GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâu
đầu tiên và rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút rất nhiều đối
tượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, các
ngành và các tổ chức khác. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức được
quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ
sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng
lao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả.
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể
hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc
làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động thì có nhu cầu tìm được
nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc, bên cạnh đó
còn có sự tác động vào biến động lao động của các đơn vị, tổ chức trung gian
khác.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào.
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào
năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi thuê
một công nhân không đủ trình độ một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì
người đó sẽ trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển
dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết
sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển lâu dài của
doanh nghiệp. Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề, em đã chọn đề tài nghiên cứu
cho chuyên đề Quản Trị Kinh Doanh của mình là “Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 . Mục tiêu chung
Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các
doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những thách

- Những cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 2
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.1. Khái niệm
Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển của
nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn
nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được
mọi người hết sức quan tâm.
Việt Nam hiện nay đã và đang trên con đường hội nhập kinh tế thế giới.
Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn
lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người - lĩnh vực
quản trị nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi cơ bản. Các
doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về
tuyển dụng, đào tạo, trả lương mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận
quản tị nguồn nhân lực trong nên kinh tế thị trường. Trong công tác tuyển dụng
cũng như các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ngày nay được thực hiện một cách
có hệ thống, có thứ tự. Tùy vào mỗi loại hình công ty mà có các hình thức tuyển
dụng khác nhau. Theo đó các hình thức tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là cánh
cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Để hiểu rõ
hơn về vấn đề này chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình định vị và khuyến khích các ứng viên tiềm năng gửi
hồ sơ xin việc, là thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

1.2.2. Sàn lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được
những thông tin cơ bản về người lao động.
1.2.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu
biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảo
dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn loại trắc
nghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng
thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc.
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 4
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
1.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một
trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển
dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho
ta thấy rõ.
Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình
huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn
căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
1.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe. Mục đích nhằm giúp cho doanh
nghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với
đặc điểm sức khỏe của họ.
1.2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ thuật
của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho
ý kiến quyết định cuối cùng.
1.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin
mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc,

lại có các ưu nhược điểm khác nhau.
Tuyển mộ từ nội bộ: Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức
khởi điểm.
 Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất
thời gian đào tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức,
được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng.
 Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh
tranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ lạc hậu và rất có thể vị
trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ:
- Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần
tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua
sự giới thiệu của nhân viên.
- Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo
dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của
từng cá nhân người lao động.
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 6
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
Tuyển mộ từ bên ngoài: Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc
lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi
mới.
 Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn. Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột
phá.
 Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng
và đào tạo.
Cách tuyển mộ:
- Giới thiệu nhân viên.
- Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng.
- Qua trung tâm giới thiệu việc làm.

SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 8
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM
2.1. Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Việt Nam trong các năm gần đây
2.1.1. Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại
Việt Nam
Thị trường lao động ở Việt Nam mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và
cầu. Chất lượng lao động và năng suất lao động thấp. Nguyên nhân dẫn đến sự
bất ổn có thể chỉ ra là:
Theo thống kê số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam hơn 46,2 triệu
người chiếm khoảng 66% dân số. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi
cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp, trong giai đoạn 2005 -
2010, số lượng doanh nghiệp được thành lập mới mỗi năm liên tục tăng, từ
khoảng 40.000 lên gần 90.000 doanh nghiệp (theo báo cáo của Tổ chức Phát triển
Công nghiệp của Liên Hợp Quốc (UNIDO) về cải cách đăng ký kinh doanh tại
Việt Nam )
Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong
độ tuổi là 2,88%, trong đó tình trạng không có việc làm ở khu vực thành thị là
4,43% và nông thôn là 2,27%.Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy
sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và
xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên 29,4%.
Khoảng 10% số lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà
nước, 88% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn
đầu tư nước ngoài.
Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bất
cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân
hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp

bồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao Động.
Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức
thương mại quốc tế WTO. Sau một quá trình nổ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chính
trị, chúng ta giương buồm ra biển lớn của thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát
triển kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu. Đội ngủ doanh nhân
được giao trọng trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó. Sự phát triển
của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững,
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 10
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
hiện đại. Muốn thế hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực con
người. Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác
tuyển chọn nhân lực cần nhìn nhận thỏa đáng. Quá trình tuyển chọn nhân lực cần
thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí.
2.1.2. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp
trong các năm vừa qua.
Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với
cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản
lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì
kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc
tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn.
Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanh
nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển
dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình vào năm 2002.
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 11
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
Bảng 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002
Chi tiêu
Kế hoạch
tuyển dụng

ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm
hơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi
để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia
nộp đơn xin việc.
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn.
Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sự
cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặt biệt quan tâm đến việc tuyển một đội
ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng
phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong
mọi tổ chức.
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 12
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
2.2. Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng
2.2.1. Yêu cầu tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong
những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp của yêu cầu đối với công
việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc
(giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình
trong quá trình lao động)
Tuyển được người có sự nhiệt tình, tính kỷ luật, trung thực gắn bó với
công việc của tổ chức.
Tuyển được nhân viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức với
nhiệm vụ được giao.
2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng
- Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc
tại công ty đều phải thông qua thi tuyển hoặc kiểm tra.
- Tuyển lao động đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai.

- Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên.
Chế độ tuyển lao động:
Đối với viên chức có trình độ Đại học trở lên của các đơn vị khác xin
chuyển đến hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học, sau Đại học đều phải qua chế độ
thi tuyển.
Đối với các đối tượng tuyển dụng không qua chế độ thi tuyển, kiểm tra:
- Những người do công ty đưa đi và đài thọ kinh phí đào tạo, cử nhân tốt
nghiệp Đại học chính quy được công ty điều động.
- Lao động có trình độ cao như thạc sĩ, tiến sĩ trở lên.
Chế độ ưu tiên trong tuyển lao động:
- Là những anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang, con thương
binh liệt sĩ Các đối tượng này khi dự tuyển được ưu tiên cộng điểm trong thi
cử.
- Con cán bộ công nhân viên trong công ty có thâm niên công tác thì được
cộng thêm điểm vào môn thi kiểm tra.
- Người tốt nghiệp đạt loại giỏi tại các trường đào tạo chính quy và thi
tuyển đúng chuyên ngành.
2.3. Nguồn tuyển dụng
2.3.1. Nguồn trong nội bộ
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 14
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
Đối với các doanh nghiệp hiện nay trong “cơn sốt” thiếu người, các nhà
quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực chất lượng cao ở thị
trường bên ngoài và đôi khi họ quên mất “vốn tự có” là nguồn nhân lực hiện tại
trong chính doanh nghiệp mình.
Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển là
khâu thường hay gặp bế tắc. Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rất
khác nhau, tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiến
thức, kỹ năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là “nhân tài” thực sự phải có
phẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty

nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành).
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của công ty
dưới nhiều hình thức, nhưng nhìn chung hình thức tuyển nhân viên từ nội bộ
công ty thường được ưu tiên lên hàng đầu do có các ưu điểm và nhược điểm
sau:
Ưu điểm:
- Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
- Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tiếp nhận công việc mới.
- Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu
của công ty nhanh nhất.
- Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu quả cao hơn, tiết kiệm được thời
gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp.
Nhược điểm:
Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số hạn chế như sau:
- Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các thí sinh không được chọn, mất đoàn
kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên.
- Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến dộng một
mảng công việc.
- Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu
không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường xuyên vận dụng những
phương pháp làm theo nếp cũ.
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có
thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sản sàng rập khuôn lại cách
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 16
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
làm việc đó, thiếu sáng tạo.

Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ
thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu
cái mới.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo
khuôn khổ riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc,
kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là không
giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, nông nổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc
tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đồi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
b) Từ trung tâm giới thiệu việc làm
Các doanh nghiệp cử cán bộ thuộc phòng công tác nhân sự đến các trung
tâm giới thiệu việc làm tìm hiểu hồ sơ đăng kí, nguyện vọng làm việc của các
ứng cử viên, thông qua để sàn lọc và tiến hành liên hệ để sắp xếp một buổi phỏng
vấn cho công việc sắp tới. Các doanh nghiệp hiện nay thường lựa chọn các trung
tâm giới thiệu việc làm có uy tính cao trong ngành nghề tránh giảm rủi ro.
Cụ thể trong năm 2010 số trung tâm giới thiệu việc làm, số phiên giao
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 18
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
dịch việc làm và số lượt người được giới thiệu việc làm phân theo tỉnh thành phố
được trình bày chi tiết trong “Bảng 2” sẽ cho thấy rõ thực trạng này.
Bảng 2: SỐ TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIỆC LÀM, SỐ PHIÊN
GIAO DỊCH VIỆC LÀM TRONG NĂM 2010

22 Điện Biên 1 96 26 0
23 Lai Châu 1 683 382 0
24 Sơn La 2 220 89 0
STT Tỉnh/Thành phố
Số
lượng
Kết quả giới thiệu
Tổng số
Trong đó:
Nữ
25 Hòa Bình 2 2.400 450 12
26 Thanh Hóa 4 4.992 1.861 24
27 Nghệ An 1 459 193 0
28 Hà Tĩnh 1 450 210 12
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 19
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
29 Quảng Bình 3 130 20 0
30 Quảng Trị 1 582 359 12
31 Thừa Thiên - Huế 2 905 423 12
32 Đà Nẵng 4 34.850 14.230 12
33 Quảng Nam 2 3.016 1.654 12
34 Quảng Ngãi 1 723 301 0
35 Bình Định 1 786 293 12
36 Phú Yên 3 6.307 5.146 12
37 Khánh Hòa 2 4.328 2.510 12
38 Kon Tum 1 209 59 0
39 Gia Lai 1 253 128 0
40 Đắk Lắk 1 3.010 1.655 0
41 Đắk Nông 2 1.750 551 0
42 Lâm đồng 1 2.283 1.138 12

SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 20
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
Qua bảng số liệu trên ta thấy rõ mặc dù số trung tâm việc ở các tỉnh Việt
Nam còn ít, nhưng vẫn đảm bảo được một lượng lớn nguồn giới thiệu cho các
doanh nghiệp. Số phiên giao dịch trên năm không cao, hầu hết các tỉnh chỉ trung
bình ở mức 12 phiên/năm, cao nhất là 48 phiên/năm thuộc về tỉnh Hà Nội, nơi
đây có sự phát triển bật nhất nước, có nguồn lao động dồi dào,dân số đông nên
nguồn lao động trở nên dư thừa, nhu cầu về việc làm của người lao động là vấn
đề hàng đầu được đặt ra, do đó nơi đây có nhu cầu cần liên hệ đến các trung tâm
giới thiệu việc làm khá cao.Một số tỉnh cũng có các phiên giao dịch trên năm khá
cao như Bắc Ninh, Hải Dương, Bình Dương với số phiên giao dịch/năm là 24
phiên, những nơi này là các khu công nghiệp nên cần rất nhiều lao động có tay
nghề, nên việc tìm đến trung tâm việc làm là rất cần thiết. Đồng thời ta thấy có sự
cân bằng trong nguồn lao động nam nữ mà các trung tâm giới thiệu việc làm giới
thiệu cho các doanh nghiệp. Sự cân bằng đó cho thấy thực trạng cung lao động
quá lớn để các doanh nghiệp có thể lựa chọn một cách hợp lý.
Ưu điểm:
Phương pháp này giúp giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn một
cách nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, chi phí.\
Nhược điểm:
Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên thường không đảm bảo,
trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp,
ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, công ty chỉ nên
tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên
là không cao.
c) Từ các doanh nghiệp cạnh tranh
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay việc săn đầu
người từ các doanh nghiệp cạnh tranh trong nghề là điều khá cần thiết và mang
tính chiến lược trong công cuộc giành thị phần với đối thủ. Để thực hiện được
điều ấy không phải là một công việc dễ dàng. Các doanh nghiệp phải không

cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này
làm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào
họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì, nếu nhà quản trị ở các doanh
nghiệp hiện nay thận trọng trành để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận
số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ
hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia.
Theo quan điểm của trường phái Á Đông thì không nên tuyển dụng từ
nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có quan điểm “đứng núi này trông núi
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 22
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
nọ” nhưng theo quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích sử dụng loại
ứng viên này thông qua việc khai thác những lợi điểm sau:
- Họ cho rằng những người này có chuyên môn giỏi thực sự.
- Thường những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn
trước.
Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và
quay lại để đưa ra quyết định đúng đắn là nên tuyển hay không, cần thận trọng
để tránh tư tưởng của những nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc
nào và quay lại không mất mát gì”.
f) Từ người quen của công ty giới thiệu
Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những
người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu
là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của
mình vào làm việc chung với mình.
Ưu điểm:
Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hòa nhập vào tập thể hơn
do có người quen làm việc trong công ty.
Nhược điểm:
Mang tính ỷ lại, thái độ làm việc không phục tùng, vị nể trong đánh giá
nhân viên.

mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ
chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập.
Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm
chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và
tìm được người theo đúng yêu cầu nhưng chi phí rất cao.
Phương pháp thông qua hội chợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người
đến các hội chợ việc làm để tuyển lao động.
Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong
công ty, ứng viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác.
2.4. Phân tích các giải pháp thay thế
Để thực hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn
và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong
những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương
trình tuyển dụng thì các doanh nghiệp thường xem xét các giải pháp thay thế.
2.4.1. Hợp đồng thầu lại:
SVTH: Nguyễn Hoàng Long Giang – 4094550 Page 24
GVHD: Thầy Trương Hòa Bình Chuyên đề QTKD
Trong điều kiện hiện nay một tổ chức vì khó khăn về lao động không thể
tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng
hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên, giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải
phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên.
Ví dụ: Một xưởng gia công của một hộ gia đình nhận được một hợp đồng
với số lượng sản phẩm lớn. Thời gian thực hiện hợp đồng là 25 ngày. Xét thấy
xưởng gia công không thể hoàn tất công việc trong thời gian trên thì chủ hộ có
thể ký kết hợp đồng để một xưởng khác thực hiện một phần công việc của hợp
đồng hoặc toàn bộ hợp đồng.
2.4.2. Làm thêm giờ
Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn khi
thực hiện hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng