LUẬN VĂN:
Một số ý kiến về phát triển nguồn
nhân lực trong huyện Lập Thạch
Lời nói đầu
Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã được khôi phục và đang
Phần III:
Các giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyệnLập Thạch.
Phần IV:
Kết luận.
Phần I
Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực
I. Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
1. Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang bước vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước, từng bước hội nhập với cộng đồng quốc tế chuẩn bị hành trang
bước sang thế kỷ 21. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu
quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế trên cơ sở phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh,
chính trị, lãnh thổ ổn định và phát triển đất nước, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi
hỏi dặt ra những yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng cao của nguồn nhân lực trong
từng thời kỳ phát triển tương ứng.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định tăng
trưởng kinh tế. Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trưởng kinh tế của một số
nước như: Nhật, Singapo và các nước khác trong khu vực , đồng thời cũng được chứng
minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.
Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất
trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực
trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát
triển mỗi quốc gia.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con người lại là trung tâm
của sự phát triển. Xét đến cùng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đươch đặt trong
Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của sự phát triển.
Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết, dị tật
bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội được hiểu
theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong đoọ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Với tư cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm: những người từ
giới hạn dưới tuổi lao động trở nên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó
là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ phát triển nguồn
nhân lực.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất. Cũng như các nguồn nhân lực khác, số lượng
và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tượng và nội dung của vấn đề này.
2. Đối tượng, nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ giai
đoạn nào trong một chiến lược phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự phát triển tương
lai.
Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của một dây
rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triển hay suy vong của một tổ
chức. Chúng ta đã từng chứng kiến được những thực tế nhiều ngành địa phương vẫn những
người lao động đó, vẫn những cơ chế đó của nhà nước qui định đó nhưng với một ban lãnh
đạo có trình độ có khả năng nhạy bén, năng động sẽ tạo nên được những bước ngoặt đáng
kể trong sự phát triển của một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và
phát triển nhanh hơn. Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của người lao
động trực tiếp.
Đội ngũ quản trị bao gồm những người trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổ chức hay
đơn vị. Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhưng chính sách phương hướng phát triển
cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác như cố vấn kỹ thuật, cố vấn kinh
tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trình công nghệ. Đội ngũ này đòi hỏi phải có
trình độ có khả năng nhạy bén và năng động.
Mục tiêu và nội dung bồi dưỡng cho đối tượng này phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể
của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện vọng cá nhân hoặc
đòi hỏi của đơn vị.
Nói chung nội dung chương trình bồi dưỡng phát triển thiết kế cụ thể cho từng
khoá, từng chuyên đề thường được chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên tắc nội dung
hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hướng ngang và dọc. Nghĩa là mở rộng
phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế
đơn vị đặt ra.
3. Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nước ta bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế
được chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản
lý vĩ mô của nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo
một quan điểm mới. Nó được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, hơn thế nữa lao động còn
được coi là một trong những yếu tố đầu vào của một quá trình sản xuất. Bởi vì trong cơ
chế thị trường, các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối
thiểu hoá các chi phí, hiệu quả các yếu tố đó để mong đạt được lợi nhuận lớn nhất từ các
khoản chi phí. Với cách nhìn nhận mới như vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là
cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ
chế thị trường
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bước đầu là tiền đề là
phương tiện cho công tác phát triển. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều các hoạt động khác nhau. Để hiểu được vai trò của
phát triển ta phải đi vào tìm hiểu các hoạt động đó. Mục đích của chương trình đào tạo và
phát triển chính bao gồm:
Thứ nhất là: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình đào tạo
này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm phổ biến cho những
người lao động mới về chương trình phúc lợi của một đơn vị và giải thích cho họ về cơ cấu
tổ chức.
Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng mới.
Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi, công
việc phức tạp hơn.
Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo được thiết kế một cách
an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề ra. Người lao động
sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến khi họ biết cách thực hiện
công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ tư là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại đào tạo này là tránh
sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật,
những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải được đào tạo theo từng thời kỳ.
Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây
nhất.
Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dưới sự giám sát: Việc đào tạo dưới sự giám sát và
quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi người. Bởi vì có rất
nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo cần phải xác định một cách
cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị.
Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân
thức xã hội chung đã biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến
đổi chính những điều kiện của hoạt động xã hội với trí tuệ chung ”. đến nay đất nước ta
đã có một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000
đại học và cao đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật. Số lượng
này so với trước đây đã tăng đáng kể. Song vẫn cong thấp so với nhu cầu. Bởi vậy, việc
đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một nhiẹm vụ thường
xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Điều đó có liên
quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng suất lao động, của chất lượng sản phẩm để
có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con
người.
Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều
tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm. Phương pháp xác định
cũng được qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Ví dụ những qui định điều tra thực
trạng lao động và việc làm được áp dụng từ 1996 do Bộ lao động thương binh xã hội tiến
hành:
a,Dân số hoạt động kinh tế:
Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm những người đủ
15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng
nhất, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm
hoặc không có việc làm.
b, Dân số không hoạt động kinh tế:
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số người đủ 15 tuổi trở lên không
thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này không hoạt động kinh
tế vì các lý do như: đang đi học, đang làm công việc nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng
lao động
c, Người thất nghiệp:
Là người đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trong thời điểm
điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Ndvl
trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm
Ndvl: số người đủ việc làm.
h, Tỷ lệ thời gian lao động được huy động:
Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian có nhu cầu làm
việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầu làm thêm) của dân số
hoạt động kinh tế.
Ttg =
Tq
Ttt
Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động,
Ttt : thời gian làm việc thực tế,
Tq: qũy thời gian làm việc.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòi hỏi phải
được thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh nghiệp để xây
dựng được một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung như:
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào tạo, dự tính
về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài chính
Nhu cầu về công nhân có thể được xác định bằng công thức sau:
Nhu cầu công nhân =
Iw
IkSo Im**
Nguồn: Quản trị nhân lực.
Tác giả: Nguyễn Hữu Thân – NXB Tiến Giang, năm 1996.
Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ
thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo
và phát triển và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển. Thật vậy các chi phí bỏ ra
để bồi dưỡng và phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành một cách hợp lý, đúng mức
với nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Nếu bồi dưỡng và phát triển không hợp lý, không đảm
bảo chất lượng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động.
Môi trư
ờng bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và
phát tri
ển
- Đối với đơn vị: Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị thường
dựa trên ba lý do chủ yếu sau:
+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống. ngân sáchự bù đắp
và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và
xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải
nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi kiểm tra lại
chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây).
Tiến trình thay đổi trong tổ chức
Nguồn: “Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh”.
Tác giả: Đặng Vũ Chủ – Nguyễn Văn Quế.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp
phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá
quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả kinh
Nắm đư
ợc
nhu cầu
đào t
ạo
cá nhân của đơn vị đối với môi trường bên trong.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó cũng bước tương đối
quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp với nhu cầu,
mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đã hoàn thành được 50%
công việc đào tạo và phát triển. Công việc này hết sức quan trọng, vì nó mất nhiều thời
gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải có kỹ thuật và phương pháp thu thập thông tin
dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào xây dựng chương trình đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo bao gồm các bước cơ bản sâu đây:
- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.
Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi
mãn khoá học.
- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phương tiện dạy học phù
hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?
- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường
đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.
- Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình sắp
xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bước 7: Xây dựng một phương thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động
cơ động viên khuyến khích học.
- Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển,
những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
- Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế
nào đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nưã quá trình đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo và phát
động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp hơn.
Trong cùng một đơn vị thời gian lao động lành nghề thường tạo ra giá trị lớn hơn so với
lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với
công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là các tiêu chuẩn về trình
độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý Để đảm nhận được các chức vụ được giao (đối với
cán bộ chuyên môn).
Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức
là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên
môn, bao gồm có người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề chuyên môn
khác. Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình
độ lành nghề cho nguồn nhân lực là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức,
kinh nghiệm sản xuất nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn
họ đang đảm nhận.
Để nâng cao được hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những phương
pháp đúng đắn. Trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay đã có rát nhiều các phương
pháp đào tạo mới ra dời nhưng đã khẳng định được tính chất, hiệu quả của nó. Nhìn chung
các phương pháp đào tạo và phát triển thì có rất nhiều các tên gọi khác nhau nhưng cách
đào tạo và nội dung thì tương đối giống nhau. Đối với mỗi đối tượng khác nhau thì có các
hình thức, phương pháp khác nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất. Các phương
pháp đào tạo rất đa dạng tuy nhiên thường được áp dụng ở hai dạng:
a. Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn của người lao động lành nghề, phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ
các điều kiện như: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dưới, cấp trên phải có kinh
nghiệm nghề nghiệp tạo nên được một bầu không khí tin tưởng, cấp trên phải là một người
biết lắng nghe. Có 3 cách để thực hiện phương pháp này:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân,
học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiều công sức, thời gian, tiền
bạc của đơn vị.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Trong phương pháp này người học được trang
bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Phương pháp này đòi hỏi
tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, người học trong trường hợp này thường có trình độ
nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triển ngày càng hiện đại của xã hội.
- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹ năng, các
buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt, hình thức này có thể được
tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự
trợ giúp của máy tính. Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình khác, đào tạo theo kiểu chương
trình hoá với sự trợ giúp của máy tính . Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính và người học chỉ làm theo hướng dẫn của máy. Đào tạo theo sự trợ giúp
của các phương tiện nghe nhìn như video – cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể
giảng dạy người học mà không cần đưa giáo viên đến nơi làm việc. Tuy nhiên, phương
pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học với người dạy.
Phương pháp này đào tạo ngoài công việc thường dùng cho cấp quản trị, các
chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng cho
chiến lược phát triển tương lai của tổ chức đơn vị.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tượng từ sinh
viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên,
quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Có 18 phương pháp đào tạo
và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và
công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on
the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off the job)> Tuy nhiên, có 16 phương pháp thường được
sử dụng sẽ được thể hiện dưới hình thức sau:
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
lớp
- - X O X
13 Đào tạo tại chỗ O X O X O
14. Đào tạo học nghề O X O X O
15. Dụng cụ mô phỏng O X O O O
16 Đào tạo xa nơi làm
việc
O X O O O
Nguồn: Quản trị nhân lực – Tác giả: Nguyễn Hữu Thân
NXB Thống kê - Năm 1998
Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng có nhiều
phương pháp. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị, căn cứ vào nhu cầu
thực tế, tuỳ theo từng loại đối tượng khác nhau để có sử dụng các phương pháp đào tạo và
phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp các phương pháp lại sao cho có thể
đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện.
Phần II
Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
huyện Lập thạch.
I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến đạc điểm của
nguồn lực nhân.
1.Đặc điểm, vị trí địa lý.
Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc tỉnh Vĩnh
Phúc. Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa hình đa dạng, toàn
huyện được chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông, vùng đất giữa và vùng đồi
núi.
Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 105
325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội trong huyện không đồng đều. Do tình
hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi một bộ phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp,
lao động về thôi việc theo quy định 176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc
làm, đó là chưa kể đến số học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH.
Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuất thuần nông,
công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, chưa phát huy được thế mạnh của
các làng nghề, nghề truyền thống của địa phương. Những đặc điểm này có ảnh hưởng rất
lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện.
2. Kinh tế- xã hội
* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt động nông
nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chương trình mục tiêu đặt ra theo hướng mở rộng sản
xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện nồng ghép các chương trình dự
án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi trọc, chương trình 773 và một số các dự
án khác đem lại nhiều kết quả khả quan.
- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685, 35 ha,
bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch
Trong đó:
- Diện tích lúa 13.704 ha, tăng 800 ha = 106,2% so với cùng kỳ đạt 101,5% kế
hoạch.
- Diện tích ngô 3.842ha, tăng 255 ha = 107,1% so với cùng kỳ đạt 101,1% kế
hoạch.
- Diện tích khoai 2.162ha, giảm – 193,7 ha = 91,7% so với cùng kỳ kế hoạch.
- Diện tích sắn 1.508 ha, tăng 119 ha = 108,4% so với cùng kỳ = 100,5 kế hoạch.
- Diện tích cây công nghiệp ngắn ngày: 2.471 ha giảm 211ha bằng 92,1% cùng kỳ.
Ngoài ra, huyện còn gieo trồng một số các loại cây như các loại rau xanh, đậu
Tổng sản lượng của nông nghiệp nhìn chung là tăng nhanh bình quân lương thực
theo đầu người khoảng 303 kg/năm
Nhìn chung về trồng trọt huyện đã tận dụng được hết diện tích gieo trồng. Cơ cấu
giống có thay đổi theo hướng tận dụng mặt thuận lợi của thời tiết.
các xã. Bên cạnh việc xây dựng nâng cấp các tuyến đướng giao thông trong huyện, thì
công tác thủy lợi và xây dựng điện cũng được giải quyết một cách đồng thời. Ví dụ năm
2001, vốn đầu tư cho thuỷ lợi ước tính khoảng 6.3000 triệu , cứng khoá kênh mương:
2.950 triệu. Trong đó vốn tỉnh hỗ trợ 2.890 triệu, vốn huyện đầu tư từ 4 nguồn 500 triệu.
Copyright: Tài liệu đại học ©