LUẬN VĂN:

Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung
ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai
đoạn 2007 – 2015

LỜI NÓI ĐẦU

Được Đảng và Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam thành lập năm 1930.
Với trọng trách được giao là một tổ chức chính trị - xã hội. Trong đó cơ quan Trung ương

Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung
ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015” là đề tài nghiên cứu trong
luận văn này.
A. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
- Xác định năng lực cần thiết của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ
Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
- Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp
phụ nữ Việt Nam. Đồng thời phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và
năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.
- Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội liên hiệp
phụ nữ Việt Nam đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2015.
B. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách cơ quan
Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Gồm: cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ) và
chuyên viên.

C. PHẠM VI NGHIÊN CÚU
- Luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ chuyên trách cơ quan Trung ương Hội
Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (không đề cập đến đội ngũ cán bộ trong hệ thống Hội và các
đơn vị trực thuộc).
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và chuyên viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu giúp
việc của cơ quan Trung ương Hội.
- Điều tra đội ngũ nhân lực cơ quan Trung ương Hội tại Hà Nội.
- Dữ liệu được thu thập từ năm 2005 cho đến nay.
D. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp
phụ nữ Việt Nam
Đối tượng điều tra là: cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên
Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ Trung

- Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu của cán bộ cơ quan Trung
ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu
cầu.
- Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của cán bộ cơ quan Trung
ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu
cầu.
Kết quả điều tra: Khung kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ Trung ương Hội
Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại
của đội ngũ cán bộ này.
3. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp
phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới:
Phương pháp: Dựa trên kết quả phân tích, đánh giá của hai phần trên, luận văn sẽ
kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ quan Trung ương Hội
Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới CHƯƠNG I. NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM.
1.1. Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng
1.1.1 Khái niệm cán bộ:
Cán bộ được hiểu là: “Người làm việc trong cơ quan Nhà nước; Người giữ chức
vụ phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ, trong các cơ quan, tổ chức
Nhà nước”
1
.
Theo pháp lệnh cán bộ, công chức 2000 và 2003:
Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực

1.1.2 Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng
* Khái niệm năng lực
Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là kỹ năng, hiểu biết,
hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong
muốn của họ”
2
.
Năng lực = Kỹ năng + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến lĩnh vực khả năng cá nhân mà
giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả
công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính
cách cá nhân”
2
.
Theo đó, năng lực có thể miêu tả theo công thức sau:
Năng
lực
=
Khả năng
Cá nhân

= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của
tính cách cá

Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”.
Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể hiện ở tầm
tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong
công việc.
Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá
nhân”. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của
từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói

3
Từ điển tiếng Việt 2005
4
Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia

quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố
“tính cách cá nhân”.
Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết
quả công việc. “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân.
Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay
không?
Trình độ là: Mức đạt được, mức thành thạo ở lĩnh vực, ngành nghề nào đó (trình
độ văn hoá phổ thông trung học; Trình độ kỹ thuật cao; Nâng cao trình độ tay nghề)
5
.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm
vững được. Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc
hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định
6
.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là

thực hiện công việc và thái độ trong công việc.
Kiến thức: “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích
luỹ qua trải nghiệm hoặc học hỏi.”
7
Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần
thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó
8
.
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh
vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức
là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến
thức nghề nghiệp có thể xác định và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên
quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn.”
9
Kỹ năng: Là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.
10

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả
công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người
có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng
không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ năng
mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc

7
Từ điển tiếng Việt 2005
8

Kinh
nghiệm
Trang
thiết bị
Đặc thù
công việc
Hiểu biết
KT - XH
Năng
lực

Học vấn
Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học,
cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh
hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này. Tuy nhiên, học vấn
đóng vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để
thực hiện công việc sau này.
Kinh nghiệm
Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp
xúc. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã
từng trải qua. Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành công của một số nghề nghiệp ví
dụ quản lý cấp cao, lĩnh vực tài chính,…
Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc. Kinh
nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc. Bởi vậy, thực tế rất khó đưa
ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích. Trong luận văn này, tiêu chí chỉ
dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc - làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ
dài thời gian tiếp xúc - làm việc.
Đặc thù công việc
Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau.
Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là cơ quan tham mưu của Hội Liên

quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản lý và
chuyên môn, dự án.
Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng
và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc. Do vậy, nắm bắt sử dụng công
nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế.
Văn hoá
Văn hoá ở đây là văn hoá công sở.
Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ
chức với nhau và với đối tác bên ngoài. Việc hiểu rõ mong muốn của lãnh đạo, đồng

nghiệp, làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sự thành công trong hợp tác công việc
và hợp tác phát triển.
Môi trường
Môi trường ở đây là các thay đổi của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội tác động
đến hoạt động của tổ chức.
Hiểu biết xu hướng vận động thay đổi của các nhân tố trên để tận dụng cơ hội, đầy
lùi thách thức hay biến thách thức thành cơ hội chính là một yếu tố góp phần sự thành
công của tổ chức.
1.4. Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ
- Kiến thức, kỹ năng, thái độ được đưa ra từ khung năng lực tiêu chuẩn
- Mức độ hoàn thành công việc
- Thời gian, tiến độ
- Chỉ số
Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững các năng lực nghề
nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất và trong một thời gian
dài. Không thể thực hiện đánh giá năng lực nếu trước đó không xác định một khung năng
lực tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay của công việc có liên quan. Chính vì vậy, đánh giá
năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá
nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững

Trên thực tế, năng lực tập trung vào những gì bạn thực hiện để làm tốt công việc của
mình, chứ không đơn thuần chỉ là những công cụ mà bạn cần (như Kiến thức, Kỹ năng và
Thái độ) để có thể làm tốt công việc. Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu
vào (ví dụ như bằng cấp, kiến thức, tay nghề) nhưng không thể đạt được kết quả công việc
như mong đợi thì không thể được coi là có năng lực. Nói cách khác, năng lực đòi hỏi người
nắm giữ nó phải tập hợp đuợc tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với
thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được các kết quả đầu ra.
1.4.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

* Đánh giá năng lực trong hành động, trong vị trí làm việc thực thụ hoặc mô phỏng.
* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực.
* Đánh giá các chỉ số nắm vững năng lực.
* Các chuẩn mực nắm vững năng lực.
* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực.
* Phân tích kết quả.
* “Đánh giá 360
0
” đối với các nhà quản lý.
Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực
Mô hình 1. Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model) Mô hình 2. Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)

Hai mô hình khác nhau ở điểm xuất phát, tức là ở cơ sở để tìm hiểu năng lực cần
thiết cho công việc. Mô hình 1 tìm năng lực cần thiết dựa trên bản phân tích công việc
sẵn có; các chiến lược, giải pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc

nhằm thực hiện công
việc thực tế

Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng lực bản phân tích
công việc với những lý do sau:
Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên tại Trung ương
Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam được xác định rõ ràng (hệ thống văn bản).
Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên trong thời gian
tới ít thay đổi nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng cách về trình độ của cán bộ và
đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức trong những năm tới.
1.4.3. Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở
từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc,
thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện
làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà
người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời,
phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các
tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ
mang tính chủ quan.
Trong xu thế chung ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ
các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người
lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức.

một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật
viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần
này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các
nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy
móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn
lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ hành động
có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Nói chung,
không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất mà các công ty khác nhau sẽ sử
dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc.
Ở nước ngoài, nhiều công ty sử dụng mô hình này trong phát triển nguồn nhân lực.
Tại Việt Nam, mô hình này được sử dụng ở một số trung tâm tư vấn nguồn nhân lực,
dự án, chương trình. Ngân hàng thế giới; Tổng công ty Hàng không Việt Nam,
Tuỳ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, nội dung mô hình năng lực
của các cơ quan, đơn vị có khác nhau, nhưng về cơ bản, gồm 3 bước cơ bản:
Bước 1: Xác định khung năng lực cần thiết
Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực đã được xác định ở bước
trên và tìm ra khoảng cách giữa trình độ năng lực hiện tại và trình độ năng lực mục tiêu
Bước 3: Xây dựng biện pháp năng lực dựa trên đánh giá ở phần 2.
Nội dung mô hình nghiên cứu năng lực được sử dụng trong luận văn này dựa trên 3
bước cơ bản trên và cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình nghiên cứu tại Trung ương Hội
Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Nội dung cụ thể như sau:
Bước 1: xác định khung năng lực cần thiết của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên
viên
Phác thảo năng lực liên quan đến công việc
- Thu thập thông tin sẵn có về công việc của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên:
bản phân tích công việc, mô tả công việc chung cho hệ thống chuẩn kiến thức, kỹ năng

DHCi: Điểm năng lực hiện có của tiêu thức i ( lấy từ kết quả điều tra)

- Chênh lệch tuyệt đối giữa khoảng cách tiêu thức i với khoảng cách trung bình.
KCi: Khoảng cách năng lực của tiêu thức i
KCTB: Khoảng cách trung bình
11Di: Chệnh lệch tuyệt đối của khoảng cách tiêu thức i với khoảng cách trung bình
KCTB =
N
KCi
i

, trong đó N: số các tiêu thức

Di= KCi - KCTB
Ý nghĩa Di: Di nói trên khoảng cách tiêu thức i cách xa bao nhiêu đơn vị so với
khoảng cách trung bình.
- Tỷ lệ tương đối giữa chênh lệch tuyệt đối so với sai số chuẩn
11
của năng lực.
VAR: Sai số chuẩn của khoảng cách tiêu thức
11
Di: Tỷ lệ tương đối chênh lệch của tiêu thức i
VAR =
 
1
2


nhân lực
Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào chất lượng của nguồn
nhân lực tức là năng lực của cán bộ trong tổ chức.
Năng lực tập trung vào những gì cán bộ thực hiện để làm tốt công việc của mình,
chứ không đơn thuần chỉ là những công cụ mà cán bộ cần (như kiến thức, kỹ năng, thái
độ) để có thể làm tốt công việc. Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu
vào. Một người có thể đáp ứng mọi yêu cầu về đầu vào (ví dụ như bằng cấp, kiến thức,
tay nghề) nhưng không thể đạt kết quả công việc như mong đợi thì không thể coi là có
năng lực.
Năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp được tất cả các yếu tố cần thiết như
kiến thức, kỹ năng cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được kết
quả đầu ra.
- Ảnh hưởng đến mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức
- Ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự của tổ chức
- Ảnh hưởng đến môi trường, đối tác của tổ chức
- Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của tổ chức
Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người nhân viên
đối với công ty
12
.
Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức là
giỏi hay kém.

12
Brian E.Becker, 2002, Quản lý nhân sự, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh

1.6. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội
Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng.
1.6.1. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung:

những đối thủ lớn trên thị trường thì bạn phải mạnh dạn nghĩ đến việc đầu tư và tạo dựng
đội ngũ nhân viên có trình độ và dồi dào năng lực.
Bản thân đội ngũ nhân viên mạnh mẽ là lực lượng nòng cốt và trở thành công cụ
chính, hỗ trợ đắc lực cho hệ thống điều hành công ty.
Tiềm năng nguồn nhân lực là sức mạnh trực tiếp thúc đẩy công ty.
Năng lực nhân sự làm nền tảng cho hoạt động của công ty.
Đây là một trong số những công ty Mỹ đã thành công nhờ vào năng lực của nhân
viên như: Công ty GTE, Công ty R&D, IBM, HP
1.6.2. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ:

1.6.2.1. Cán bộ Trung ương Hội
- Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội
- Các trưởng, phó các ban đơn vị
- Chuyên viên của các ban, đơn vị

Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội:
Chủ tịch Hội là người đứng đầu tổ chức Hội Liên hiệp phụ nữ và cơ quan Trung
ương Hội, là người thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chức danh của chủ tịch Hội.
- Chịu trách nhiệm trước Ban Bí thư, Bộ Chính trị Trung ương Đảng; Ban chấp hành
Trung ương Hội về hoạt động của Hội và phong trào phụ nữ; chỉ đạo thực hiện quy chế
dân chủ cơ sở. Nghiên cứu đường lối, chính sách của Đảng, luật pháo của Nhà nước,
Nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Hội nhằm vận dụng có hiệu quả công tác
lãnh đạo Hội và phong trào phụ nữ.
- Chủ trì bàn bạc công việc của Ban chấp hành, Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn
Chủ tịch; kết luận các phiên họp của Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn Chủ tịch, Ban
chấp hành
- Đại diện cho Hội phụ nữ trong các kỳ họp của Đảng, Chính phủ, Quốc hội và Uỷ
ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam; Đề xuất, kiến nghị các vấn đề có liên
quan đến quyền lợi của phụ nữ, trẻ em và hoạt động của tổ chức Hội.
- Đại diện cho Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong công tác ngoại giao với các tổ