Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Tiểu luận Quản trị học:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
LỚP CAO HỌC KHOÁ 20 – ĐÊM 5
GVHD: TS. NGUYỄN THANH HỘI
NHÓM THỰC HIỆN: 6
THÁNG 4 NĂM 2011
1
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
MỤC LỤC
I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1
1. Khái niệm: 1
2. Ai quản trị nguồn nhân lực? 3
3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 4
4. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 5
II. Tạo lập mối quan hệ và bố trí nguồn nhân lực 6
1. Hoạch định nguồn nhân lực: 6
2. Phân tích và thiết kế công việc: 7
3. Thu hút – tìm kiếm – tuyển dụng nguồn nhân lực: 7
3.1 Thu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực: 7
3.2 Tuyển dụng: 12
Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người
Bao gồm:
+ Thể lực
+ Trí lực
Nguồn nhân lực: Là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Là tổng thể những tiềm năng của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế-xã hội đòi hỏi, bao gồm:
+ Thể lực
+ Trí lực
+ Nhân cách (tâm lực)
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ
đặc điểm nào khác của những người lao động liên quan đến quá trình lao động.
Quản trị nguồn nhân lực:
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác
nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
nhân viên của nó”
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Nếu xem xét cụ thể hơn về các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì lại có quan điểm “quản trị
nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu
hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.”
Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo : Con người
không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý
báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để
4
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao
hơn và hiệu quả cao hơn”.
Các yếu tố động
viên
Tiền và thăng tiến
nghề nghiệp
Tính chất công việc +
Thăng tiến + Tiền
Thái độ đối với
sự thay đổi
Nhân viên thường
chống lại sự thay đổi
Nguồn nhân lực có thể
thích ứng, đối mặt với sự
thách thức.
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các ngun tắc chủ yếu
sau :
− Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu
cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất
cho tổ chức.
− Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có
thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
6
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
− Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử
dụng tối đa các kỹ năng của mình.
− Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp .
− Quản trị nguồn nhân lực là nhằm:
Đảm bảo đúng số lượng
Trình độ và kỹ năng phù hợp
Đúng nơi
Những quản trị viên cấp cao như là các quản trị viên nguồn nhân lực có vai trò thống trị trong việc thiết
lập các tiêu chuẩn cho quản trị nguồn nhân lực cũng như là cho tất cả các hoạt động trong tổ chức. Lần
lượt, nhà quản trị và nhân viên ở tất cả các cấp độ đều có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng và giữ
gìn các tiêu chuẩn.
7. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
Chức năng kế hoạch và tuyển dụng:
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công
việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân
viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm
tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực:
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát
huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các
chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân
viên.
Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
8
Kế hoạch hóa và
Tuyển dụng
Dịch vụ Đào tạo &
Thông tin Phát triển
Sử dụng &
Quản lý
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
9
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
IV. Tạo lập mối quan hệ và bố trí nguồn nhân lực
1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị bao gồm việc phân tích, dự báo các nhu cầu
nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực
hiện để đáp ứng nhu cầu đó, đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ người cần thiết vào các thời điểm cần thiết
để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
• Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
• Xác định, dự báo được nhu cầu số lượng nhân lực đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp
• Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
• Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
• Tăng năng suất làm việc, phát huy tốt nhất khả năng của mỗi nhân lực.
• Lựa chọn phương pháp để cân đối nguồn nhân lực sẵn có và nguồn nhân lực cần phải tuyển dụng
thêm.
Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực:
- Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá tài nguyên nhân lực để xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn về nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các dự báo về: khối lượng công việc sẽ thực hiện; sự thay
đổi về công nghệ, kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức và cơ cấu ngành nghề; khả năng tài chính để thu
hút nhân lực chất lượng cao.
- Dự báo bằng các phương pháp: phân tích xu thế; phân tích tương quan; đánh gíá của chuyên gia;
sử dụng máy tính.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện để xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để diều
chỉnh hướng đến mục tiêu. Cần đánh giá: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ
lệ thuyên chuyển nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
- Xác định sai lệch bằng định lượng sẽ cho ra thông tin khách quan hơn.
Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định
- Yêu cầu kiểm tra, giám sát, các tiêu chuẩn cần đạt được.
3. Thu hút – tìm kiếm – tuyển dụng nguồn nhân lực:
3.1 Thu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển
vào làm việc.
11
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên và ta tạm chia làm 2 nguồn chính sau đây:
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ)
Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty
Nó có những ưu, nhược điểm sau:
- Ưu điểm:
Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả các cá nhân trong Công ty.
Không khí thi đua, hăng hái làm việc, sự cạnh tranh bình đẳng giữa các nhân viên trong Công ty.
Có tiền đề tích cực trong việc tiếp nhận cương vị mới như: nắm được mục tiêu chung của Công
ty, mối quan hệ sẵn có với đồng nghiệp, ….
Sự trung thành, tận tụy cũng là một trong những yếu tố sẵn có trong nhân viên.
- Hạn chế:
Dễ tạo lối mòn, sự dập khuôn phong cách, phương thức quản lý của lãnh đạo cấp trên.
Nếu bổ nhiệm nhân viên mà vốn đã tạo mối quan hệ không tốt với nhân viên khác trong Công ty
sẽ dễ dẫn tâm lý bất bình, khó chịu trong nhân viên khác. Kéo theo sự khó khăn trong quản lý,
hiệu quả công việc thấp.
Việc bổ nhiệm một chức danh mới được thực hiện khi:
o Một chức danh sẵn có bị bỏ trống.
o Một chức mới được tạo ra.
o Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai.
Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có
thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp.
Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện
thân của người trong Công ty bị từ chối
Rắc rối trong giải quyết các công việc, mối quan hệ trong Công ty.
Bỏ qua cơ hội tìm kiếm những người bên ngoài khác năng lực, trình độ cao hơn.
Cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên nhằm tạo ra các ứng viên xuất sắc nhất.
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
- Ưu điểm:
Theo những nghiên cứu ở các nước phát triển, thì nguồn nhân viên này khi quay
trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn. Do tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ
đến hiệu quả làm việc cao hơn.
13
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
- Nhược điểm
Dễ tạo ra tâm lý làm việc sẽ không tốt. Nếu trở ngại này xảy ra quá lớn sẽ làm
giảm hiệu quả công việc nhất là những người Á Đông, họ dị ứng với kẻ “đứng núi này trông núi
nọ”
Nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi người có ý
tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì, dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật
của tổ chức
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở về của nhân viên để quyết
định có nên nhận lại không.
Và tất nhiên cần có giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.
Nguồn ứng viên do quảng cáo
Đây là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng, qua đó nhà tuyển dụng có thể tận dụng được những
ưu thế của nó như:
- Nó có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo.
- Tạo sự bình đẳng giữa các ứng cử viên
- Sự cạnh tranh giữa các ứng viên nhằm tìm kiếm những ứng viên có năng lực và đạt đủ tiêu chuẩn
nhất
Tuy nhiên, nó lại tồn tại những hạn chế sau:
- Trước hết vì giá thành của những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả. Nếu
này như một sự ăn cướp công sức của người khác. Vì vậy những công ty có mối quan hệ gắn bó
ở Việt nam hầu như không thực hiện chính sách này.
Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn,
có thể giúp công ty giảm bớt thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn
này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu
hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều
người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới
thiệu.
Có thể chỉ nên sử dụng hình thức này khi:
- Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng.
- Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời.
- Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ cạnh tranh.
Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuất hiện nguồn cung cấp nhân
lực trên mạng. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính toàn cầu. Nguồn này, trong tương lai có thể
làm phá vỡ những cách thu hút truyền thống.
Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả năng để tìm
kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn từ nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên
15
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó
trung thành của họ với tổ chức.
Các vấn đề cần xem xét khi thực hiện chính sách tuyển dụng đó là:
- Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéo được một số ít những
người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người đăng ký
muốn làm công việc đó hơn.
- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng
thu hút nhân sự.
- Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của
tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ bảo đảm hơn cho những thành công trong
việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chất lượng cao.
* Giai đoạn chuẩn bị:
Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần
có những chuẩn bị sau:
- Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật).
- Cần có bản mô tả công việc.
- Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
- Thực hiện thông báo tuyển dụng.
17
Chuẩn bị tuyển dụng
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Khám sức khỏe và thẩm tra
Quyết định và hòa nhập
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
Thông báo tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông tin sau:
• Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về công ty.
• Cho biết công việc cần tuyển (những trách nhiệm chính của công việc).
• Các tiêu chuẩn cần có ở ứng viên.
• Quyền lợi mà ứng viên được hưởng nếu được tuyển.
• Hồ sơ cần có … và địa chỉ để liên hệ.
- Thu nhận hồ sơ xin việc.
* Nghiên cứu và phân loại hồ sơ:
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công
việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển.
* Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là
viên.
* Trắc nghiệm:
Mục đích của trắc nghiệm:
• Tiên đoán về khả năng của ứng viên.
• Khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết
nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó.
• Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù
hợp.
Các yêu cầu của bài trắc nghiệm:
Thực chất là các bài kiểm tra trắc nghiệm phải đáp ứng được 2 nguyên tắc cơ bản của hệ thống tuyển
chọn tốt. Một cách cụ thể hơn đó là:
Yêu cầu về tính tin cậy: Bài kiểm tra gọi là có độ tin cậy khi người thực hiện có xu hướng đạt
được cùng một số điểm khi thực hiện lại một bài kiểm tra, trắc nghiệm tương đương .
Yêu cầu về giá trị xác thực: Có 2 cách thể hiện
- Giá trị tiêu chuẩn: thể hiện ở cơ sở có thể chứng minh rằng kết quả “điểm số” của bài trắc nghiệm
liên hệ chặt chẽ đến khả năng thực hiện công việc .
- Giá trị nội dung: Các bài kiểm tra có giá trị nội dung là các bài kiểm tra thực chất là một đoạn, một
phần công việc hay kỹ năng thực hành công việc cần thiết. Ví dụ: bài kiểm tra đánh máy áp dụng
để tuyển nhân viên đánh máy.
19
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
Tuy nhiên, nhiều người cho rằng mặc dù trắc nghiệm đã được áp dụng hơn 100 năm nay, nhưng cho đến
nay vẫn chưa có loại trắc nghiệm nào hay phương pháp trắc nghiệm nào đạt ở mức hoàn hảo. Vì vậy,
trắc nghiệm chỉ có giá trị tương đối mà thôi.
Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
Trắc nghiệm tâm lý ứng viên
Trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên
Trắc nghiệm cá tính
Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
- Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập
- Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao
- Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được họ là một bộ phận của doanh nghiệp
- Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng
- Hiểu rõ hơn về công việc và các kì vọng của doanh nghiệ đối với họ
3.3. Sa thải:
Sa thải không phải là mong muốn của nhà quản trị. Tuy nhiên, các tổ chức doanh nghiệp phải đối đầu
với môi trường thay đổi, buộc phải thích nghi bằng cách giảm kích cỡ nguồn nhân lực nên sa thải là một
phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Biện pháp giảm kích cỡ còn có các hình thức
khác:
- Cho thuê nghỉ việc tạm thời
- Cho thuê
- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
- Nghỉ hưu sớm
Sử dụng các biện pháp trên các tổ chức doanh nghiệp cần có những chính sách thực hiện giảm thiểu
những tác động tiêu cực về tâm lý xã hội, những khó khăn về kinh tế của nhân viên thuộc diện nêu trên.
Điều đó còn có tác dụng tích cực đến nhân viên khác trong doanh nghiệp.
4. Tìm và sử dụng nhân tài hiệu quả:
Nhân tài có ở khắp mọi nơi, nhưng tìm và sử dụng được họ không phải là đơn giản. Có làm được hay
không còn phụ thuộc vào nghệ thuật của người cầm quân.
Những khó khăn trong công tác tuyển và sử dụng nhân tài hiện nay - giải pháp khắc phục:
4.1 Những khó khăn trong công tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc hiện nay:
a. Trong tuyển chọn:
21
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
- Đánh giá sai.
- Không biết làm sao để đảm bảo nhận diện đúng nhân lực xuất sắc. Có nhiều ứng viên nói
hay, CV đẹp, thâm chí rất có tiếng tăm nhưng làm việc không hiệu qủa như thế.
- Độ rủi ro cao vì chi phí tuyển dụng và thuê mướn nhân lực xuất sắc quá cao mà kết quả
chưa biết thế nào?
thể xảy ra ở đây.
- Doanh nghiệp không có cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ
b. Trong sử dụng
- Người lãnh đạo yếu kèm
- Phong cách lãnh đạo và quản lý không phù hợp
- Môi trường làm việc không phù hợp
- Mô hình sử dụng không phù hợp
- Bố trí công việc không phù hợp
- Giao việc không rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc
- Đòi hỏi quá cao
- Đãi ngộ không xứng đáng
- Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp không nhất quán, không công bằng cho nhân viên. Dẫn đến nhân
viên tỵ nạnh, kèn cựa lẫn nhau.Ưu đãi người mới hơn người cũ.
- Do sự không phục của những nhân viên khác, dẫn đến thử thách, bất hợp tác hoặc thâm chí là ghen tỵ,
đố kỵ.
4.3 Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc
a. Trong tuyển chọn:
- Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để
tuyển chon nhân lực xuất sắc
- Nâng cao năng lực của hệ thống tuyển chọn đến mức có thể đánh giá chính xác được
năng lực của ứng viên.
- Xác định đúng và đủ các tiêu chí đánh giá.
- Thay đổi quan điểm đánh giá. Coi trọng người sử dụng hơn công cụ trong công tác đánh giá con
người
- Nâng cao năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn.
- Xây dựng mô hình đánh giá hợp lý
- Luôn luôn nỗ lực hòan thiện các công cụ đánh giá
23
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
- Xây dựng cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ
Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. Khái niệm phát triển chú trọng đến việc huấn luyện nhân viên cho
tương lai của doanh nghiệp.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©