MỤC LỤC
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận 16
V/v: Bổ sung/hủy headcount nhân viên 56
Thông tin tuyển dụng 56
Phần đành cho HR điền 56
Lý do 56
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐTD Hội đồng tuyển dụng
HĐPV Hội đồng phỏng vấn
GĐ Giám đốc
HC-NS Hành chính nhân sự
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CBNV Cán bộ nhân viên
TVXD Tư vấn xây dựng
CTCP Công ty cổ phần
BGĐ Ban giám đốc
SXKD Sản xuất kinh doanh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
LỜI MỞ ĐẦU

đó đưa ra những ý kiến cho giải pháp.
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Khách thể nghiên cứu: Nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh
Khách thể điều tra, khảo sát: Nhân viên trong Công ty
Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ đơn vị thực tập trong giai đoạn từ năm 2010 đến
2013.
Mục đích nghiên cứu
• Mục đích tổng quan:
Hệ thống lại những nét chung nhất về nguồn nhân lực của đơn vị thực tập;
Nghiên cứu công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong đơn vị thực tập.
• Mục đích cụ thể:
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn tại đơn vị thực tập. Nhận
xét đánh giá, rút ra ưu điểm, hạn chế;
Từ đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cải thiện, nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mờ đầu và kết luận thì chuyên đề bao gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về tuyển dụng và phương pháp nghiên cứu
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH
thiết bị khoa học Việt Anh
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty
TNHH thiết bị khoa học Việt Anh.
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu

nhân lực chưa hợp lý trong các đơn vị sự nghiệp và vấn đề thủ tục rườm rà dấn đến
việc ảnh hưởng đến quyết định thi tuyển của rất nhiều ứng viên. Bên cạnh đó, tác
giả còn nói ra những thiếu sót trong công tác tuyển dụng viên chức, trong từng khâu
tuyển dụng chưa hợp lý dẫn đến việc sàng lọc ứng viên chưa đạt hiệu quả cao, rồi
một số các tiêu cực như chạy việc rồi tuyển người không xứng đáng cũng được tác
giả nêu lên rất rõ rang.
Vấn đề này liên quan đến xã hội, pháp luật nên qua đó, tác giả đã nếu ra cả
những tác động của pháp luật như là tác động tích cực, những hạn chế của pháp
luật, ngoài ra còn có những quy định chính sách ban hành của nhà nước ảnh hưởng
trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng viên chức. Những tác động của cơ chế, chính sách
của nhà nước đến vấn đề tuyển dụng viên chứ, những điểm còn tồn tại trong cơ chế
chính sách mà chưa được giải quyết cũng được tác giả nói lên rất rõ.
Phần cuối là tác giả nêu ra được những giải pháp kiến nghị nhằm định hướng
cho việc tuyển dụng viên chức. Đầu tiên tác giả nêu ra một số dẫn chứng từ các đơn
vị ngoài công lập và một số nước trên thế giới để từ đó láy dẫn chứng thực tế, rút ra
được những ưu nhược điểm của họ và có những biện pháp hợp lý cho vấn đề tuyển
dụng viên chức của các đơn vị công lập. Các giải pháp được nêu ra nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng viên chức ở đơn vị công lập của tác giả là:
- Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức
- Thay đổi cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
- Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập
Sau khi đọc qua bài viết này, em thấy bài viết nói lên khá chi tiết và đúng với tình
tình thực tế hiện tại trong việc tuyển dụng viên chức ở nước ta. Bài viết đã nói lên
đầy đủ được hiện trạng, nghiên cứu đến các khía cạnh ở tổ chức bên ngoài và từ đó
nêu ra giải pháp cho những đơn vị công lập. Tuy nhiên bài viết này lại không đi sâu
vào phân tích quá trình tuyển dụng viên chức, chứ chưa nêu lên được từng bước quá
trình tuyển dụng viên chức thực tế ở các đơn vị sự nghiệp công lập này như thế nào
có những biện pháp để bổ sụng cho vấn đề tuyển dụng viên chức. Tác giả chỉ đi vào
việc phân tích những vấn đề tổng quan và hiện trạng thực tế.
4

cần thiết.
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
- Sau quá trình tuyển dụng thì tác giả có bổ sung những chương trình đào tạo
để nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp nhân viên học cách nắm bắt được
tâm lý nghề nghiệp để phục vụ hiệu quả cho công việc.
- Tác giả đưa ra một số các giải pháp tuyển dụng trong từng bước tuyển dụng
để bổ sung vào đó cho đầy đủ và chặt chẽ hơn như về nội dung của buổi
phỏng vấn, bổ sung về vấn đề thử việc và khảo sát chuyên môn.
- Tác giả còn xây dựng những bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
và bản đánh giá thực hiện công việc để giúp đánh giá chính xác được năng
lực của ứng viên.
Sau bài viết này, em nhận thấy tác giả chỉ phân tích và nêu thực trạng về vấn đề
tuyển mộ và tuyển chọn chứ chưa phân tích sâu vào được quá trình từng bước một
của công tác tuyển dụng của Công ty, tác giả chỉ nói những điểm chính và chưa
phân tích, so sánh với các công ty khác để có được cái nhìn tổng quan hơn về công
tác tuyển dụng tại công ty mình. Những giải pháp đưa ra chưa dựa theo tính chất
của ngành vì chưa tham khảo được tình hình trong ngành diễn ra như thế nào, và
còn trong lĩnh vực ngoài ngành nữa.
• Đề tài 03: “Cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại tổng
công ty tài chính cổ phần dầu khí Việt Nam” của Vũ Thị Lan
Bài viết nếu rõ quá trình tuyển dụng của công ty, phân tích sâu quá trình tuyển
mộ của công ty, đưa ra những nguồn tuyển mộ đầy đủ từ đó đưa ra được những ưu
nhược điểm của nó. Mặt khác, bài viết nói lên được những yếu tố tác động đến
tuyển dụng ở cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, trong phần giải pháp thì tác
giả đưa ra được rất nhiều giải pháp hay, phương pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và rất nhiều phương pháp nhằm cải tiến công tác tuyển dụng cho công ty. Về
đặc điểm nguồn nhân lực và quá trình tuyển dụng thì tác giả đã có những số liệu
thực tế chính xác từ quá trình nghiên cứu tổng hợp chứng minh được.

được những ứng viên tốt cho công ty, đảm bảo được nguồn nhân lực mạnh để phục
vụ cho quá trình hoạt động của công ty.
• Đề tài 04: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn
Hà” của Nguyễn Trường Sơn
Đề tài này cũng giống với đề tài trên(Đề tài 03) ở điểm đều là nếu rõ quá trình tuyển
dụng của công ty, phân tích sâu quá trình tuyển mộ của công ty, đưa ra những
nguồn tuyển mộ đầy đủ từ đó đưa ra được những ưu nhược điểm của nó. Mặt khác,
bài viết nói lên được những yếu tố tác động đến tuyển dụng ở cả bên trong lẫn bên
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
ngoài doanh nghiệp, trong phần giải pháp thì tác giả đưa ra được rất nhiều giải pháp
hay, phương pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và rất nhiều phương pháp nhằm
cải tiến công tác tuyển dụng cho công ty. Bài viết cũng đưa ra những yếu tố bên
trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty.
Bài viết đi sâu vào phân tích quá trình tuyển mộ của công ty, vì công ty đã thành lập
lâu đời nên một số nguồn tuyển mộ cũ vẫn còn được giữ và đổi mới thêm một số
nguồn tuyển mộ mới. Nhưng vẫn còn một số các thiếu sót là quá trình tuyển chon
chưa nói rõ mà còn nói chung chung, các bước trong quá trình tuyển chọn của công
ty chưa được mô tả và phấn tích rõ, chưa nói lên được những ưu nhược điểm trong
các bước tuyển chọn, cũng chưa nêu lên được những ưu nhược điểm công tác tuyển
dụng của công ty. Thêm một số hạn chế là bài viết này chưa nêu rõ được những bản
đánh giá thực hiện công việc của công ty, chưa nói lên được những bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của công ty.
Phần cuối, bài viết đưa ra phương hướng phát triển và giải pháp cải tiến hoạt động
tuyển mộ, tuyển chon cho công ty như:
- Thiết lập bộ phận nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản
trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng.
- Xây dựng kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt cụ thể cho từng thời kì giai
đoạn biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.

Tuy nhiên, không tránh khỏi một số nhược điểm: việc tìm kiếm nguồn tuyển
mộ chưa có một sự khác biệt, trong quá trình tuyển chọn chưa đưa được ra ưu và
nhược điểm của từng bước thực hiện. Bài viết đã nói được sự chi tiết và đầy đủ từng
khâu của quá trình tuyển dụng trong công ty, nói lên được những ưu nhược điểm
của quá trình tuyển dụng của công ty nhằm đưa ra được giải pháp cho phần 3.
Phần giải pháp được tác giả viết rất đầy đủ và bám sát tình hình của công ty,
thông qua phần nhược điểm của công tác tuyển dụng, giải pháp tác giả cũng bổ
sung được bản mô tả công việc cho công tác tuyển dụng của công ty. Các giải pháp
mà tác giả đưa ra như tạo hình ảnh, ấn tượng tốt cho công ty, khuyến khích tuyển
mộ ở nội bộ công ty, đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn hợp lý cho từng vị trí công việc
khác nhau, bổ sung thêm các câu hỏi trong vòng phỏng vấn chuyên môn, tổ chức
đào tạo cán bộ tuyển dụng. Có thể nói rằng, giải pháp mà tác giả đưa ra khá tốt và
tính thực tiễn cao.
Từ các nội dung nghiên cứu trên, có thể thấy được vấn đề tuyển dụng rất được
nhiều người nghiên cứu, nhưng họ chỉ phân tích và đánh giá nhiều vào quá trình
tuyển mộ và tuyển chọ, từ đó nêu ưu nhược điểm tổng quan về vấn đề tuyển dụng
rồi qua đó đưa ra giải pháp chứ chưa phân tích từng bước trong công tác tuyển dụng
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
rồi nếu ưu nhược điểm của từng bước. Chính vì thế nên e đã mạnh dạn nghiên cứu
công tác tuyển dụng của Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt Anh .
Định hướng chuyên đề: Dựa vào quá trình tuyển dụng của Công ty, từ đó phân
tích từng bước thực hiện và nếu ưu nhược điểm của từng bước, sau đó đưa ra ưu
nhược điểm chung của quá trình tuyển dụng rồi rút ra giải pháp cho phần 3. Bên
cạnh đó còn phân tích bản đánh giá thực hiện công việc, bản mô tả công việc để bổ
sung những điểm cần thiết cho công tác tuyển dụng của công ty.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập số
liệu gián tiếp. Các dữ liệu được lấy từ công ty, thông qua các văn bản và biểu mẫu,

học, báo cáo nghiên cứu đã đăng trên các tạp chí, các cơ sở dữ liệu (Medline, CD,
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, internet…). Có thể lựa chọn các nguồn tài liệu ưu
tiên theo thứ tự sau:
- Bắt đầu bằng tổng hợp rộng về tài liệu nghiên cứu như các tổng quan được
tìm thấy trong sách giáo khoa, các bài tạp chí hay các tổng hợp các tóm tắt;
- Chuyển tới các bài báo tạp chí. Bắt đầu với các nghiên cứu gần nhất về chủ
đề và lùi dần theo thời gian. Lần theo sách tham khảo ở cuối các bài báo để khảo sát
rộng hơn các nghiên cứu;
- Chuyển sang các sách liên quan đến chủ đề;
- Tìm kiếm các bài viết dự hội thảo về chủ đề;
- Tìm kiếm các tóm tắt của các luận văn, luận án hiện có ở các trường đại học.
Đọc phần tóm tắt của các tài liệu thu thập được, đọc lướt qua để nắm được ý
chính
Lựa chọn những tài liệu phù hợp với tiêu chuẩn đề ra. Lưu giữ những tài liệu
đã được lựa chọn một cách cẩn thận, sắp xếp những tài liệu này tùy theo mục đích
sử dụng (ví dụ sắp xếp theo chủ đề chính, phương pháp,…)
Đọc chi tiết những tài liệu đã lựa chọn, ghi chép những nội dung liên quan và
thêm vào những ý kiến, quan điểm ban đầu của cá nhân. Cần ghi lại các thông tin cơ
bản để phục vụ cho việc tổng quan tài liệu. Ghi chép tóm tắt tốt phải gồm các điểm
sau:
- Ghi chú các vấn đề được nhấn mạnh;
- Nói rõ mục đích trung tâm hay trọng điểm của nghiên cứu;
- Ghi ngắn gọn thông tin về mẫu, tổng thể và người tham gia;
- Tổng quan các kết quả chính liên quan đến nghiên cứu;
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
- Chỉ rõ các thiếu sót/sai lầm (về lý thuyết/phương pháp luận/kỹ thuật ) trong
nghiên cứu.
12

dụng cho phòng HC-NS.
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
2.2. Quan điểm tuyển chọn
Đối với Công ty, quá trình tuyển chọn ứng viên phù hợp thì tiêu chí đầu tiên
để xét đến là về kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực, rồi sau đó mới đến bằng cấp,
kết quả đạt được, tiếp đó công ty sẽ xét đến năng lực làm việc của ứng viên qua quá
trình thử việc và về khả năng sáng tạo trong công việc, có tốt chất làm việc và khả
năng học hỏi tốt để công ty tiện đào tào.
Các ứng viên đều phải là người có kinh nghiệm ít nhất là 1 năm, tốt nghiệp từ
Cao đẳng trở lên(ngoại trừ nhân viên giao hàng và nhân viên bảo về) trong tất cả
các chuyên ngành lĩnh vực mà công ty cần cho việc kinh doanh của mình, vì Công
ty kinh doanh về thiết bị khoa học(là loại thiết bị kĩ thuật cao và tiên tiến, máy móc
hiện đại…)nên phải cần những nhân viên về nghiên cứu sinh học, kĩ thuật cao để
am hiểu sản phầm. có khả năng nhận biết và tâm lý cho khách hàng mà không chỉ là
những nhân viên kinh doanh đơn thuần. Ví dụ như điều tối thiếu của nhân viên kinh
doanh khi được tuyển vào Công ty là không chỉ biết bán được hàng, phát triển được
thì trường mà còn phải có kiến thức hiểu biết về hàng hóa, sản phẩm của công ty
nên ít nhất nhân viên đó muốn bán được sản phẩm thì cũng phải được học hỏi và
đạo tạo để có thể làm việc được.
Công ty sẵn sang tuyển những người ham học hỏi, chịu khó làm việc, gắn bó
lâu dài với công ty chư không tuyển những người tuy giỏi nhưng hay nhảy việc, vì
những người gắn bó lâu dài với công ty sẽ hiểu được định hướng phải triển của
công ty, hiểu được văn hóa và điều gì mà công ty cần để thực hiện, mang tính chất
lâu dài và phát triển cho công ty.
Tùy vào vị trí ứng tuyền và phòng ban mà yêu cầu tiêu chí của từng ứng viên
khác nhau. Những ứng viên mà từng học các chuyên ngành kĩ thuật, nghiên cứu
sinh thì được ưu tiên chọn hơn vào lĩnh vực bán hàng cho công ty, vì những người
này thường có kiến thức sơ đẳng để hiểu tính năng của sản phầm và giới thiệu với

công ty thường nhiều hơn số lao động nữ.
Về độ tuổi thì công ty tuy thành lập lâu rồi nhưng chủ yếu nhân viên trong
công ty chủ yếu là những lao động trẻ đầy nhiệt huyết để phục vụ tốt công việc
trong thời gian dài cho công ty, và những sản phẩm của công ty chủ yếu là những
sản phẩm khoa học, nhập ngoại nên cần những người trẻ năng động nhiệt tình để
tìm hiểu về sản phẩm nhằm phục vụ cho công tác kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn.
Trong công ty có khá nhiều người có trình độ cao hơn đại học, có một số
chuyên gia về thiết bị khoa học để nhận biết tính năng sản phầm, bên cạnh đó còn
bày biểu cho những lớp sau biết nhiều hơn về chuyên môn để phục vụ trong công
việc. Mà sản phẩm của công ty là những sản phẩm máy móc kĩ thuật cao ở các nước
tiên tiến nên phải cần những nhân sự có hiểu biết cao để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng. Trong công ty có tỉ lệ đại học chiếm 61,67%; đây là một con số khá lớn,
những nhân viên thuộc tình độ này đang học hỏi và làm chủ yếu ở phòng kĩ thuật và
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
phòng kinh doanh để phát triển thị trường, hiểu biết sâu về sản phẩm để đáp ứng thị
trường. Còn lại 20,29% nhân viên thuộc trình độ dưới đại học thì chủ yếu vào
những công việc bán hàng, lái xe và vận chuyển hàng hóa.
2.3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong các bộ phận
Do chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty là khác nhau cùng với đặc
thù công việc dẫn đến sự khác biệt lớn trong số lượng cũng như chất lượng nhân
viên các bộ phận.
Bảng 2.2. Số lượng lao động trong các bộ phận của công ty
Bộ phận Năm 2013
Giám Đốc 1
Phó Giám đốc 1
Hành chính-nhận sự 5
Phòng kinh doanh 35
Phòng kế hoạch-kĩ thuật 8

do rơi vỡ.
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH thiết bị khoa học Việt
Anh
Mục đích của việc lập quy trình: Nhằm tuyển dụng theo đúng lịch trình, quy
định của công ty, tránh sai sót, đảm bảo được nhân sự để phục vụ cho công việc.
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Sơ đồ 2.1. Quy trình trình tuyển dụng của Công ty TNHH thiết
bị khoa học Việt Anh
Đơn vị thực hiện Tiến trình
18
Kế hoạch tuyển dụng
Đề xuất tuyển dụng của bộ phận
Phòng HC-NS xem xét
Thông báo tuyển dụng
Nhận và xét hồ sơ
Phỏng vấn trực tiếp
Kiểm tra – sơ vấn
Mời nhận việc
Thử việc
Đánh giá sau thử việc
Phê
duyệt
Quyết định tuyển
dụng
Phòng HC-NS
và phòngban
Phòng HC-NS
và phòng ban

sự trong thời gian ngắn hạn và có những biện pháp để đảm bảo việc kinh doanh cảu
Công ty, nhưng với dự định nhân sự cho dài hạn thì Công ty vẫn chưa có một kế
hoạch cụ thể để đảm bảo nhân sự tốt, cũng có thể do quy môn của Công ty chưa lớn
nên việc này chưa được coi trọng.
2.4.2. Đề xuất tuyển dụng của bộ phận
Các phòng ban về xem xét và tìm hiểu, kết hợp với kế hoạch của công ty trong
năm tới là có mở rộng quy mô hay cần thêm nhân sự không, và xem xét các nhân
viên đã nghỉ việc, chuẩn bị nghỉ việc trong năm nay, phòng ban nào có nhu cầu
tuyển dụng thì sẽ gửi yêu cầu Đề xuất tuyển dụng(Phụ Lục 1) đến phòng hành
chính nhân sự. sau khi nhận được đề xuất tuyển dụng, phòng HCNS tiến hành xem
xét đề xuất tuyển dụng, nếu thấy cẩn thiết phải tuyển thêm người sẽ kí duyệt và
trình duyệt ban giám đốc. Nếu thấy không cần thiết thì ghi rõ lý do và trả phản hồi
về đề xuất tuyển dụng cho phòng ban có nhu cầu tuyển dụng trong thời gian sớm
nhất.
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
Nếu tình hình nhân sự trong Công ty như trong kế hoạch thì các phòng ban có
nhu cầu tuyển dụng tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Theo kế hoạch khung nhân sự: Đơn vị nhận form kế hoạch khung
nhân sự từ phòng nhân sự, lên kế hoạch khung nhân sự cho phòng ban mình, bảo vệ
trước hội đồng và gửi lại cho phòng nhân sự một bản.
Bước 2: Đề xuất tuyển dụng theo kế hoạch: Đơn vị cần tuyển căn cứ kế hoạch
headcount hoặc nhu cầu tuyển dụng nhân viên đột xuất lấy form đề xuất tuyển dụng
từ phòng nhân sự, điền đầy đủ thông tin, chữ ký và gửi lại phòng nhân sự.
Nếu tình hình nhân sự trong Công ty không đúng như trong kế hoạch thì các
phòng ban thực hiện như sau:
Trường hợp 1: Trường hợp có nhân viên nghỉ việc hoặc điều chỉnh nội bộ, khi
có nhân viên sắp nghỉ việc ( nhân viên gửi đơn xin nghỉ việc) hoặc có kế hoạch R,
C. Đơn vị gặp phòng nhân sự để lấy form đề xuất, điền đủ thông tin, lấy chữ ký của

xuất. Bên phía phòng nhân sự thì cung cấp biểu mẫu kế hoạch khung nhân sự, hoặc
tờ trình khung nhân sự cho các phòng ban. Còn bên phía các phòng ban thì đề xuất
và bảo vệ khung nhân sự căn cứ trên kế hoạch SXKD hoặc kế hoạch phát triển của
đơn vị, viết mô tả công việc và yêu cầu - tiêu chuẩn ứng viên cho các vị trí.
Cụ thể, công tác thông báo tuyển dụng được thực hiện từng bước như sau:
Bước 1: Kiểm tra đề xuất và mã khung nhân sự
Phòng nhân sự kiểm tra kế hoạch khung nhân sự hoặc các form của đơn vị
đúng, đủ chữ ký ngay khi nhận được kế hoạch khung nhân sự hoặc tờ trình.
Bước 2: Viết mô tả công việc và xác định tiêu chí ứng viên.
Đây là công việc mà các đơn vị phòng ban có nhu cầu tuyển dụng phải làm và
viế chi tiết để gửi ban tuyển dụng. Đơn vị cần tuyển viết mô tả công việc và yêu cầu
ứng viên cho vị trí cần tuyển theo tiêu chí của đơn vị. Khi đó, Phòng nhân sự sẽ
ngồi với các đơn vị để chốt tiêu chí ứng viên, hướng dẫn viết mô tả công việc theo
mẫu. Sau đó mô tả công việc được gửi qua email cho phòng nhân sự hoặc bản cứng
có ký xác nhận của trưởng đơn vị, bản tiêu chí ứng viên đã ký giữa đơn vị và phòng
tuyển dụng.
Bước 3: Biên tập thông báo tuyển dụng
Phòng nhân sự nhận mô tả công việc và yêu cầu ứng viên từ đơn vị đưa vào
mẫu thông báo tuyển dụng, có kèm các gói quăng bom.
Phòng nhân sự xây dựng chiến lược tuyển mộ: Chuẩn bị các thông tin, các văn
bản tuyển mộ để đăng lên các trang wed về việc làm và đăng lên mục tuyển dụng
trên trang wed của công ty. Phòng hành chính nhân sự cũng chuẩn bị bản mô tả
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Nam Phương
công việc để các ứng viên biết và các yêu cầu về kĩ năng cho từng loại công việc để
các ứng viên biết và ứng tuyển.Trên thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm yêu cầu của
công việc với ứng viên : kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, yêu cầu về sức khỏe và
bao gồm cả nơi làm việc và hạn nộp hồ sơ.
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, phòng hành chính nhân sự xác định