
 Hỗ trợ phát triển năng lực và chuyên môn công việc
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU


Do đó đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là sự đầu tư khôn ngoan nhất. Tuy
hiên phải có sự lưu chọn và đầu tư thích hợp để nguồn lực chất lượng cao này
luôn là tài sản quý báu của công ty.

6. Cơ hội thăng tiến
Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâm chính là
công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Do vậy, những
người "đi câu" nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm "mồi câu".

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
16
Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mức lương và
vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi
có thể gây được "ấn tượng" ban đầu.
Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mức lương
hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉ nhận được
những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều kiện cần chứ
chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về tinh thần và muốn
phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến của họ được đánh giá cao
hay còn gọi là cơ hội thăng tiến.
a. Tổ chức các lớp học đào tạo kỹ năng chuyên môn sâu
Những nhân viên giỏi nhất cũng muốn phát triển và học hỏi. Bạn sẽ làm gì để
giúp họ? Bạn có đưa ra chương trình đào tạo thường xuyên về các kỹ năng hay không?
Bạn có trả tiền để họ đi học hoặc tham gia vào các buổi hội thảo không? Bạn có gửi
nhân viên chủ chốt đến các triển lãm thương mại hoặc các hội nghị của hiệp hội mà
công ty bạn là thành viên không? Công ty bạn có thư viện nội bộ nhằm giúp họ củng
cố kiến thức không? Hãy tạo cơ hội cho họ phát triển và họ cũng sẽ giúp doanh
nghiệp bạn phát triển.

triển sự nghiệp, hé lộ cho bạn một cơ hội thăng tiến, có sự đoàn kết giữa lãnh đạo và
nhân viên, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, trân trọng những giá trị đóng góp của
bạn và có chính sách đãi ngộ xứng đáng - thì không lý do gì bạn phải rời nó để ra đi.
Nếu có, thì chẳng qua vì lúc đó thấy mình bắt đầu có sức ì, không còn có ích đối với
công ty nữa, cần phải thay đổi môi trường để cống hiến được tốt hơn.
Không phải ai cũng ao ước được thăng tiến hoặc được gia tăng thêm trách nhiệm,
nhưng đa số muốn như vậy. Nếu cơ hội thăng tiến không được đưa ra vào thời điểm
hợp lý, những người được thăng tiến sẽ không cảm giác thực sự được đánh giá cao.
Nếu ở bộ phận của bạn không có cơ hội này, hãy xem các bộ phận khác trong tổ chức.
Bằng cách này có thể bộ phận của bạn sẽ mất đi một nhân viên giỏi, nhưng bạn sẽ có
được sự kính trọng và thiện chí trong tổ chức. Bạn sẽ thể hiện được rằng bạn quan
tâm đến sở thích và tương lai của những người khác.
Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đang không chỉ tàn phá các doanh nghiệp
về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài”.
Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình trước sự nhòm
ngó và chèo kéo của các doanh nghiệp khác lại là việc còn khó hơn rất nhiều.
Trong thời điểm khan hiếm tiền lực, các doanh nghiệp đang đứng trên bờ
vực của sự sống còn thì việc tuyển dụng và quy tụ được nhân tài về chung vai
gánh vác vực dậy doanh nghiệp được coi là chiến lược mang tính chất sống còn.
Để thực hiện mục tiêu này có rất nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, các doanh
nghiệp thực hiện chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm
“miếng mồi ngon” để rút ruột các nhân viên giỏi từ các công ty khác nhất là
những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình. Thực tế đó khiến rất nhiều
doanh nghiệp nhất là những người làm công tác nhân sự đứng trước những bài
toán khó. Tăng lương thưởng trong lúc khó khăn tài chính thực sự không phải là

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
18

- Rà soát mô hình kinh doanh của công ty:
Chú ý một cách cẩn trọng vào tình trạng kinh doanh tổng thể của công ty là
trọng tâm trách nhiệm của một giám đốc. Trong quá trình thích ứng với những điều
kiện kinh tế đang thay đổi, giám đốc nên đánh giá khả năng chống chịu của mô hình

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
19
kinh doanh mà công ty đang có. Ví dụ, sự sụp đổ của thị trường cho vay dưới chuẩn
năm 2007 của Hoa Kỳ đã gây ra những tổn thất không nhỏ - một số tổn thất trong đó
có thể dự báo được nhưng phần đa là không thể - đối với nhiều công ty thuộc các
ngành công nghiệp khác nhau, và các tổn thất về mặt tài chính có thể xảy ra mà không
được cảnh báo trước.
Tuy nhiên, nếu ban quản trị của một công ty có thể nhận thức được những rủi ro
tiềm tàng phát sinh từ những điều kiện thị trường đang thay đổi và sẵn sàng điều
chỉnh mô hình cũng như chiến lược kinh doanh của công ty thích ứng với những thay
đổi này, họ có thể giảm thiểu được tổn thất nếu khủng hoảng xảy ra hoặc cao hơn còn
có thể chặn đứng tình trạng khủng hoảng tiềm tàng.
Tương tự như vậy, khi các điều kiện kinh tế thay đổi, điều quan trọng là hội
đồng quản trị phải đảm bảo rằng công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý có đủ khả
năng và sẵn sàng làm hạ nhiệt sức nóng của cuộc khủng hoảng. Năng lực và các phẩm
chất của ban quản lý cần phải được đánh giá lại về mặt kinh nghiệm, trình độ chuyên
môn, lòng tận tâm, khả năng lãnh đạo, và chiều sâu. Hơn thế nữa, hội đồng quản trị
cần phải đảm bảo rằng CEO của họ hiểu rõ anh ta đang nhận được sự ủng hộ của toàn
thể hội đồng quản trị cho định hướng chiến lược của công ty nếu các điều kiện kinh tế
diễn biến theo chiều hướng xấu đi, hoặc giám đốc cần phải trình bày những mối quan
ngại của anh ta nếu có bất kỳ quan điểm nào khác biệt về định hướng chiến lược của
công ty.
Một phần quan trọng trong toàn bộ quá trình này đó là cần phải đảm bảo rằng

nghiệp). Và nếu chỉ dừng lại ở 1 quy chế trả lương, thưởng thì quả là điều thiếu sót.
Chúng ta cần phải xây dựng cả một hệ thống tiền lương với các bản mô tả công việc,
phân nhóm chức danh, quy định đánh giá thực hiện công việc…để từ đó cơ chế trả
lương của doanh nghiệp mới phù hợp với thị trường và thu hút, thúc đẩy người lao
động, thực sự góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
Việc xây dựng cải tiến hệ thống tiền lương mà công ty muốn bắt tay vào thực
hiện, khó khăn lớn của chúng ta là lúng túng không biết bắt đầu từ đâu và phát triển
như thế nào để:
- Vừa phù hợp với định hướng của ban lãnh đạo, phù hợp với quỹ lương của công ty
- Vừa thoả mãn nhu cầu mong muốn của cán bộ nhân viên
- Vừa đảm bảo tính công bằng cạnh tranh
- Lại có tính hệ thống với các công cụ khác (như: bản phân tích công việc, đánh giá
kết quả thực hiện công việc…)
Những lúng túng này là phổ biến và còn được ghi thành một phần “thực trạng”
- Do sự vận dụng chưa linh hoạt, chưa đúng các quy định của nhà nước về tiền lương,
- do trả lương chưa xứng đáng (còn cào bằng, chủ nghĩa bình quân), chưa công bằng
(cán bộ thâm niên cao dù làm ít vẫn được hưởng mức lương cao hơn cán bộ tuy làm
nhiều nhưng có thâm niên ít hơn, mức lương lại thấp, không phù hợp với thị trường…)
Hiện nay, hầu hết các doạnh nghiệp đều thưởng vào các đợt lễ hội, đặc biệt là
vào dịp cuối năm. Nhưng họ cần nhận thức được rằng, thưởng kịp thời là một hành
động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên. Điều đó có nghĩa là các doanh
nghiệp Việt Nam nên gắn liền phần thưởng với thành tích. Mỗi khi nhân viên nào có

GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19
21
một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thưởng và tuyên dương ngay sau đó chứ không
phải là chờ đến các dịp cuối năm, thưởng một cách đồng loạt ( như họ đang làm)
Trong các điều ban tổng giám đốc phải làm là xây dựng mức lương sao cho có