BÀI TẬP LÝ THUYẾT:
Môn học:
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC
Câu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao
động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải
làm gì ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động thì người sử dụng
lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20
ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
*Trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải :
Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

báo trước…)
Trả lời:
1- Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do. Khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, người LĐ phải báo trước cho người
SDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày làm việc.
2- Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng khi:
+ Người SDLĐ không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp
đồng.
+ Người SDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng.
Người SDLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và
1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
+ Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
+ Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ từng trường
hợp, NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày làm
việc, 3 ngày làm việc hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối
với lao động nữ trong thời kỳ mang thai.
Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính
trợ cấp thôi việc ?
Trả lời:
=> Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
- Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a,

Câu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động?
Trả lời:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của ABRAHAM MASLOW
Nội dung:
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loạivà sắp
xếp theo thứ bậc như sau:
- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở
và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảovệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
- Nhu cầu xã hội:nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người
kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu
cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
cầu đóđược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự
thỏa mãnnhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và
mặc dù khôngcó một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầuđược thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên,
người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó.
*Ưu điểm:

Chưa phát huy được hết khả năng làm việc của NLĐ
Học thuyết kỳ vọng của V.H.VROOM:
*Nội dung: Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con
người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức
năng của sự kỳ vọngcủa cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết
này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làmcho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thànhtích;
thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp
dẫncủa các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
*Ưu điểm: Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây
chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo
lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn
thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối
với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân
viên này có mức mong đợi cao.
Học thuyết Công bằng CỦA J.S.ADAM:
*Nội dung:
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về
mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối
xử công bằng;các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ vàcác quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và
các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận
được đối xử côngbằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được
biểu diễn như sau:
Quyền lợi các nhân/ sự đóng góp của cá nhân = quyền lợi của những

- Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ
riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực vàsự thỏa
mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác
động tới độnglực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây
được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều
công ty.Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này
không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người
lao động cụthể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy.
Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Lockechỉ ra
rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiệncông việc
tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mụctiêu là nguồn
gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lựclao động, cần
phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhưcần phải thu
hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước
cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các
hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý. Để
tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc
cho người lao động. Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ
mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi
trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân,
đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả
thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành
tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá
thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng. Tuy nhiên sự cố
gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực
hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn
các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi
đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao
động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm
trong công việc, cơ hội thăng tiến
Câu 3: Trình bày các công cụ tạo động lực ?
Trả lời:
1.Công cụ kinh tế (tài chính):
Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn tài chính của
công ty.
Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao
động có sự hỗ
trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty
đó áp
dụng.
-Công cụ kinh tế trực tiếp:
+Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.
+Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận,….
-Công cụ kinh tế gián tiếp: Là các biện pháp tài chính một cách gián tiếp
thông qua xây dựng hình ảnh công ty trong mắt người lao động, khiến
họ gắn bó hơn với tổ chức.
- Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như:
+ Các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp.
+ Xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn….
*Ưu điểm:
- Tạo ra sự quan tâm vật chất của đối tượng quản lý, chứa đựng nhiều
yếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác động nhạy bén linh hoạt, phát huy
được tính chủ động, sáng tạo của con người và các phân hệ
- Tạo sự hăng hái làm việc cho người lao động, tác động vào công cụ