MÔN TÂM LÝ HỌC LÃNH
ĐẠO - QUẢN LÝ
Vấn đề 1
Vai trò, Ý nghĩa của việc
nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh
đạo quản lý
Hướng giải quyết:
1- Giới thiệu khái quát môn
Tâm lý học lãnh đạo quản lý ( Tâm
lý học lãnh đạo quản lý là môn học
như thế nào? Đối tượng nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu?
Các nội dung chính sẽ nghiên
cứu?)
2- Ý nghĩa của việc nghiên
cứu môn học đối với từng vị trí
công tác của học viên (Nêu nhiệm
vụ bản thân đang công tác - không
ghi tên cơ quan, những kiến thức
lĩnh hội từ môn học sẽ giúp gì cho
quá trình công tác ấy).
Nội dung cụ thể
I. Khái quát môn Tâm lý học
lãnh đạo quản lý:
a- Tâm lý học lãnh đạo quản
lý là chuyên ngành của Tâm lý học
nghiên cứu :
+ Nguồn gốc, bản chất, đặc
điểm và tính quy luật của các hiện
tượng tâm lý con người và nhóm

+ Nghiên cứu là những khía
cạnh tâm lý diển ra của bản thân
hoạt động lãnh đạo quản lý, phong
cách lãnh đạo quản lý và những
khía cạnh tâm lý diễn ra trong hoạt
động này, đồng thới hệ thống hoá
những đặc điểm, những yêu cầu
đặc ra cho việc giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng đánh giá và sử dụng
cán bộ trong tình hình hoạt động
cụ thể.
c- Phương pháp nghiên
cứu của TLH lãnh đạo quản lý.
Cũng như các chuyên ngành
tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo -
quản lý cũng sử dụng các phương
pháp nghiên cứu của khoa học tâm
lý nói chung. Tuy nhiên, có một số
phương pháp được biến đổi cho
phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ
của riêng Tâm lý học lãnh đạo -
quản lý. Một số phương pháp
được dùng phổ biến như:
- Phương pháp hệ thống hoá
các thông tin, phương pháp này
được dùng để khái quát những đặc
điểm, phẩm chất tâm lý có ý nghĩa
quan trọng có ảnh hưởng đánh kể
đến hoạt động của người lãnh đạo.
Những thông tin được hệ thống

ngữ, cử chỉ, diện mạo cộng với khả
năng trực giác để tìm hiểu những
đặc điểm tâm lý nhất định từ
những đối tượng cần nghiên cứu.
2- Ý nghĩa của việc nghiên
cứu môn học đối với từng vị trí
công tác của học viên :
Tuỳ vị trí công tác của
mỗi người và nêu lên ý nghĩa của
việc nghiên cứu môn học. Ý nghĩa
chung của việc nghiên cứu môm
học đối với mọi vị trí công tác là :
Một, giúp cho bản thân nắm
vững hệ thống tri thức khoa học về
tâm lý và có thể vận dụng vào việc
chẩn đoán và am hiểu tâm lý cán
bộ, giải thích được hành vi và hành
động của họ, dự đoán được thái độ
và phản ứng của các cá nhân làm
cơ sở cho việc đánh giá, sắp xếp
cán bộ ở cơ quan đơn vị cho phù
hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Hai, giúp bản thân nhận ra mô
hình nhân cách người lãnh đạo
quản lý, hiểu được những đặc
điểm phẩm chất nhân cách người
lãnh đạo quản lý, từ đó xác định
con đường, biện pháp để hoàn
thiện nhân cách và xây dựng uy tín
lãnh đạo cho bản thân mình.

Nhân cách của người CB
lãnh đạo
biểu hiện qua 2 mặt: Phẩm
chất, năng lực (hay Đức, Tài )
Ví dụ : “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và
quản lý ở các cấp, vững vàng về
chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sạch về lối sống, có trí tuệ,
kiến thức năng lực hoạt động thực
tiễn gắn bó với nhân dân” ( VK Đại
hội IX). Bằng kiến thức TLHLĐQL.
Đ/c hãy phân tích quan điểm trên
của Đảng ta. Từ đó xây dựng
phương hướng hoàn thiện nhân
cách người LĐQL trong tình hình
mới.
Ví dụ: Vận dụng kiến thức
tâm lý học lãnh đạo quản lý, phân
tích mối quan hệ giữa Đức và Tài
trong nhân cách của người CB
lãnh đạo.
Hướng giải quyết
Dù hỏi bằng cách nào cũng
cần nêu được các ý:
1. Khái quát về người CB lãnh
đạo, nhân cách người CB lãnh
đạo. Khẳng định phẩm chất và
năng lực ( Đức và Tài ) là 2 mặt
tạo nên nhân cách người CB lãnh

đường để đi đến mục tiêu, hướng
dẫn và thúc đẩy tổ chức hướng tới
mục tiêu đã định bằng cách phối
hợp, điều hòa hoạt động của các
thành viên nằm trong tổ chức ấy.
- Với nhiệm vụ vừa nêu, cán
bộ lãnh đạo vừa là những cá nhân
đóng vai trò chỉ huy điều khiển
trong một tổ chức, vừa là nhà hoạt
động chính trị (vì họ đại diện cho
một giai cấp, dân tộc hay gián tiếp
phục vụ cho quyền lợi của giai cấp
và dân tộc mình), vừa là một nhà
giáo dục , cảm hóa những người
xung quanh để họ hết lòng phục vụ
cho tổ chức.
( Xem tài liệu: TS Võ Thành
Khối - Tâm lý học quản lý lãnh
đạo, Nxb CTQG, H. 2006, trang
64-67)
b- Nhân cách người CB lãnh
đạo:
- Nhân cách là toàn bộ những
đặc điểm, những phẩm chất tâm lý
quy định hành vi xã hội và giá trị xã
hội của một con người. Nói đến
nhân cách là nói đến cả mặt xã hội
và mặt tâm lý của con người. Nhân
cách được hình thành từ hoạt động
XH , phản ánh hoạt động XH của

sự thành công trong công tác
của người CB lãnh đạo.
Phẩm chất và năng lực ( Đức
và Tài) của người CB lãnh đạo
được biểu hiện ở 4 thuộc tính tâm
lý : 1) xu hướng lãnh đạo, 2) tính
cách lãnh đạo, 3) năng lực lãnh
đạo, 4) khí chất lãnh đạo. Trong
đó, xu hướng lãnh đạo, tính cách
lãnh đạo, khí chất lănh đạo tạo nên
mặt thứ nhất : phẩm chất ( hay mặt
“Đức”), còn năng lực lãnh đạo tạo
nên mặt thứ hai: Năng lực ( hay
“Tài”) của người CB lãnh đạo.
a- Phẩm chất ( hay “ Đức” ):
bao gồm xu hướng lãnh đạo, tính
cách lãnh đạo, khí chất lãnh đạo.
- Nói đến xu hướng là nói đến
ý định hướng tới đối tượng trong
một thời gian dài, nhằm thỏa mãn
những nhu cầu hay hứng thú hoặc
vươn tới mục tiêu cao đẹp mà cá
nhân lấy làm lẽ sống của mình. Xu
hướng được biểu hiện thông qua
nhu cầu, hứng thú, lý tưởng, thế
giới quan và niềm tin.
Xu hướng của người CB lãnh
đạo thể hiện ở động cơ vì dân, vì
nước, vì chủ nghĩa xã hội, hết lòng
phục vụ nhân dân; ở nhu cầu,

Đảng, với nước, tận tụy với nhân
dân. Ở sự “cần, kiệm, liêm chính,
chí công, vô tư”, ở thái độ chuyên
cần trong công tác, yêu lao động
và lao động sáng tạo, gương mẫu
về đạo đức, phong cách sống giản
dị, không lãng phí xa hoa, không
tham nhũng, không cơ hội; ở sự
trung thực, công bằng và gắn bó
mật thiết với nhân dân; ở sự lo
toan trước mọi người, chịu trách
nhiệm trước công việc và biết
hưởng thụ một cách công bằng và
công khai; ở sự chấp nhận hy sinh
lợi ích cá nhân vv.
- Nói đến khí chất là nói đến
thuộc tính tâm lý phức hợp thể
hiện thông qua sắc thái của hành
vị, cử chỉ, cách nói năng của cá
nhân. Tính khí của con người
thường tập trung ở 4 dạng chủ yếu
là: hăng hái, nóng nảy, bình thản
và ưu tư, biểu hiện sắc thái nhân
cách bên ngoài của mỗi con người.
Dù mang đặc điểm khí chất
nào đi nữa, người lãnh đạo quản lý
phải biết tự điều hoà, kiềm chế và
rèn luyện để biểu hiện đúng mực
những khí chất cần có của người
lãnh đạo - quản lý . Có như vậy

b- Năng lực ( hay “ Tài”):
- Nói đến năng lực là nói đến
tổ hợp các đặc điểm tâm lý độc
đáo của cá nhân phù hợp với
những yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động nhất định nhằm đảm
bảo cho hoạt động đạt kết quả cao.
Nói đến năng lực lãnh đạo là nhấn
mạnh những phẩm chất tâm lý cá
nhân tham gia vào việc bảo đảm
cho người CB lãnh đạo chỉ huy,
điều khiển công việc mang lại kết
quả.
Năng lực người CB lãnh đạo
bao gồm: năng lực trí tuệ, năng lực
tổ chức, năng lực chuyên môn và
năng lực sư phạm.
+ Năng lực trí tuệ của người
CB lãnh đạo thể hiện ở khả năng
phân tích các tình huống, khả năng
thu thập và xử lý thông tin để đưa
ra các quyết định; khả năng nhận
thức nhanh, nhạy, chính xác và sâu
sắc; khả năng tổng kết thực tiễn và
đề ra giải pháp cải tạo hịên thực.
Năng lực trí tuệ còn thể hiện ở tư
duy “ sâu” (khả năng tư duy sâu
sắc, gạt ra những yếu tố bên
ngoài để hiểu bản chất của vấn đề,
biết phân biệt đâu là nguyên nhân

môn. Người lãnh đạo phải am hiểu
chuyên môn nhưng không có nghĩa
là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề
về chuyên môn mà là khả năng
biết nhìn nhận đánh giá và tìm ra
được các giải pháp có hiệu quả
qua các trợ lý chuyên môn, cùng
với trợ lý chuyên môn của mình.
Năng lực chuyên môn còn thể hiện
ở khả năng đánh giá năng lực làm
việc của cấp dưới và biết phát huy
được khả năng chuyên môn của họ
ở mức tối đa.
+ Năng lực sư phạm của
người CB lãnh đạo thể hiện ở khả
2
năng tác động gây ảnh hưởng,
thay đổi được người khác bằng
phẩm chất, tình cảm ý chí và nhân
cách của chính bản thân mình. Đó
là sự động viên, khuyến khích, tập
hợp được nhiều người hăng hái
lao vào công việc chung. Sự tác
động này, trước hết biểu hiện khả
năng lan truyền nghị lực và ý chí
của mình sang người khác, khơi
dậy lòng hăng hái quyết tâm của
họ.
Năng lực sư phạm của người
CB lãnh đạo còn thể hiện qua khả

phải có đức. Có tài mà không có
đức , tham ô hủ hóa có hại cho
nước. Có đức mà không có tài ví
như ông bụt không làm hại gì
nhưng cũng không lợi gì cho mọi
người”.
- Thực tế cho thấy có tài mà
thiếu đức thì dễ sa ngã, hư hỏng,
dễ bị lợi dụng, mua chuộc, làm sai
chính sách, pháp luật của Nhà
nước, tiếp tay cho kẻ địch vì lợi ích
riêng, làm ăn phi pháp, thu lợi bất
chính, chia bè kéo cánh, cục bộ
bản vị địa phương. Ngược lại có
đức mà không có tài nếu làm CB
lãnh đạo thì khó đưa ra những
quyết định kịp thời, hiệu quả, việc
gì cũng ngại quyết định hoặc dễ bị
cấp dưới tham mưu sai, uy tín của
người CB lãnh đạo đó cũng sẽ
nhanh chóng bị giảm sút nghiêm
trọng.
3- Phương hướng hoàn
thiện nhân cách người CB lãnh
đạo.
a- Thực trạng :
Trong thời gian qua, đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý của ta
ngày một trưởng thành đảm đương
tốt nhiệm vụ, vững vàng trước mọi

con đường đi lên CNXH và tính ưu
việt của CNXH.
+ Về năng lực, Nghị quyết TW
3 (khóa VIII) nhận định “ nhìn
chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét
về chất lượng, số lượng và cơ cấu
có nhiều mặt chưa ngang tầm với
đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tình
trạng kém trình độ ngoại ngữ, vi
tính, không có khả năng phân tích,
tổng kết thực tiễn, nắm bắt các vấn
đề đặt ra và do vậy không đưa
được những quyết sách phù hợp,
kịp thời, thực hiện có hiệu quả
đang xảy ra khá nhiều ở trong bộ
phận những người lãnh đạo quản
lý. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản
lý cơ sở đặc biệt ở cấp xã còn
thấp, chưa lôi cuốn, vận động tốt
quần chúng.
+ Trong lĩnh vực kinh tế,
chúng ta đang thiếu những cán bộ
lãnh đạo quản lý giỏi, vừa có “tầm”
vừa có “tâm”.
b- Phương hướng hoàn thiện
nhân cách người cán bộ lãnh đạo.
- Để hoàn thiện nhân cách
của cán bộ lãnh đạo, Đảng ta đã
có nhiều Nghị quyết bàn về công

tâm lý con người, về công nghệ
lãnh đạo - quản lý. Con đường
hiệu quả nhất giúp cho người lãnh
đạo - quản lý hoàn thiện nhân cách
của mình là tự nhận thức và bồi
dưỡng, trang bị cho mình những tri
thức khoa học, kỹ năng lãnh đạo -
quản lý và tự rèn luyện những
phẩm chất nhân cách của mình.
+ Mặt khác, để hoàn thiện
nhân cách, người cán bộ lãnh đạo
phải tham gia nhiều dạng hoạt
động khác nhau, chỉ trong hoạt
động thực tiễn, nhận thức của
người lãnh đạo quản lý về thế giới,
các sự kiện chung quanh mới
nhanh chóng hơn, nhạy bén và sâu
sắc hơn, tình cảm được biểu hiện
mãnh liệt hơn, ý chí kiên cường
hơn.
+ Người lãnh đạo còn phải
biết xem giao lưu như một phương
cách chủ yếu để nắm được tình
hình ở quần chúng, biết được tâm
tư, nguyện vọng, sự đánh giá của
quần chúng để có thể tự điều chỉnh
mình, chỉ đạo tốt việc ra quyết định
và tổ chức thực hiện tốt việc thực
hiện quyết định quản lý.
+ Bên cạnh đó, tập thể lao

công tác cán bộ
Khả năng đề thi sẽ trích một
câu trong nghị quyết Đảng về
công tác cán bộ.
Vận dụng hiểu biết về
những vấn đề tâm lý trong công
tác cán bộ để thực hiện bài thi.
Hướng giải quyết
Cần nắm vững :
1- Một vấn đề chung về công
tác cán bộ ( Khái niệm cán bộ,
công tác cán bộ; tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ; thực
trạng đội ngũ cán bộ và công tác
cán bộ ở nước ta hiện nay).
2- Nêu một số vấn đề tâm lý
trong công tác cán bộ ( bao gồm
đánh giá cán bộ, quy hoạch cán
bộ, lựa chọn cán bộ, đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, bố trí bổ nhiệm cán
bộ, thực hiện chính sách đối với
cán bộ).
Nội dung cụ thể:
I- Một số vấn đề chung về
công tác cán bộ:
a- Khái niệm cán bộ: Cán bộ
là những người được Đảng và Nhà
nước giao cho những nhiệm vụ
nhất định trong các tổ chức thuộc
một hệ thống chính trị - xã hội nhất

Từ Đại hội VI đến nay, cùng với
đường lối đổi mới nói chung, vấn
đề cán bộ và công tác cán bộ đã
trở thành khâu then chốt của toàn
bộ quá trình đổi mới đất nước dưới
sự lãnh đạo của Đảng.
c- Tư tưởng Hồ Chí Minh về
công tác cán bộ: thể hiện ở mấy
điểm sau đây:
- Đánh giá CB phải đúng,
khách quan, thường xuyên, toàn
diện cả đức và tài.
- Đào tạo CB phải đủ về số
lượng, đúng về chất lượng, phù
hợp với yêu cầu của từng ngành
nghề, từng thời kỳ.
- Sử dụng CB phải khéo léo
và có nghệ thuật, đặt họ đúng vị trí
để họ phát huy được. Phải dự vào
nội dung công việc mà bố trí con
người cho phù hợp, không nên làm
ngược lại.
d- Thực trạng cán bộ và công
tác cán bộ ở nước ta hiện nay:
- Cán bộ ở nước ta hiện nay
có ưu điểm là : 1) được đào tạo
tương đối cơ bản về lý luận chính
trị, về KHKT, về QLKT và QLNN; 2)
đa số đã được rèn luyện qua thử
thách của công cuộc xây dựng đất

thời, chưa thực sự gắn quyền lợi
với trách nhiệm.
II- Một số vấn đề tâm lý
trong công tác cán bộ
1. Công tác đánh giá cán bộ :
Nhận xét đánh giá cán bộ là
khâu đầu tiên xuyên suốt của công
tác cán bộ. Đây là khâu quan
trọng, quyết định đối với việc lựa
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng, đề bạt bổ nhiệm Nó không
những là nhiệm vụ của công tác
cán bộ mà còn là yêu cầu chính
đáng của cán bộ đòi hỏi tổ chức và
cấp trên đánh giá đúng mình. Nhận
xét đánh giá cán bộ là khả năng
biết đánh giá cán bộ, nhân viên
thuộc phạm vi mình phụ trách, bởi
vì sự thành công hay không của
người là công tác cán bộ phụ thuộc
rất nhiều vào khả năng hiểu biết
con người.
Đánh giá cán bộ trước hết
phải dựa vào cơ sở tiêu chuẩn cán
bộ quy định cho từng chức danh,
đồng thời phải dựa vào hiệu quả
công tác, Đánh giá nhận xét cán
bộ phải khoa học, khách quan,
xem xét một cách toàn diện và gắn
liền với hoàn cảnh lịch sử cụ thể,

việc … Đánh giá về mặt tài đức
của cán bộ chính là đánh giá đặc
điểm nhân cách của cán bộ có thể
làm được những gì và làm như thế
nào .
Phương pháp đánh giá CB
phải dân chủ, trung thực; phải đặt
CB trong những mối quan hệ nhất
định để đáng giá.
* Thực trạng : Hiện nay trong
công tác đánh giá cán bộ đã có
tiêu chí rõ ràng hơn, có tính dân
chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu
tính nhiệm ). Đã có sự phân công
phân cấp trong việc đánh giá cán
bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp
dưới).
Tuy nhiên, phải nhìn nhận
rằng khâu yếu nhất hiện nay trong
công tác cán bộ là khâu đánh giá
cán bộ. Đã có nhiều cán bộ, kể cả
cán bộ đảng viên do Trung ương
quản lý vẫn dính líu đến các vụ án
tham ô, tham nhũng (vụ cấp quota,
dầu khí, băng nhóm Năm Cam )
và sa đọa về mặt đạo đức điều
này cho thấy rằng việc đánh giá
cán bộ của ta hiện nay vẫn còn yếu
kém. Công tác phê bình và tự phê
bình, đánh giá cán bộ hàng năm

thực hiện đúng các nguyên tắc tập
thể quyết định công tác cán bộ.
Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ phải
được cụ thể hóa trong mỗi giai
đoạn cách mạng, đối với mỗi chức
vụ và cương vị công tác. Phải thực
hiện nhiều giải pháp đánh giá
mang tính chất tổng hợp và phải
công tâm - khách quan. Người lãnh
đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ
phải có 2 phẩm chất cực kỳ quan
trọng: công tâm và sâu sát. Ngoài
ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân
chủ hoá, công khai hoá công tác
cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân
dân và cán bộ cấp dưới, xây dựng
cơ chế phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu và cơ quan sử
dụng cán bộ. Muốn đánh giá cán
bộ đúng còn phải định ra rõ trách
nhiệm cá nhân, trước hết là trách
nhiệm người đứng đầu. Người
đứng đầu địa phương, cơ quan,
đơn vị phải chịu trách nhiệm về
những yếu kém tron g công tác, về
tệ nạn tham nhũng, quan liêu, lãnh
phí của địa phương cơ quan đơn vị
đó. Khắc phục tình trạng khi kiểm
điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết
điểm nhưng khi kiểm điểm cá nhân

tác quy hoạch cán bộ được triển
khai rộng rãi với cách làm dân chủ
hơn, đổi mới nội dung và cách làm
theo phương châm “động” và “mở”,
khắc phục những biểu hiện thiếu
tin, ngại khó, làm quy hoạch một
cách hình thức, đối phó. Tuy nhiên
vẫn còn một số nơi thực hiện khá
lúng túng, hình thức, hiệu quả
thấp. Nhiều nơi quy hoạch xong để
đấy, quy hoạch một đường làm một
nẻo. Vì vậy việc bố trí sắp xếp cán
bộ còn chấp vá, bị động, tình trạng
hụt hẫng cán bộ kế thừa ở các cấp
các ngành, địa phương còn khá
phổ biến. Một vấn đề khác cần lưu
ý là công tác hậu quy hoạch, tránh
tình trạng đối tượng được quy
hoạch ỷ lại, thiếu rèn luyện dẫn
đến sa sút phẩm chất; ngược lại
những cán bộ năng nổ nhiệt tình
nhưng không được quy hoạch do
thiếu một vài tiêu chuẩn thì lại mất
hết nhiệt tình công tác.
Để khắc phục tình trạng trên,
cần kiên trì và tích cực triển khai
chiến lược cán bộ, coi trọng công
tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị lớp
4
cán bộ kế cận. Thực hiện nghiêm

nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc
phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ
thể), yêu cầu lựa chọn cán bộ theo
cơ cấu dân số - xã hội. Việc lựa
chọn cán bộ chịu sự chi phối bởi
những khía cạnh tâm lý nhất định,
bao gồm: số lượng các đối tượng
được đưa vào lựa chọn (ít quá thì
cơ hội lựa chọn sẽ nhỏ, nhiều quá
thì dễ bị lầm lẫn nhiễu loạn); cơ sở
để lựa chọn (vấn để tuổi tác ),
bản thân chủ thể lựa chọn (xu
hướng, trình độ, lợi ích, thói
quen ), tình huống tiến hành lựa
chọn (chu đáo, đầy đủ thông tin
hay ngược lại). Vì vậy, việc lựa
chọn cán bộ còn cần phải chú ý
cân nhắc đặc biệt là những yếu tố
tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc
lựa chọn cán bộ.
* Thực trạng: Công tác tuyển
chọn cán bộ hiện nay đã có chủ
trương chính sách và tiêu chuẩn cụ
thể, năng lực chuyên môn đã được
chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên,
vấn đề lựa chọn cán bộ trong thời
gian qua của chúng ta còn cục bộ,
chưa thật sự dân chủ, còn nể
nang, ám thị. Cơ chế xin việc mà
không qua thi tuyển còn phổ biến

Để khắc phục nhược điểm
trên, cần đảm bảo nguyên tắc công
bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ
ràng trong công tác tuyển chọn cán
bộ, trong đó nội dung tuyển chọn
cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu
công việc. Ngoài ra, người tuyển
chọn cán bộ còn phải đảm bảo tính
công tâm, khi xem xét đánh giá cán
bộ cần phải nghe nhiều người từ
nhiều nguồn. Trường hợp các ý
kiến đánh giá nhận xét khác nhau,
thậm chí trái ngược nhau thì phải
tìm hiểu làm rõ để không dẫn đến
việc đánh giá, bố trí cán bộ nhầm
lẫn oan sai.
4- Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ
Công tác này được thực hiện
căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Để
thực hiện tốt công tác này cần phải
có kế hoạch được lập ra trên cơ sở
tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần
phải bồi dưỡng đào tạo cho từng
loại chức danh cán bộ, từ đó xác
định được yêu cầu đối với từng
cán bộ cho phù hợp trong từng giai
đoạn nhất định. Cụ thể như: mục
tiêu đào tạo cán bộ là gì , vào

Bố trí, bổ nhiệm cán bộ là đặt
cán bộ cụ thể vào những vị trí nhất
định trong cơ cấu tổ chức. Việc bố
trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ
phải quán triệt nguyên tắc xuất
phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị
của tổ chức và phải phù hợp với
khả năng, sở trường để giúp cán
bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ
cũng như tạo điều kiện thuận lợi để
cán bộ phát triển.
Thực trạng: Hiện nay, chủ
trương luân chuyển cán bộ đã thực
hiện thành công ở một số nơi và là
một trong những giải pháp đột phá
về công tác cán bộ trong tình hình
hiện nay. Cán bộ được luân
chuyển đã thể hiện bản lĩnh và
năng lực lãnh đạo trưởng thành
nhanh hơn. Tuy nhiên trong thực tế
việc bố trí bổ nhiệm và luân chuyển
cán bộ thường chịu sự tác động
của hàng loạt các yếu tố tâm lý XH
khác nhau dẫn đến kết quả xa rời
nguyên tắc cơ bản là xuất phát từ
yêu cầu công việc và quy hoạch
cán bộ. Không ít trường hợp bố trí
luân chuyển cán bộ không bắt
nguồn từ những động cơ trong
sáng vừa làm nản lòng cán bộ, vừa

ngộ cán bộ hiện nay chậm đổi mới,
tiền lượng còn hạn chế, một số
chính sách còn chưa thực hiện
thống nhất, vẫn còn tình trạng vừa
bình quân, vừa không công bằng,
chưa gắn quyền lợi với trách nhiệm
và hiệu quả nghĩa vụ với lợi ích. Để
khắc phục tình trạng này Đại hội IX
của Đảng đã xác định “tăng cường
đầu tư và phát triển con người
thông qua phát triển giáo dục và
đào tạo, khoa học và công nghệ.
Đảm bảo nguồn nhân lực về số
lượng và chất lượng, đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của CNH-
HĐH”, “đổi mới chính sách đào tạo,
sử dụng và đãi ngộ trí cthức, tôn
trọng và tôn vinh nhân tài”. Chúng
ta đang tiến dần đến việc xây dựng
một chế độ tiền lương phải là thu
nhập chủ yếu của cán bộ, công
chức, từ đó kích thích cán bộ, công
chức sáng tạo và tận tụy phục vụ
nhân dân, hạn chế và đấu tranh có
hiệu quả với nạn tham nhũng và
các tệ nạn khác.
Vấn đề 4:
Quan điểm của Đảng ta về
việc xây dựng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đổi mới trong văn

nhân sự để lựa chọn.
Có cơ chế, chính sách phát
hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng
đáng người có đức, có tài; thay thế
kịp thời những người kém năng lực
và kém phẩm chất, có khuyết điểm
nghiêm trọng.
Khắc phục những biểu hiện
cá nhân, cục bộ, không công tâm,
nể nang, tuỳ tiện trong công tác
CB.
Cụ thể hoá và thể chế hoá
nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh
đạo công tác CB và quản lý đội
ngũ CB, đi đoi với phát huy trách
nhiệm của tổ chức và người đứng
đàu tổ chức trong hệ thống chính
trị về công tác cán bộ. (VK ĐH X,
trang 136)
5