Trang 1
===========================================================
MỤC LỤC
XUW
Phần mở đầu
Đặt vấn đề 1
Mục tiêu nghiên cứu 2
Phạm vi nghiên cứu 2
Phương pháp nghiên cứu 2
Khung nghiên cứu 3
Phần nội dung chính
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự 4
2. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên
2.1. Môi trường bên trong 5
2.2. Môi trường bên ngoài 6
3. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên 6
4. Quy trình tuyển dụng nhân viên
4.1 Giai đoạn chuẩn bò 10
4.2 Giai đoạn chính thức
4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc 10
4.2.2 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm 11
4.2.3 Giai đoạn phỏng vấn sơ bộ 15
==========================================================
Trang 2
===========================================================
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TROPICDANE VIETNAM
1. Xây dựng đònh hướng phát triển nguồn nhân lực
51
1.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực tại công ty
1.1.1. Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác đònh nguồn
nhân lực thực tế trong từng thời kỳ 52
1.1.2. Cần xác đònh sự biến động của nguồn nhân lực qua một số các chỉ tiêu
đònh lượng 53
1.1.3. Cần xác đònh nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu đònh lượng 54
1.2. Cần tổ chức phân tích công việc tại công ty Tropicdane
1.2.1. Phương pháp phân tích công việc 55
1.2.2. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 56
2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tropicdane 59
3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ
quản lý 68
Phần kết luận 76
==========================================================
Trang 4
===========================================================
PHẦN MỞ ĐẦU
Đặt vấn đề
Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự ,
một nội dung quan trọng của hoạt động quản trò nguồn nhân lực. Tiếp
theo sẽ đi vào phần phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng
tại công ty Tropicdane Việt Nam. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng
cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane Việt Nam, đó mới chính là
mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến.
Phạm vi nghiên cứu:
Quản trò nguồn nhân lực là một lónh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt
động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen
thưởng - kỷ luật … Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ
hoạt động tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam, là đơn vò mà
người viết hiện đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề
cập trong trong luận văn này dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài
học kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Tropicdane Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và
thứ cấp. Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân
tích, đánh giá thực trạng. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những kiến thức
cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm
nội dung trình bày.
==========================================================
Trang 6
===========================================================
==========================================================
Trang 7
===========================================================
“CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TROPICDANE VIỆT NAM”
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trò nhân sự. Một
công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bò hiện đại, ban giám đốc
đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động … nhưng các thành viên trong công
ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng
khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại.
Ông bà ta thường có triết lý : “ thiên thời, đòa lợi, nhân hòa” . Muốn yếu
tố “ nhân” ở đây được “hòa” đòi hỏi chúng ta phải biết “ thuật chọn người”
và “ thuật dùng người”. Tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức
vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người ”
vốn thường được các nước Âu -Mỹ tóm gọn trong câu “the right man in the
right place at the right time” , điều này có nghóa là chọn đúng người, bố trí họ
đúng vò trí vào đúng thời điểm cần thiết.
2. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên
2.1. Môi trường bên trong
Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta
mà ta cần. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những
công việc thích hợp.
==========================================================
Trang 9
===========================================================
Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty.
Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trò sẽ tuyển
chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và
có sáng kiến.
Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn
công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trò tuyển chọn không bình đẳng hoặc
phân biệt đối xử. Điều này chưa xảy ra nhiều tại nước ta, nhưng trong tương lai
điều này chắc chắn sẽ xảy ra.
2.2. Môi trường bên ngoài
Đó là các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ
của nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách
hàng, và chính quyền - đoàn thể.
Chẳng hạn như Nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất
ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện bằng các ứng viên khác.
Thí dụ khác, nếu thò trường hiện nay đang rất khan hiếm một loại chuyên viên
kỹ thuật nào đó, một mặt công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi
áp dụng đối với các ứng viên theo thông lệ, mặt khác công ty phải “chộp lấy” cơ
hội tuyển chọn chuyên viên này ngay. Nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ “phỗng
tay trên” mất…
3. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
Riêng đối với các cấp quản trò, các tiêu chuẩn tuyển chọn cao hơn. Chẳng
hạn như trưởng phòng / Giám đốc đối ngoại cần phải hội đủ các tiêu chuẩn như
được minh họa trong hình 2 dưới đây.
==========================================================
Trang 11
===========================================================Ví dụ:
Người lãnh
đạo bộ phận
đối ngoại
- Tính hiếu học
- Tính cố gắng
- Liêm chính
- Khả năng chòu đựng
-Tri thức chuyen môn
- Mua bán giỏi
- Nhanh trí
- Có cái nhìn tổng quát
Khả năng chuyên môn
Khả năng giao tế
- Vai trò chính Người hướng dẫn
- Vai trò phụ Người hỗ trợ
- Khả năng xã giao
- Tính la
ïc quan thực tế
Trang 12
===========================================================
Khả năng giao tế
Khả năng lãnh đạo
Những hướng này phù hợp với viễn cảnh và được tiếp tục sắp xếp theo từng
vò trí, chúng được coi là những mục tiêu đã được ấn đònh trước đối với mỗi cuộc
nói chuyện với những người xin việc.
4. Quy trình tuyển dụng nhân viên
Hình 3 sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát tiến trình tuyển chọn nhân
viên. Đây là tiến trình cơ bản có tính cách quốc tế. Tuy nhiên tiến trình này còn
tùy thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong. Do đó có nhiều trường hợp
phải bỏ bớt một vài giai đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Sưu tra lý lòch
Quyết đònh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
ỨNG
VIÊN
BỊ
tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ nó mà các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc
nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp.
Như vậy, trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là công ty
phải làm bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này,
hoặc công ty phải rà xét lại bản mô tả này xem có đáp ứng với tình hình mới hay
không.
4.2 Giai đoạn chính thức
4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc
Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin
việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo. Phòng
nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không.
Chúng ta có thể sơ bộ nghiên cứu hồ sơ xin việc căn cứ theo hai tiêu chuẩn
sau đây: hình thức của đơn xin và nội dung của đơn xin.
==========================================================
Trang 14
===========================================================
Về hình thức của đơn xin việc cần xem xét các yếu tố như trình bày sạch sẽ,
rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ, cách hành văn… Chỉ nên áp dụng để
tuyển lựa các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu. Đối với công
nhân cơ khí hoặc tạo vụ khác nhiều khi kết quả ngược lại. Nhiều người thợ làm
giỏi nhưng khi viết thì lại chẳng ra gì. Cũng có người nói rất hùng biện lưu loát
(chọn người bán hàng) nhưng viết văn lại không hay nếu không nói là dở.
Về nội dung của đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tách kỹ xem ứng viên
nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển như
đã trình bày trên đây. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia
; Giới hạn của phương pháp trắc nghiệm
Mức độ hiệu quả của phương pháp trắc nghiệm tăng hay giảm đều tùy thuộc
vào chương trình được hoạch đònh và chuyên viên phụ trách.
Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch đònh phải rất chính xác và có
khả năng tạo ra hiệu năng cao. Nhằm mục đích phát huy trình độ hữu dụng,
phương pháp trắc nghiệm có thể gồm những bài viết, khẩu vấn, hay những dụng
cụ thích hợp…
Phương pháp trắc nghiệm sẽ trở nên vô hiệu cho bất cứ công ty nào chỉ biết
áp dụng nó một cách máy móc và vô ý thức. Vì lý do đó, sự hiện diện của các
chuyên viên trắc nghiệm không phải là không cần thiết. Một chuyên viên trắc
nghiệm nên biết:
• Những vấn đề của công ty.
• Tình hình và cách điều hành của các vò chỉ huy.
• Khung cảnh của công ty.
• Những mối tương quan của các nhóm người làm việc trong công ty.
• Những dữ kiện liên hệ đến chức vụ hay công việc mà công ty đang tuyển…
==========================================================
Trang 16
===========================================================
Một chuyên viên trắc nghiệm phải tế nhò, cũng như cần phải có kiến thức
tổng quát. Ngoài ra, các chuyên viên trắc nghiệm cần phải hội đủ một số yêu
cầu sau đây:
• Có những chứng chỉ chuyên môn để chứng minh cho sự hiểu biết về lý thuyết
và thực hành.
• Thuộc về một lớp tuổi nào đó để có thể hiểu con người nói chung một cách
khá vững chắc.
y Bút vấn trắc nghiệm.
y Khẩu vấn trắc nghiệm.
y Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên lạc
khác.
; Phân loại trắc nghiệm
Hiện nay có nhiều loại trắc nghiệm đang được áp dụng thuộc nhiều lónh vực
khác nhau, ở trong quân đội cũng như trong những tổ chức tư doanh hay công sở,
dù có mục đích thương mại hay không. Đó là những loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
Trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm về mức độ thông minh
Trắc nghiệm về cá tính
Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu
Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp
Trắc nghiệm khả năng nhận thức
Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp
Trắc nghiệm sử dụng thuốc
Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể
==========================================================
Trang 18
===========================================================4.2.6 Giai đoạn phỏng vấn sơ bộ
Sau khi các hồ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm,
công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn
cấp chỉ huy (giám đốc…).
Phương pháp phỏng vấn không phải là một phát minh mới lạ trong kỹ thuật
chọn lựa nhân viên. Các xí nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có mục đích
thương mại hay không, dù được thiết lập ở bất cứ một quốc gia nào, đều chấp
nhận rằng phỏng vấn đã được áp dụng một cách rộng rãi và là một phương tiện
hữu hiệu.
; Mục đích của phương pháp phỏng vấn
Trong cuộc phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên chỉ tìm hiểu xem ứng viên có
cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào
chuyên môn. Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên tìm cách
cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên hệ đến công ty như ngành hoạt
động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên sẽ phải thi hành, những điều kiện làm việc,
nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội… Trái lại trong kỳ phỏng vấn sâu
chính thức này, nghóa là sau khi ứng viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển
chọn, công ty muốn phối kiểm lại tất cả các dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp
thuộc nhiều lónh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn. Ngoài ra công
ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để cho ứng viên có
thể chứng minh được sự trung thực của mình.
Ngoài mục đích nêu trên đây, cuộc phỏng vấn chính thức lần này còn mang
nhiều ý nghóa quan trọng khác sau đây:
==========================================================
Trang 20
===========================================================
9 Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dòp gặp gỡ nhau và hiểu
biết nhau hơn.
9 Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công
chiều hướng làm việc của ứng viên, một chi tiết xấu xuất hiện trong học bạ, sự
chênh lệch về lương bổng đối với hai công việc làm khác nhau của ứng viên… Dó
nhiên việc chú giải những điểm nghi ngờ, khó hiểu phải được thực hiện ngay sau
khi nhận hồ sơ xin việc của ứng viên.
Ngoài ra, phỏng vấn viên phải chuẩn bò những tài liệu và vật dụng để trình
bày cho ứng viên xem như khế ước, hình ảnh, phiếu điều kiện làm việc, những
chi tiết liên hệ đến công ty mà ứng viên cần biết… Đọc kỹ lại những hồ sơ để có
một khái niệm tổng quát về một ứng viên trước khi phỏng vấn.
y Không khí buổi phỏng vấn
Cuộc phỏng vấn phải có tính cách theo hai chiều, nghóa là ứng viên đến dự
không phải chỉ để bò nhận xét, mà ngược lại ứng viên đến là để thăm dò cũng
như tìm hiểu về công ty và những điều kiện làm việc của công ty.
Đôi khi, vì phỏng vấn viên là người có kinh nghiệm hay kiến thức tổng quát
kém hơn ứng viên, do đó những câu hỏi quá dở của phỏng vấn viên vô tình tạo
cho ứng viên nhiều khó chòu. Điều này sẽ đào sâu hố ngăn cách giữa hai người,
làm cho ứng viên có ý niệm xấu về công ty và đôi khi ứng viên sẽ không còn ý
muốn vào làm việc với công ty nữa.
Ngược lại nếu phỏng vấn viên là một người tài năng, có trình độ hiểu biết
quá cao và thường đặt ra những câu hỏi khó khăn để xem phản ứng của ứng viên
ra sao. Điều này phỏng vấn viên vô tình làm cho ứng viên lúng túng, sợ sệt, và
==========================================================
Trang 22
===========================================================
từ khởi điểm này phỏng phấn viên đã tạo cho ứng viên một mặc cảm tự ti.
Do đó buổi phỏng vấn phải rất thoải mái, cả phỏng vấn viên và ứng viên
không nên làm việc trong một tình trạng căng thẳng. Sau đây là những điểm cần
- Hiểu rõ lãnh vực muốn tìm hiểu.
- Đặt những câu hỏi chính xác và ngắn gọn.
- Dù áp dụng bất cứ phương pháp nào, phỏng vấn viên phải tìm cách giúp
cho ứng viên có cơ hội diễn tả đầy đủ những gì mà ứng viên muốn trình
bày.
- Nên điều hướng và khởi dẫn các câu hỏi sao cho ứng viên không thể từ
chối hoặc tìm cách tránh né câu trả lời được. Với những câu hỏi thích ứng,
phỏng vấn viên sẽ biết rõ sự kiện đó là gì, tại sao nó lại xảy ra, nó xảy ra
ở đâu, như thế nào và lúc nào, và hậu quả ra sao?
Về những nội dung cơ bản cần phải hỏi ứng viên, xin xem chi tiết phụ lục
bảng câu hỏi phỏng vấn. Những nội dung này chỉ có tính cách hướng dẫn mà
phỏng vấn viên thường hay sử dụng khi muốn tìm hiểu các chi tiết liên hệ đến
những yếu tố căn bản về quá trình làm việc của ứng viên, trình độ học vấn, và
nhân sinh quan của ứng viên…
; Phân loại phỏng vấn
Các nhà khoa học ngày nay đã đưa ra nhiều loại phỏng vấn khác nhau.
Nhưng về cơ bản, chỉ có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong
việc tuyển chọn nhân viên đó là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không
hướng dẫn trước hay còn được gọi là phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn.
Phỏng vấn theo mẫu
==========================================================
Trang 24
===========================================================
Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho
mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên
vào cùng một công việc, và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng
cách tự do, nhưng bất chợt phỏng vấn viên ngắt lời của ứng viên lại bằng những
câu hỏi dồn dập khác như:
Rồi chuyện gì sẽ xảy ra?
Xảy ra như thế nào?
Hoàn cảnh lúc đó ra sao?
Làm sao anh giải quyết sự kiện đó?
Giải quyết theo một chiều hướng nào?
Anh nghó rằng cách giải quyết sự kiện đó như thế có hợp lý không?
Cảm tưởng của anh hiện nay, ngay bây giờ, đối với những sự việc đã xảy
ra trong quá khứ như thế nào.
Đây là một loại phỏng vấn rất phức tạp, nhưng tế nhò, đòi hỏi phỏng vấn viên
phải là người có năng khiếu, tài khéo léo riêng biệt và nhất là có kinh nghiệm
phong phú.
Dựa vào cuộc phỏng vấn gián tiếp này phỏng vấn viên sẽ phối hợp những
câu trả lời của ứng viên và những tài liệu mà phỏng vấn viên có thể thu thập
được từ những người khác hoặc từ những cơ sở hay những tổ chức liên hệ đến sự
xin việc của ứng viên, chẳng hạn những đồng nghiệp cũ của ứng viên, những
chủ cũ hoặc cơ sở cũ nơi mà ứng viên đã từng công tác…
Loại phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi một số thời gian khá dài, bởi vậy phương
pháp này chỉ thường được áp dụng trong khi tuyển chọn những nhân viên cao
cấp trong xí nghiệp hay trong tổ chức mà thôi.
==========================================================
Copyright: Tài liệu đại học ©