XÂY DỰNG HỆ THỐNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DOANH NGHIỆP
Nội dung chính
• Quá trình hình thành và phát triển hệ thống
• Hệ thống đánh giá Vị trí công việc – Tiền
lương theo Giá trị công việc
• Hệ thống Đánh giá thành tích
• Hệ thống Đánh giá năng lực
• Lợi ích của các Hệ thống
Quá trình hình thành và phát triển của hệ thống
Phân tích
giá trị dựa
vào kinh
nghiệm
Dựa trên
các lý
thuyết
tiên tiến
Tự hoàn
thiện qua
các dự án
tư vấn
- BV Phúc An Khang
- Dy Khang
- SEC Gia lai
- Eximbank
- Bao bì Tân tiến
- Bến Thành Group
Phát triển
thành Hệ
thống có


Thu
nhập
cá
nhân
Bậc 5
Bậc 4
Bậc 3
Bậc 2
Bậc 1
Thưởn
g theo
lương
Mục tiêu cá
nhân
Giá trị công
việc
Lương thị
trường
Năng lực cá
nhân
08 yếu tố đánh
giá
61 – 120 chi tiết đánh giá
Mô tả công việc, công
việc phát sinh khác
Thưởn
g định
kỳ
Mục tiêu bộ

3. Xây dựng hệ thống đánh giá
năng lực
Tiêu chuẩn
năng lực
Đánh giá
năng lực
Công việc dư
Quy trình dư
Con người dư
Vị trí dư
Bộ phận dư
4. Xây dựng hệ thống
Tiền lương
Mục tiêu công ty
MTCV và các vấn đề liên quan
Quy trình, chính sách
Sơ đồ tổ chức
Các hệ thống hiện có
MỘT SỐ KHÁC BIỆT CỦA HỆ THỐNG
Phương pháp tiên
tiến
Áp dụng giản đơn
Đào tạo từng phần
Hệ thống của chúng tôi được cấp
chứng nhận bản quyền
Chúng tôi chuyển giao “bí quyết” xây dựng hệ thống
Cách làm
khác biệt
HỆ
THỐNG

Tuyển dụng
Mô tả công việc
Các chính sách NS
Phát triển nghề
nghiệp
Điều kiện để thành công
• Điều kiện cần: Có sự
quyết tâm và ủng hộ của
lãnh đạo doanh nghiệp
• Điều kiện đủ: Nhân sự
có kỹ thuật xây dựng
Phần 1:
HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
POSITIONQ
POSITIONQ ĐẢM BẢO CÁC
YÊU CẦU VỀ TIỀN LƯƠNG
• Tiền lương phải là động lực để người giỏi ở lại
với mình.
• Tiền lương phải thể hiện đúng năng lực?
• Trả lương không bị “hớ”?
• Đảm bảo quỹ lương cho phép?
• Thể hiện chiến lược trả lương của Lãnh đạo.
Chúng tôi xây dựng và hoàn thiện mô hình lượng hóa giá trị công việc, là nền
tảng khoa học và vững chắc cho một hệ thống lương có cấu trúc tối ưu
Phạm
vi trách
nhiệm

- Số lượng quản lý
- Đối tượng quản lý
- Học vấn yêu cầu
- Kinh nghiệm yêu cầu
- Tính kiểm soát
- Tính đa dạng
- Lập kế hoạch
- Hiểu vấn đề
- Ra quyết định
- Mức độ phối
hợp
- Tần suất
- Điều kiện làm việc
- Môi trường làm
việc
PayQ được xây dựng với triết lý
“công bằng nội bộ, tương quan thị trường”
Cty này đã trả lương trước đây theo cảm
tính
Đây mới là sự chuẩn mực
Và đây là sự điều chỉnh theo Lộ trình
HỆ THỐNG TẠO RA SỰ CÔNG BẰNG NỘI BỘ, TƯƠNG QUAN VỚI BÊN NGOÀI
Sử dụng phương pháp luận tiên tiến của thế giới, nhưng kỹ thuật áp dụng và
chuyển giao cho người dùng lại rất thân thiện và giản tiện
- Xây dựng lương cho vị
trí mới
- Điều chỉnh lương do
kiêm nhiệm
- Thay đổi lương do tái cơ
cấu…

Câu trả lời:
- Do Kinh nghiệm mà có(?!?)
Hoặc:
- Người ta đã thống kê rồi,
chúng ta chỉ việc sử dụng
thôi (?!?)
Kết luận
PositionQ lượng hóa đầy đủ
các “góc cạnh” của vị trí
công việc.
Đảm bảo tương quan nội
bộ, cạnh tranh bên ngoài
Thiết kế giản đơn, sử
dụng lâu dài
Phần 2:
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
PERFORMQ
PerformQ – Hệ thống quản lý kết quả công việc được xây dựng
với sự kết nối 2 chiều chặt chẽ: top-down và bottom-up
Mục tiêu
Cty
Mục tiêu
Phòng
ban
Mục tiêu
Phòng
ban
Mục
tiêu cá
nhân

sao trước khách
hàng?”
Mục tiêu Phép đo s Chỉ tiêu Biện pháp
TÀI CHÍNH [FINANCIAL]

“Để thành
công về tài
chính, hình
ảnh của bạn
cần ra sao
trong cái nhìn
của cổ đông?”
Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp
QT NỘI BỘ [INTERNAL BUSINESS PROCESSES] “Để thỏa mãn
cổ đông và
khách hàng,
những quy
trình nào
chúng ta cần
làm xuất sắc?”
Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp
HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN [LEARNING AND GROWTH]

“Để đạt được tầm
nhìn của mình,
chúng ta sẽ tạo
bền vững cho khả