Lời mở đầu
Lý do nghiên cứu đề tài
Bất cứ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào, mục tiêu cao cả nhất là
tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá chi phí. Mà tiền lương là một khoản chi phí của doanh
nghiệp. Để khoản chi phí này thấp nhất nhưng mang lại sử dụng có hiệu quả cao nhất,
thì công tác trả công lao động có vai trò vô cùng quan trọng. Trả lương có hiệu quả sẽ
vừa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, giảm thiểu chi phí, vừa thúc đẩy tính
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thực tế hiện này trong các doanh nghiệp Việt Nam, hình thức trả lương góp phần
quan trọng trong hiệu quả của công tác trả lương. Tuy nhiên do còn ảnh hưởng của cơ
chế bao cấp, nên các hình thức trả lương còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập và chưa hiệu
quả, tiền lương còn thấp, chưa phản ánh đúng giá trị mà người lao động đóng góp cho
doanh nghiệp dẫn tới những khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm chú ý bởi vai trò và tầm quan trọng
của nó. Nó là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nuôi sống
bản thân và gia đình của người lao động.
Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần bảo vệ thực vật 1 Trung ương, qua
việc nghiên cứu, tìm đọc tài liệu về quá trình hình thành, phát triển, các báo cáo kinh
doanh,em thấy các hình thức trả công (lương) tại Công có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả
kinh doanh. Do đó, em xin chọn đề tài “Cải tiến các hình thức trả công (lương) tại Công
ty Cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung Ương” để làm chuyên để thực tập.
Mục đích nghiên cứu
Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các hình thức trả lương trong
Công ty từ đó tìm ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải tiến các hình thức trả lương, để
các hình thức này thực hiện trong thực tế có hiệu quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu
Các hình thức trả lương đang đựơc áp dụng hiện nay đối với người lao động
thuộc Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương.
Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Nghiên cứu các hình thức trả công (lương) của Công ty trong giai
đoạn từ 2004 đến 2006

phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công thì:
Tiền lương danh nghĩa : Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp.
Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế: Là số tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao
đổi bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản
đóng góp, khoản nộp theo quy định.
2.Các chức năng cơ bản của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động, là
sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao
động nên phản ánh được giá trị sức lao động.
Chức năng tái sản xuất sức lao động : Trong qúa trình lao động, sức lao động
bị hao mòn dần cùng với qúa trính tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại
sức lao động đã hao phí. Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao
động phải bao gồm những tư liệu sinh hoạt cho họ và cho con cái họ.
Chức năng kích thích : Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao
động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao
động. Do vậy tiền lương là động lực rất quan trọng để họ không ngừng nâng cao kiến
thức, và tay nghề của mình.
Chức năng bảo hiểm, tích luỹ : trong hoạt động lao động của người lao động
không những duy trì được cuộc sống hàng ngày , mà còn dành lại một phần tích luỹ
dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp
rủi ro, bất trắc trong đời sống.
3. Nguyên tắc tổ chức trả lương
3.1.Yêu cầu tổ chức trả lương
• Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động;
• Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao động;

- Công thức tính
L
tt
= M
cb
*T
tt
Trong đó:
L
tt
: Tiền lương theo thời gian
M
cb
: Mức lương tương ứng với các cấp bậc trong thang lương, bảng lương;
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế
- Điều kiện áp dụng: Để nhận được mức tiền công cho một công việc nhất định,
người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được
xây dựng trước
- Phạm vi áp dụng:
+ Công chức, viên chức;
+ Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang;
+ Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực
sản xuất, kinh doanh;
+ Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do
tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng, chẳng
hạn công việc sửa chữa, KCS, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh;
- Ưu điểm:Dễ hiểu, dễ quản lý, dễ hạch toán và quản lý chi phí.
- Nhược điểm: tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự

+ T
thưởng
Trong đó:
L
tt
:Tiền lương theo thời gian
M
cb
: Mức lương tương ứng với các cấp bậc trong thang lương, bảng lương;
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế
T
thưởng
: Tiền thưởng
Tiền thưởng được xác định dựa vào hiệu quả làm việc xuất sắc của người lao
động, số sản phẩm hoàn thành vượt mức và hiệu xuất sử dụng thời lao động cao.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Trong hình thức này, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tuỳ thuộc
vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng, số lượng sản phẩm được nghiệm thu
hay khối lượng công việc đã hoàn thành.
- Đối tượng áp dụng:
Áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người
lao động sản xuất trực tiếp
-Công thức tính: L
SP
= ĐG*Q
tt

- Công thức tínhTL
SPi
= ĐG*Q
i
Trong đó:- TL
SPi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
- ĐG: Đơn giá tiền lương
- Q
i:
sản lượng(hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời
gian xác định (ngày, tháng...)
- Ưu điểm: chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu; gắn tiền lương với kết quả lao động,
năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng
năng suất lao động.
- Nhựơc điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý người lao động ít quan tâm
đến việc tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất. Trong
một số trường hợp, họ chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
2.2. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng
sản phẩm hay công việc do một tập thể người lao động hoàn thành và đơn gía tiền lương
của một đơn vị hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
- Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm không thể tách rời
từng chi tiết để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp một nhóm công nhân cùng
thực hiện
- Công thức tính:
Q
Li
n
i

n : số công việc trong tổ
L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm
- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm trước tập thể, tinh thần hợp tác và phối hợp có
hiệu quả giữa các công nhân trong tổ nhóm, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
- Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của
họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.
2.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân
làm các công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết
bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm ...căn cứ vào kết quả
lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo
mức lao động của công nhân chính.
- Đối tượng áp dụng: Đối với những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng
nhiều tới kết quả hoạt động của công nhân chính.
- Công thức tính: ĐG =
QM
L
*
Trong đó - ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
- Q : Mức sản lượng của công nhân chính
- M : Số máy phục vụ cùng loại
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều
kiện nâng cao năng suất cho công nhân chính
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động của
công nhân chính; dẫn tới tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính
xác kết quả lao động của công nhân phụ.
2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

- Đối tượng áp dụng: cá nhân, nhóm lao động
- Công thức tính: TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là đơn giá
trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
- Ưu điểm:
• Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến phương pháp lao động
để tối ưu hoá quá trình lao động.
• Khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng
như trong hợp đồng giao khoán.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức
tạp. Nếu công tác kiểm tra và nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng sản phẩm.
II.Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả công ( lương) tại Công ty cổ phần
Bảo vệ thực vật 1 Trung Ương.
1.Đối với người lao động
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động. Ảnh hưởng rất lớn tới

Fax: 84-4-8572751
Tài khoản: 101200100161 tại Chi nhánh Tây Hà Nội – Ngân hàng
Nông nghiệp và PTNT
Trong giai đầu từ năm 1985 đến 1992 Công ty trực thuộc cục bảo vệ thực vật và
có ba chi nhánh là:
Chi nhánh 1 đóng tại Đà Nẵng
Chi nhánh 2 đóng tại TP.Hồ Chí Minh
Chi nhánh 3 đóng tại Hải Phòng
Trụ sở chính của Công ty đóng tại Hà Nội. Với 110 lao động (trong đó khối văn
phòng chiếm 30 người) mọi hoạt động của Công ty đều bị ảnh hưởng bởi sự chỉ đạo trực
tiếp của cục Bảo vệ thực vật, do đó kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và các cơ
sở trực thuộc luôn kém hiệu quả.
Thực hiện quyết định của Đảng ngày 13/05/1989 Bộ Nông nghiệp và Công
nghiệp thực phẩm ra quyết định số 403/NN/TCCB/QĐ tách bộ phận cung ứng vật tư
thuốc bảo vệ thực vật trực thuộc bảo vệ thực vật để thành lập Công ty vật tư Bảo vệ thực
vật.
Từ năm 1992 đến nay, Công ty có sự thay đổi lớn trong tổ chức quản lý và có
nhiều tiến bộ trong phương thức hoạt động, tách khỏi cục Bảo vệ thực vật Công ty trở
thành một bộ phận trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm theo quyết
định số 163/NN/TCCB/QĐ ngày 18/06/1992 , ngày 06/01/1993 Công ty chính thức được
công nhận là Doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số: 08/NN/TCCB/QĐ. Từ đó,
Công ty là một đơn vị kinh tế quốc doanh, có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc
lập theo phương thức sản xuất kinh doanh, dịch vụ không bù lỗ và chịu sự quản lý của
Bộ Thương mại và du lịch về hoạt động xuất nhập khẩu
Cùng với sự phát triển ngày càng đi lên của đất nước, sự mở cửa của nền kinh tế,
sự phát triển mạnh mẽ của các Doanh nghiệp tư nhân, các Doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài. Trong giai đoạn từ năm 2000 đến nay Công ty gặp phải sự cạnh tranh rất lớn
trên thị trường thuốc Bảo vệ thực vật. Chính vì vậy đến tháng 06/2006 Công ty quyết
định cổ phần hoá doanh nghiệp với hơn 51% vốn điều lệ của nhà nước. Sau khi cổ phần
hoá công ty có rất nhiều sự thay đổi trong bộ máy quản lý, cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao

Hội đồng quản trị
Ban Giám Đốc
Chi
nhánh
TP. Hồ
Chí
Minh
Ban
giám sát
Các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Giám Đốc trong quản lý và điều
hành mọi hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty.
Các đơn vị trực thuộc Công ty hoạt động theo phương thức hạch toán phụ thuộc và
báo sổ.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban khối Văn phòng Công ty
Phòng kinh doanh : Phòng Kinh doanh là phòng quản lý tổng hợp về chiến lược,
kế hoạch kinh doanh của Công ty; thực hiện chức năng quản lý về nhập khẩu, xuất khẩu,
tiêu thụ sản phẩm trong Công ty
Phòng Công nghệ và Sản xuất: Phòng Công nghệ và Sản xuất Công ty là phòng
quản lý sản xuất, chất lượng sản phẩm hàng hoá của Công ty, nghiên cứu, đề xuất quy
trình công nghệ phục vụ sản xuất; thực hiện chức năng quản lý sản xuất chế biến, sang
chai. Đóng gói sản phẩm, chất lượng sản phẩm trong Công ty.
Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính - Kế toán là phòng quản lý tổng hợp
của Công ty trong việc thực hiện chức năng quản lý về tài chính, hàng hoá, tài sản, kế
toán, giá cả, thực hiện chính sách theo quy định và pháp luật và Công ty,
Phòng phát triển sản phẩm: Phòng phát triển sản phẩm là phòng quản lý công tác
phát triển sản phẩm. mua, cung cấp vật tư bao bì, nhãn mác phục vụ quá trình sản xuất
trong toàn Công ty; thực hiện chức năng về quản lý các hoạt động phát triển sản phẩm
của Công ty, hỗ trợ quá trình tiêu thụ hàng hoá thông qua công ty tuyên truyền, quảng
bá, giới thiệu sản phẩm; quản lý công tác thu mua, cung cấp vật tư, bao bì nhãn mác
phục vụ cho quá trình sản xuất và vật tư, tài liệu phục cho hoạt động tuyên truyền quảng

Phân bón lá có khoảng 2 loại
Thuốc trừ chuột có khoảng 2 loại
Thị trường tiêu thụ: Về thị trường của Công ty là bao toàn quốc bao gồm các Chi nhánh
và cửa hàng ở các địa phương được phân bố rộng khắp từ Bắc vào Nam. Ở các Chi
nhánh và cửa hàng được coi là một Công ty nhỏ làm việc theo sự chỉ đạo của Giám đốc
Công ty Cổ phần bảo vệ thực vật .1 TW.
4. Đặc điểm về lao động của Công ty.
Lao động của Công ty đã có nhiều sự biến động kể từ khi doanh nghiệp chuyển
sang Cổ phần hoá.Năm 2005 số lao động là 267 lao động thì tới năm 2006 là 126. Dự
định sau khi Cổ phần hoá, Số lao động của Công ty chỉ còn lại 116 người.
Việc giải quyết nghỉ việc cho các lao động đã được Công ty hoàn tất theo NĐ
41/CP bên cạnh đó Công ty từng bước hoàn thiện việc quản lý lao động khi Công ty cơ
cấu lại lao động.
Tình hình lao động của Công ty khi cơ cấu lại lao động cả về số lượng và chất lượng
TT Đơn vị Số lao động đang bố
trí
Trình độ lao động
Tổng
số
Nam Nữ ĐH, trên
ĐH
C.Đẳng,
T. Cấp
Lao
động PT
I
1 Ban giám đốc 2 2 0 2 0 0
2 P. CN& SX 4 1 3 3 0 1
3 P. TC- KÍCH THÍCH 7 3 4 6 1 0
4 P. Kinh doanh 6 2 4 6 0 0

đều nam chiếm 27 người còn nữ chiếm 26 người và ta thấy rằng đó là hợp lý. Còn ở các
chi nhánh thì nam chiếm tỷ rất cao trong tổng số 93 người thì nam 67 người (chiếm
72,043%) thì nữ chỉ có 26,957%, ta thấy rằng đó cũng là tất yếu tại vì đây là ngành độc
hại cho nên họ cần tuyển người có thể lực tốt do đó họ ưu tiên cho nam giới hơn là nữ
giới. Nói chung về cơ cấu giới tính lao động của Công ty là tương đối hợp lý.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 4.1
chỉ tiêu
2004 2005 2006
Tổng doanh thu 108,040,030,500 112,102,040,500 120,905,042,070
Doanh thu thuần 102,638,028,975 106,496,938,475 114,859,789,967
Giá vốn hàng bán 93,500,000,000 95,550,000,000 102,000,000,000
Lợi nhuận gộp 9,138,028,975 10,946,938,475 12,859,789,967
Chi phí bán hàng 3,215,002,120 4,356,254,102 5,352,214,520
Chi phí quản lý doanh nghiệp 4,214,547,512 5,452,451,362 6,012,145,451
Chỉ tiêu 2004 2005 2006
Lợi nhuận thuần từ HĐ SXKD 2,407,990,815 3,588,000,000 7,546,425,412
Lợi nhuận từ HĐTC 3,070,651,952 3,364,000,000 1,854,546,689
Thu nhập khác 350,256,458 462,354,214 645,254,245
Lợi nhuận trước thuế 7,537,378,568 8,552,587,225 11,541,656,342
Thuế thu nhập DN 0% 0% 0%
Lợi nhuận sau thuế 7,537,378,568 8,552,587,225 11,541,656,342
Từ báo cáo tài chính trên ta thấy rằng doanh nghiệp làm ăn tương đối hiệu quả lợi nhuận
sau thuế của các năm gần đây đều dương và có xu hướng tăng, năm 2005 là hơn 5 tỷ
đồng cao hơn năm 2004 hơn 1 tỷ đồng và năm 2006 tiếp tục tăng đạt 11,541,656,342
đồng cao hơn năm 2005 là gần tỷ đồng.
Lợi nhuận sau thuế tăng là do :
- Doanh nghiệp đã ổn định được thị trường tiêu thụ và đã cạnh tranh được với hàng
nhập khẩu.
- Công tác bán hàng được nâng cao, giờ đây không những chú trọng tới việc làm
tăng doanh thu mà còn làm tăng uy tín về sự phục vụ.

thì lao động quản lý được trả lương theo thời gian là hoàn toàn hợp lý.
Với lao động chuyên môn, nghiệp vụ: Kế toán, nghiên cứu &phát triển sản phẩm, bộ
phận kiểm tra hàng hóa, kinh doanh, Tổ chức hành chính, bảo vệ trả lương theo thời gian
là hoàn toàn hợp lý. Vì lao động trong bộ phận này không thể định mức hay khoán công
việc được
1.2.Công thức tính: T
i
= T
1i
+ T
2i
Trong đó: - T
i
: Tiền lương của người thứ i được nhận.
- T
1i
: Tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i
- T
2i
: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc và số ngày làm việc thực tế của người
thứ i, không phụ thuộc vào hệ số xếp lương theo Nghị định 26/CP của Chính phủ.
A. Tính T
1i
: T
1i
= N
i
t
i

quy định, nội quy, quy chế của công ty; kết quả thực hiện nhiệm vụ
nghiệp vụ chuyên môn )
Cán bộ, công nhân, viên chức làm việc ở đơn vị nào thì hưởng hệ
số hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị đó.
- M: Định mức tiền công / ngày công (áp dụng chung cho các chức
danh công việc). Định mức này phụ thuộc vào kết quả sản xuất
kinh doanh của Công ty trong từng năm ( Theo quyết toán được
duyệt).
- Ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i
1.2.1.Cách xác định số ngày công lao động và phụ cấp chức vụ
- Cách xác định số ngày công lao động (N
i
)
Đối với hính thức trả lương theo thời gian thì thời gian là yếu tố quan trọng quyết
định đến số tiền lương người lao động nhận được trong tháng. Vì lẽ đó. thời gian lao
động cần quản lý chặt chẽ và có hiệu quả.
Thời gian lao động được sử dụng để tính lương của người lao động là số ngày
làm công việc thực tế trong tháng của người lao động
Thời gian làm việc một ngày của Công ty theo quy định của Nhà nước là 8h/
ngày
Đối với người lao động làm giờ hành chính: Sáng từ 7.30h – 11.30h
Chiều từ 13h – 17h
Các biện pháp quản lý thời gian làm việc đang được áp dụng tại Công ty:
 Để quản lý số ngày công làm việc của cán bộ, nhân viên, Công ty sử dụng bản
 chấm công theo tháng. Mỗi phòng ban được giao cho một bản chấm công, đến
cuối tháng phòng Kế toán sẽ thu bản chấm công này. Và là cơ sở để trả lương cho
người lao động
 Công ty có những quy định về thời gian ra vào trong thời gian làm việc cho nhân
viên như sau: trong giờ làm việc không được tiếp khách liên hệ việc riêng.
Trường hợp đặc biệt cần thiết phải được phép của Người phụ trách.

1
+ đ
2
Trong đó:
- đ
1i
: số điểm mức độ phức tạp của công việc do người thứ i đảm nhiệm
- đ
2i
: Số điểm tính trách nhiệm của công việc do người thứ i đảm nhiệm
- đ
1
+ đ
2
: Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn
giản nhất Công ty
1.2.2.1. Phân nhóm chức danh công việc
a. Cơ sở để phân nhóm chức danh công việc:
- Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ quy đinh tại Thông tư số 04/1998/TT –
BLĐTBXH ngày 04/4/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội.
- Căn cứ vào tình hình cụ thể của Công ty: Những chức danh công viêc có tính chất, đặc
điểm và nội dung gần giống nhau hoặc tương đương nhau thì đưa vào một nhóm.
- Dựa vào tính phức tạp, tính trách nhiệm của từng nhóm chức danh công việc và khả
năng của người thực hiện công việc đó để phân loại A hoặc B.
b. Tiêu chuẩn để phân nhóm chức danh công việc:
* Đối với chức danh lãnh đạo và quản lý:
Bao gồm số cán bộ có quyết định bổ nhiệm giữ các chức vụ sau:
- Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng và phó phòng thuộc khối văn
phòng Công ty;