DANH MC CH VIT TT
BGH Ban giám hiệu
CĐ Cao đẳng
CBCC Cán bộ công chức
CBQL Cán bộ quản lý
CNTT Công nghệ thông tin
CNH HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
HNN - HQGHN i hc Ngoi ng - i hc Quc gia H N i
H i hc
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
HSSV Học sinh sinh viên
KH&CN Khoa học và công nghệ
KT-XH Kinh tế Xã hội
NCKH Nghiên cứu khoa học
NCS Nghiên cứu sinh
NN&VH
Ngụn ng v Vn húa
PGS- TS Phó Giáo s - Tiến sĩ
SĐH Sau đại học
SV Sinh viên
THCN Trung học chuyên nghiệp
i
MỤC LỤC
ii
DANH MỤC BẢNG

iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
iv
MỞ ĐẦU

nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
Là một đơn vị của Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Ngoại ngữ
là trung tâm đào tạo và nghiên cứu có uy tín trong khu vực về giáo dục ngoại
ngữ, ngôn ngữ, quốc tế học và một số ngành khoa học xã hội nhân văn có liên
quan. Trường đóng góp vào sự phát triển của đất nước thông qua việc đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, cung cấp các sản phẩm
và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế. Sứ mạng chính của
Trường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các
ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảng
dạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nước
ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiên
cứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy – học Ngoại ngữ ở Việt
Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡng
thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trong
toàn quốc. Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô
đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy
mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên.
Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ chỉ có thể được
thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về
số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình. Công việc
đào tạo ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự
đồng thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Việc nghiên cứu vấn đề phát triển
đội ngũ giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tạo ra được
một tập thể có tính đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự
thay đổi, phấn đấu thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức là yêu cầu
cấp thiết với sự phát triển của nhà trường.
Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN bao gồm
2
10 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và các tổ bộ môn Trong
đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp là một trong những khoa lớn, có đội ngũ

- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ
và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ
chức biết học hỏi.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học
Ngoại ngữ hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện:
số lượng, cơ cấu, chất lượng. Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn mà
các biện pháp này quán triệt lí luận phát triển nguồn nhân lực đồng thời căn
cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa: khắc phục điểm yếu và vượt qua thách
thức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứ
mệnh của khoa trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ trong bối cảnh hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
4
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tiễn.

môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi
trường”
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động”
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp:
quá trình “quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá
trình ; “lý” là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển.
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
6
cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra”
Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm
làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lượng mới
Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:
W. Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất”.
A. Fayol (1841-1925) người Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới
đích”, cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố
của quản lý: chủ thể quản lý, đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng
quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành

tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của
khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của
quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
8
các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa
các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ
chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các
thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy
sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự,
kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính
kế thừa, sáng tạo và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình
quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,
đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản
lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt được

Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu được
của một nhà quản lý. Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó”
Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước,
một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được
quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
10
vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là “Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động”
Nói đến nguồn nhân lực là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát
triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu
của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con
người. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực là giáo dục và đào tạo.
 Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng
NNL trong trường Đại học và Cao đẳng là tập thể sư phạm (TTSP) nhà
trường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, …
Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt.
- TTSP nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là

hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức”
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
ngày một tốt hơn”
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản
lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo. bồi dưỡng, huấn luyện để duy trì và
12
phát triển các thành viên của một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân lực
có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho
người quản lý đạt đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn
nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá
thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải
nguồn nhân lực.
Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì quản lý nguồn nhân lực chính là
quản lý cán bộ, giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế
- xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục.
 Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng
Quản lý nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là
quản lý nguồn nhân lực sư phạm – NNLSP), bao gồm 3 mặt:
- Phát triển nguồn nhân lực sư phạm chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng.

- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách
và xây dựng môi trường xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan
hệ với nhau (cả hai đều chỉ sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồn
nhân lực). Song phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định
hơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực.
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây
dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững
về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên
môn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo
14
của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản
lý nguồn nhân lực và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học, Cao đẳng là mặt công tác
lớn, cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường Đại học, Cao
đẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp phát triển
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồn
nhân lực được đào tạo càng cao.
1.1.4. Những vấn đề lý luận về tổ chức
1.1.4.1. Khái niệm tổ chức
Theo hai tác gi Nguyn Quc Chí và Nguyn Th M Lc, t chc
nh mt nhóm có cu trúc nht  nh nhng con ng i cùng hot   ng vì
mt mc ích chung nào ó, mà     t    c mc ích ó, mt con ng  i
riêng l không th nào  t  n. V bn cht, ó là mt cht l  ng mi, mt
chnh th có sc mnh ln hn sc mnh ca nhng cá nhân to nên nó
cng li.
1.1.4.2.Mục tiêu của tổ chức
Mc tiêu là kt qu cui cùng mà mt t chc mong mun   t   n.

cách tt  p nht” T t  ng c bn ca “t chc bit hc hi” là “gii
quyt vn  ” thay vì các t chc truyn thng    c thit k nhm thc
hin mt s mnh  nh sn.
1.1.5.2. Các yếu tố cần phải hình thành để xây dựng một tổ chức biết học hỏi
Thứ nhất, hình thành được “tư duy hệ thống” trong tổ chức. Tư duy hệ
thống là nghệ thuật nhìn thế giới về tổng thể, và thực hành tập trung vào các
mối quan hệ giữa các bộ phận của hệ thống. Bằng cách nhìn vào thực tế thông
qua một hệ thống tư duy "ống kính", các thành viên trong tổ chức có thể làm
việc với một hệ thống thay vì chống lại nó, để tạo ra giải pháp lâu dài cho các
vấn đề khó trong các vấn đề gặp phải của tổ chức. Việc huy động và lôi cuốn
các thành viên trong tổ chức vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề chính là
sự hình thành nên tư duy hệ thống, là nền tảng để xây dựng một văn hóa tổ
chức mạnh.
Thứ hai, nâng cao khả năng thích ứng linh hoạt của tổ chức. Trong một
môi trường đầy biến động và cạnh tranh, sự tồn tại của một tổ chức sẽ phụ
16
thuộc vào sự phản ứng nhanh trước các rủi ro và cơ hội. Chỉ có khả năng học
hỏi, tiếp thu nhanh, phát triển và cải tiến liên tục, tổ chức mới đáp ứng được
yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Nếu đặc điểm của quản trị ngày nay
coi sự thay đổi là tất yếu thì khả năng xây dựng một tổ chức học hỏi càng có
vai trò quan trọng để biến thách thức của sự thay đổi trở thành một cơ hội cho
tổ chức. Tư tưởng tập trung “giải quyết vấn đề” thay vì thực hiện một sứ
mệnh định sẵn thể hiện rõ khả năng thích ứng nhanh của doanh nghiệp cho
mọi hoàn cảnh.
Thứ ba, tổ chức học hỏi được xây dựng hiệu quả sẽ tăng khả năng cạnh
tranh. Việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức có khả
năng thực nghiệm cách làm mới rõ ràng sẽ làm cho năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp tăng cao nhờ khả năng phát triển các phương pháp làm việc và
sản phẩm mới nhanh hơn, hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu về thời gian của
khách hàng.

mức thấp nhất; Văn hóa tổ chức là bình đẳng với tất cả mọi thành viên; Các
giá trị văn hóa phải được cải thiện và thích nghi.
Đến lượt mình, một tổ chức học hỏi hiệu quả là điều kiện để duy trì và phát
triển văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức không thể coi là “văn hóa mạnh” khi
tổ chức không xây dựng được một tổ chức học hỏi hiệu quả.
Tóm lại, kiến thức của nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là một
nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh. Xây dựng tổ chức học hỏi không những để
quản lý hiệu quả nguồn lực tri thức chiến lược mà còn có vai trò quan trọng
đảm bảo cho sự thành công cho tổ chức. Có thể nói rằng, bất kì nhà lãnh đạo
nào muốn tổ chức của mình phát triển bền vững cũng cần quan tâm và dành
nguồn lực thích đáng để xây dựng tổ chức của mình trở thành một tổ chức
học hỏi.
1.1.5.3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi
Vic thit k, xây dng mt t chc bit hc hi có ngha là cn phi
18
thc hin nhng bin   i c th v các lnh vc: Lãnh   o; Cu trúc t
chc; S u quyn; Chia s thông tin, truyn thông; Bc l chin l  c;V n
hoá mnh m
a/ Lãnh   o : Lãnh  o là ph ng tin duy nht mà nh ó mt tch c
s bin   i thành mt “t chc bit hc hi”. Quan i m truyn thng cho
rng ng i lãnh  o là ng i   t ra mc tiêu, ng i ra quyt  nh và ng i
ch huy.   i vi “t chc bit hc hi” ng i lãnh  o phi là ng i thit
k, ng i giáo viên, ng i phc v. Ng i lãnh   o phi có kh nng xây
dng tm nhìn/ quan i m    c chia s, phi bit giúp ng i khác nhìn
thy toàn b h thng, bit cách làm vic cùng vi mi ng  i, bit thit
kc u trúc tch c theo chiu ngang, bit khi x  ng s bin   i, bit phát
huy nng lc ca mi thành viên h ng ti t  ng lai.
b/ Cu trúc theo chiu ngang: “T chc bit hc hi” s phá b cu
trúc t chc theo chiu dc – cái cu trúc ngn cách ng i qun lý và thuc
cp. T chc bit hc hi vn dng nhng ý t ng mi nht     t    c s

ngoài ca t chc. Chin l  c phát l da trên mt t t  ng chung   ng
thun v tính thc nghim.
f/ Vn hóa mnh m : Chúng ta  u bit vn hóa ca t chc là nhng
giá tr, nhng nim tin, s hiu bit, các chun mc    c các thành viên
trong tch  c chia s. Có th khng  nh vn hóa là nn tng ca “t chc
bit hc hi”. Vn hóa ca t chc bit hc hi phi mnh m trong ba
lnh vc sau: Cái toàn th là quan trng hn cái b phn, ranh gii gia
các b phn phi gim thiu   n mc thp nht; Vn hóa t chc là bình
  ng vi tt c mi thành viên; Các giá tr vn hóa phi    c ci thin và
thích nghi.
1.1.6. Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
1.1.6.1. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động quản
lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải pháp
quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường.
Quản lý giảng viên là quản lý trí thức. Người quản lý phải nắm bắt được
tính đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng
cá nhân. Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất
tinh thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng
hoá và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được. Nhà quản lý phải biết xử lý
tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp
nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng
lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu. Người sản xuất vật chất, động cơ
20
thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và
đội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước
nhân dân và thế hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của
người giảng viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ý
nghĩa của nó.
Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí