TIỂU LUẬN
Đề tài: “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là
quản lý con người”
Lời mở đầu
Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh
nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống.
Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm
nhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó
việc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với
những người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh

Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc
và an toàn lao động.
Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy
* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và
đào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạt
được mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗ
trợ cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
 Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh
hưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp một
cách hợp lý và hiệu quả.
 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp với
nhu cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
 Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởng
rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp,
còn thấp, chưa lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.
*Phạm vi.
Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự
nâng cao năng suất lao động đó là:
1.1. Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người
lao động phát huy tính sáng tạo của mình.

NG
Ư
ỜI

LAO

Kế hoạch chiến lược phá
t
triển nhân lực Ngân sách
Thiết kế công việc Cơ cầu tố chức Theo dõi/giám sát

Mô tả công việc Tổng kết/kế hoạ
ch
phát triển nghề nghiệpTuy
ể
n d
ụ
ng v
à


L
ươ
ng/C
á
c
đ
i
ề
u
khoản

An toàn lao động
Thành quả

Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ
phải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.

Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và
thành phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trong
tổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ thuộc
vào năng lực được nêu trong mô tả công việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm năng phát
triển công tác trong tổ chức theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với
mỗi cấp bậc. Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưong
trình phối hợp với các cán bộ quản lý hoặc Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đây
một kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các nhóm đối tượng cũng như các cá nhân để
củng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũng
như chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án HIV/AIDS và Quảng
Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với chiến lược
chương trình.
4) Mô tả công việc
Tài liệu chính thức để cụ thể hoá vai trò và trách nhiệm của một công việc nào
đó và mô tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp với
cương vị công tác đó.
Tất cả nhân viên đều có bản mô tả công việc. Nhân viên được thông báo bằng
miệng về nhiệm vụ của mình trong khi được phỏng vấn và bản mô tả công việc được
chuyển đến cho họ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF. Hàng năm thông qua phỏng vấn
đánh giá nhân viên Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lưu giữ bản mô tả công việc
của nhân viên mình quản lý.
5) Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
Qúa trình này nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ các cơ hội để nhận trách
nhiệm đối với công tác đào tạo và phát triển của chính mình. Củng cố sự hiểu biết và
cam kết đối với những gì mà tổ chức đang cố gắng đạt được. Đánh giá, lập kế hoạch,
xem xét lại để nâng cao tính hiệu quả công việc và để đạt tiêu chuẩn cao hơn. Một quá
trình mà qua đó để nhân viên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm trong và ngoài chương

Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ và quản lý và đánh giá theo
công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo.
- Quản lý theo hiệu quả công việc: có bảng mô tả công việc cho mỗi cá nhân và có
bảng quản lí theo kết quả công việc.
- Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo:
Ví dụ: Bảng quản lí theo kết quả công việc:
Quản lý theo kết quả công việc dựa trên bảng phân tích công việc
Bản mô tả công việc là kết quả của việc phân tích công việc nên phải cập nhật
thường xuyên.
Mỗi vị trí đều có một bản mô tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu
rõ được công việc của mình để họ có thể làm tốt công việc được giao, hết năm đánh
giá và cần thì bổ sung và điều chỉnh lại bản mô tả công việc.
GIẢI PHÁP 2.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ.
Những ích lợi từ đào tạo
 Tất cả các khoá đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực thực hiện công
việc.
 Đào tạo sẽ nâng cao kiến thức và cải thiện các kỹ năng và quan điểm trong tổ
chức.
 Một kế hoạch đào tạo giúp chúng ta phát triển các kỹ năng của mỗi cá nhân
cũng như của cả nhóm một cách có hệ thống để nâng cao năng lực thực hiện
công việc.
 Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất cả các khoá đào tạo sẽ góp phần đạt được
được mục đích và mục tiêu của tổ chức.

Vấn nguồn lực cho chương trình) sẽ làm việc cùng với Điều Phối Viên Hành Chính tại
Hà nội. Điều Phối Viên Hành Chính sẽ có trách nhiệm chuyên về điều phối và quản lý
các công việc hậu cần của đào tạo. Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với Quản
Lý Chương Trình thành phố HCM) sẽ có trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào
tạo theo lịch kế hoạch đào tạo. Các cán bộ phụ trách nhóm sẽ có trách nhiệm trong
việc khẳng định rằng các nhân viên được tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên đầu tiên
mà họ đã nêu ra trong kiểm điểm cá nhân. Một cuộc họp lập kế hoạch và quản lý
nguồn lực hàng năm sẽ được tổ chức để đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạo
trong năm và xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên trong tương lai dựa trên mục
tiêu của tổ chức và mục đích của chương trình.
Quá trình lựa chọn - Làm thế nào để quyết định ai nên tham gia?
Bước 1: Nhận giấy mời dự học
Bước 2: Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểm
tra các tiêu chuẩn tham dự đào tạo
Bước 3: Có đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc Không đáp ứng được tiêu
chuẩn
Bước 9: Cán bộ phụ trách nhóm theo dõi việc thực hiện công việc
và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo Bước 10: Đánh giá kế hoạch đào tạo tại cuộc họp
lập kế hoạch nguồn lực hàng năm.
Lịch kế hoạch đào tạo của cơ quan năm 2000-2001
Phát triển tổ chức
Tháng Nhân viên quản lý Nhân viên hành
chính và thông tin
Nhân viên chương
trình


Hội thảo vể làm
việc với đồng bào
dân tộc thiểu số
(nhân viên được
chọn)

10
Quản lý nguồn lực Hệ thống thông tin (cơ
sở dữ liệu)
Đào tạo cho các
nhà đào tạo về kỹ
năng sống (nhân
viên được chọn)
Kỹ năng hướng dẫn
11
Họp nhân viên Họp nhân viên

Sức khoẻ và an toàn
trong công việc
Họp nhân viên Tham quan trao đổi
giữa các chương trình
(nhân viên Hà nội
thăm văn phòng
HCM)
12
Lập kế hoạch chiến lược

Học tập về tổ chức


Kỹ năng viết báo
cáo
Tuyên truyền cổ động
(đại diện nhân viên từ
các nhóm)
4
Kỹ năng trình bày và
diễn thuyết trước công
chúng
Trẻ với trẻ II Diễn đàn về
HIV/Aids, giới và
khuyết tật
5
Hội thảo quản lý nguồn
lực
Khoá học về phát
triển (nhân viên
được chọn)
Phát triển tổ chức

Năng lực và hoạt động đào tạo Mục tiêu Nhân viên Người đào tạo
1. Lĩnh vực chương trình

Lập chương trình quyền trẻ em

Đào tạo về Công ước về quyền trể
em (CRC)

Khuyết tật

Thăm quan đan chéo giữa các
chương trình
Nâng cao nhận thức về
chương trình và thảo luận về
hoà nhập khuyết tật
Điều phối viên dự án,
cán bộ dự án, cán bộ
hành chính
Nhiễu

Thăm quan học tập trong khu vực
Nâng cao kỹ năng về mặt kỹ
thuật và thực hành quản lý
Cán bộ dự án khuyết
tật
Sẽ xác định sau
HIV/AIDS
Thăm quan đan chéo giữa các chương
trình
Nâng cao nhận thức về hoà
nhập HIV như là một vấn đề
đan chéo
Điều phối viên dự án,
cán bộ dự án, cán bộ
hành chính
SCF/UK

Hội nghị khu vực về Aids


Việc kiện toàn lại bộ máy tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực và điều
chỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan và công
nhân để nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạch
đề ra, tạo ra một sự chuyển biến tích cực và đồng bộ trong cơ quan.

Ba phương pháp chủ yếu trên sẽ được áp dụng và thực hiện trong năm
2003 nhưng cần có sự hỗ trợ về mặt kinh phí và nhân lực của toàn thể cơ quan.
Nó sẽ được tiến hành từng bước, một cách đồng bộ với sự cố gắng, nỗ lực của
các phòng ban, các điều phối viên chương trình và ban giám đốc cùng với sự
tham gia tích cực của cán bộ công nhân viên. Với tốc độ phát triển như vậy,
công ty sẽ đạt được những thắng lợi to lớn trong việc thực hiện chiến lược
trong 5 năm tới, đời sống về vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽ
ngày càng được cải thiện và họ sẽ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho cơ
quan. “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” còn nhiều khía
cạnh phải bàn tới. Em xin giới hạn bài tại đây để thầy(cô) đánh giá và đưa ra
những lời góp ý bổ ích, cần thiết để em hoàn thiện hơn bài tiểu luận của mình./.


+ Mô tả công việc
+ Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
+ Lương /phụ cấp, điều khoản và điều kiện
3. Nhận xét tổng quan
II.Phương pháp và giải pháp khắc phục: 5
1.Phương hướng 5
2.Giải pháp: 6
+ Giải pháp 1
+ Giải pháp 2
Phần kết luận 11