BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THỊ DUNG

PH¸P LUËT VÒ quyÒn QU¶N Lý LAO §éNG
CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 62 38 01 07 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2014



Có thể tìm hiểu luận án tại:
1) Thư viện Quốc gia;
2) Thư viện Trường Đại học Luật Hà Nội. 1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý lao động (QLLĐ) là nhu cầu tất yếu khách quan của nền sản
xuất trong xã hội có giai cấp. Bởi vì, để đạt được mục đích cuối cùng của
quá trình sản xuất, nhất thiết phải có chủ thể đứng ra chỉ đạo các hoạt động
chung của con người và hướng những hoạt động chung đó theo mục đích
nhất định nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Xã hội càng phát triển, trình độ
phân công, tổ chức lao động càng cao thì QLLĐ càng quan trọng.
Đối với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, ở tầm vĩ mô,
QLLĐ là quyền của nhà nước, chủ sở hữu lớn nhất trong xã hội. Ở tầm vi
mô, trong các đơn vị sử dụng lao động, nhà nước “chia sẻ” quyền lực này
cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong khuôn khổ quy định của pháp
luật. Theo đó, NSDLĐ có quyền thực hiện những hoạt động trực tiếp trong
việc tổ chức, điều khiển người lao động (NLĐ) nhằm tạo ra trật tự, kỷ cương
chung trong đơn vị, từ đó góp phần tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động.
Ở Việt Nam, quyền QLLĐ của NSDLĐ được quy định trong pháp luật
lao động từ khi giành được chính quyền Tháng Tám năm 1945 đến nay. Qua
nhiều lần sửa đổi, bổ sung, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ngày
càng hoàn thiện và thể hiện rõ nét trong Bộ luật lao động (BLLĐ) được
Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ
ngày 01/05/2013.

gây bức xúc trong dư luận xã hội. Tình trạng NSDLĐ chấm dứt hợp đồng
lao động, sa thải NLĐ, trừ lương NLĐ một cách tùy tiện xảy ra phổ biến,
làm ảnh hưởng đến thu nhập, việc làm của NLĐ và trật tự xã hội chung.
Từ những lý do đó, tôi chọn vấn đề: “Pháp luật về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu
luận án tiến sĩ luật học của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ
thống một số vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Trên cơ sở lý
luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng pháp luật lao
động hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thông qua việc đánh giá
những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận án đề xuất sửa đổi, bổ
sung một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng
phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập
với quốc tế và khu vực.
Từ mục đích đặt ra như trên, luận án tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:
Thứ nhất, tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quyền
QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ.
Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và
thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở
Việt Nam, rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại,
bất cập trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ tư, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn
thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế hiện nay.
Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật
lao động hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ nhằm bảo đảm sự hoàn

3

thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động.
- Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về quyền QLLĐ của
NSDLĐ và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy
định của ILO và pháp luật các nước trên thế giới. Qua đó, luận án đã lý giải
vai trò của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với cơ chế quản lý
nhà nước trong lĩnh vực lao động của nền kinh tế thị trường, đối với quá
trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và việc làm, thu nhập của NLĐ.
- Luận án đã phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng pháp luật cũng
như thực tiễn áp dụng các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt
Nam, đặc biệt là quyền QLLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động, chỉ ra

4
những ưu điểm và những bất cập của pháp luật hiện hành, từ đó nêu ra các
vấn đề cần thiết phải sửa đổi, bổ sung.
- Luận án đã luận giải các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quyền
QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam.
- Luận án đã đề xuất 22 kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định của
BLLĐ năm 2012 về quyền QLLĐ của NSDLĐ nhằm hoàn thiện các quy
định của Bộ luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ
trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Những kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm
hệ thống lý luận cơ bản về quyền QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền
QLLĐ của NSDLĐ trong khoa học luật lao động.
Luận án đặc biệt cần thiết đối với NSDLĐ trong việc nâng cao kiến
thức pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền QLLĐ của mình, từ đó thực
hiện QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và hiệu quả, tránh
trường hợp hiểu không đúng và/hoặc lạm quyền QLLĐ làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội.
Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức trong

nghiên cứu cho thuê lại lao động” của Vụ pháp chế, Bộ Lao động, thương
binh và xã hội, Nxb Lao động-Xã hội năm 2011.
Bên cạnh đó, còn có các sách: Hỏi-đáp về BLLĐ, Sổ tay pháp lý, Tìm
hiểu pháp luật, Từ điển thuật ngữ luật học… cũng đề cập đến các thuật ngữ
hoặc nêu các quy định của pháp luật lao động liên quan đến đề tài.
Đề tài khoa học: Các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến luận án
chủ yếu là đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Đó là các đề tài: “Thực tiễn
giải quyết các loại án kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về
kỷ luật sa thải trong thời gian qua và những kiến nghị” năm 2001 của Tòa án
nhân dân tối cao do ThS Nguyễn Việt Cường chủ nhiệm đề tài; “Nghiên cứu
nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong giai đoạn hiện nay” năm 2010
của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Trần Thị Thúy Lâm chủ nhiệm đề
tài; “Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”
năm 2011 của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Đỗ Ngân Bình chủ nhiệm
đề tài; “Cho thuê lại lao động-Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động
Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” năm 2012
của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Nguyễn Xuân Thu chủ nhiệm đề tài.
Luận án, luận văn: Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các
công trình sau đây liên quan đến đề tài luận án. Đó là: Luận án “Hợp đồng
lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” năm 2002 của Nguyễn
Hữu Chí; Luận án “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam-Thực trạng và
phương hướng hoàn thiện” năm 2007 của Trần Thị Thúy Lâm; Luận án
“Thỏa ước lao động tập thể-Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt
Nam và Thụy Điển” năm 2011 của Hoàng Thị Minh; Luận án “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-Những vấn đề lý luận và thực
tiễn” năm 2013 của Nguyễn Thị Hoa Tâm. Ngoài ra, có một số luận văn đã
công bố có liên quan đến đề tài luận án.
Bài viết đăng trên tạp chí: Các bài viết đăng trên các tạp chí chủ yếu
mang tính nghiên cứu trao đổi về các vấn đề kỷ luật lao động, hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của BLLĐ trước đây. Điểm

Bên cạnh đó, một số cuốn sách có nội dung về quyền QLLĐ của
NSDLĐ được trình bày rõ nét hơn. Đó là: “Management Prerogatives and
Employee Participation” của Atty. Juris Bernadette M. Tomboc-Commercial
Law, Department of De La Salle University-Manila, Philippines năm 2004;
“Labour Laws of the Philippines” của Joselito Guianan Chan năm 2006,
“Labour and Employment Law in
Sweden” của Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl
năm 2009; “The Employer's Legal Handbook: Manage Your Employees &
Workplace Effectively” của Fred Steingold, Nolo năm 2011…
Bài viết đăng trên tạp chí: Gồm các bài viết: “The Managerial
Prerogative and the Employee’s Obligation to Work: Comparative
Perspectives on Functional Flexibility” của Mia Rönnmar, Industrial Law
Journal, Vol.35, No.1 năm 2006; “Workplace collective bargaining and
managerial prerogatives” của John Storey, Industrial Relations Journal, 4-7
năm 2007; “The managerial prerogative and the right and duty to collective

7
bargaining in Greece” của Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in
University of Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol
30:273 năm 2009; “The Concept of Mangerial prerogative in South African
Labour Law” của John Kinamugire năm 2009…
1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và
một số nhận xét, đánh giá
Trên cơ sở khái quát những vấn đề đã được các công trình khoa học
nghiên cứu, luận án đưa ra một số nhận xét, đánh giá. Cụ thể như sau:
Một là, khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Có một số công trình đã
đưa ra cách hiểu về quyền QLLĐ nói chung, quyền QLLĐ của NSDLĐ
nói riêng. Tuy nhiên, các tài liệu này chưa đưa ra định nghĩa về quyền
QLLĐ của NSDLĐ cũng như định nghĩa về pháp luật quyền QLLĐ của
NSDLĐ, chưa đưa ra cách hiểu thế nào là NSDLĐ, đơn vị sử dụng lao

8
đổi, bổ sung chủ yếu là các quy định của pháp luật lao động giai đoạn trước
đây. Chưa có công trình nào phân tích cụ thể và có hệ thống về thực trạng
pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ dựa trên quy định của BLLĐ năm 2012.
Năm là, hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam. Nội dung này cũng được đề cập khá cụ thể ở các
công trình nghiên cứu trong nước. Các công trình nghiên cứu đã đề xuất
những ý kiến hoàn thiện chủ yếu các quy định trong BLLĐ ban hành năm
1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra, có một số công trình đã kiến
nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ trong BLLĐ năm 2012. Các ý kiến, quan điểm hợp lý của
các công trình nghiên cứu này sẽ được luận án tham khảo trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ.
1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án
1.3.1. Một số vấn đề lý luận
- Lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ.
- Lý luận về pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ.
1.3.2. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam
- Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ.
- Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ.
1.3.3. Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam
- Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ
phải bảo đảm được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn.
- Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Cụ thể, đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập
công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trong BLLĐ
năm 2012.


thừa nhận quyền QLLĐ là đặc quyền của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị
sử dụng lao động.
Ở Việt Nam, cho đến nay, chưa có khái niệm về quyền QLLĐ của
NSDLĐ. Từ các quy định của pháp luật, có thể thấy rằng quyền QLLĐ của
NSDLĐ được nhìn nhận trên cơ sở linh hoạt hai học thuyết nói trên. Có thể
đưa ra định nghĩa chung nhất về quyền QLLĐ của NSDLĐ như sau: Quyền
QLLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ
của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ
theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động.
2.1.2. Bản chất quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Quyền QLLĐ của NSDLĐ mang bản chất xã hội, bản chất kinh tế
và bản chất pháp lý. Bản chất này được thể hiện ở những đặc điểm cơ
bản: 1) Quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của
NSDLĐ; 2) Quyền QLLĐ của NSDLĐ luôn bị chi phối từ ý chí của các
chủ thể trong quan hệ lao động; 3) Quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực
hiện trong giới hạn quy định của pháp luật; 4) Quyền QLLĐ của NSDLĐ
mang tính hành chính.
2.1.3. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Quyền QLLĐ của NSDLĐ được xác định dựa trên các cơ sở: 1) Yêu cầu
khách quan của hoạt động QLLĐ; 2) Quyền đối với tài sản của NSDLĐ; 3)
Lợi ích các bên trong quan hệ lao động.

10
2.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
2.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động
Từ những nghiên cứu về quyền QLLĐ của NSDLĐ và những quy định
của pháp luật về quyền này, có thể hiểu pháp luật về quyền QLLĐ của
NSDLĐ bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của NSDLĐ

Thể thức văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong trường hợp tự định
ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh trong
quá trình sử dụng lao động chính là quyết định. Pháp luật lao động các nước
đều cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quá trình lao

11
động. Tuy nhiên, ngoài một số thủ tục quy định, pháp luật còn hạn chế
quyền này bằng việc quy định các cơ chế bảo vệ lợi ích của NLĐ.
* Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác
- Thỏa ước lao động tập thể
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của
NSDLĐ được thể hiện ở 2 vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà
NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của
bên NLĐ. Pháp luật nhiều nước trên thế giới đều coi thỏa ước lao động tập
thể là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều
hành của NSDLĐ. Do thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đích cuối
cùng của QLLĐ là hiệu quả sản xuất kinh doanh nên NSDLĐ đã sử dụng
thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động.
- Hợp đồng lao động
Ở góc độ QLLĐ, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ là rất quan
trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ về các nghĩa
vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ và
quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành đối với NLĐ nhằm
đạt được mục đích lao động đã đặt ra. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới
đều cho rằng, đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt hợp đồng lao động với
các loại hợp đồng dân sự chính là yếu tố QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, để
duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi
ích NLĐ, pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước trên thế giới đều giới
hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện trong hợp đồng lao động bằng cách
liệt kê các nghĩa vụ của NSDLĐ khi ký hợp đồng lao động.

người lao động:
Về quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, pháp luật các nước
như Thụy Điển, Hy Lạp, Anh, Philippin… đều cho phép NSDLĐ điều
chuyển NLĐ làm công việc khác. Lý do chính đáng để điều chuyển NLĐ
chủ yếu xuất phát từ yêu cầu công việc của đơn vị, ngoài ra cũng có thể xuất
phát từ khả năng của NLĐ. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp
luật một số nước giới hạn quyền này bằng việc quy định cụ thể về thời gian
điều chuyển, thủ tục thực hiện, các quyền lợi của NLĐ và đặc biệt là buộc
NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ khi hết thời hạn điều chuyển.
Về quyền thay đổi công việc của NLĐ, pháp luật của các nước như
Thụy Điển, Nhật Bản, Việt Nam đều thừa nhận quyền của NSDLĐ không
bị hạn chế khi thay đổi công việc của NLĐ. Song, do công việc thay đổi có thể
ảnh hưởng đến chuyên môn, trình độ đào tạo, địa điểm và môi trường làm việc,
thu nhập và các quyền lợi khác của NLĐ, nên pháp luật các nước đều quy định
nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.
Về quyền tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ, việc tạm dừng thực
hiện công việc của NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các
nguyên nhân từ rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh hoặc lý do từ NLĐ
hoặc từ cơ quan có thẩm quyền. Thời gian tạm dừng tùy thuộc vào sự thỏa
thuận của hai bên hoặc quy định của pháp luật. Sau thời gian tạm dừng thực
hiện công việc, NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi
khác cho NLĐ như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Quyền khen thưởng đối với người lao động
Quyền khen thưởng đối với NLĐ được hiểu là việc NSDLĐ đánh giá
tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật
chất. Pháp luật quốc tế hầu như không can thiệp vào quyền này của NSDLĐ

13
mà trao toàn quyền cho NSDLĐ tự quyết định. Để bảo đảm chế độ khen
thưởng công bằng, hợp lý, dân chủ, trước khi ban hành quy chế thưởng,

quyền này là xuất phát từ yêu cầu, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh
doanh và sự tiếp nối từ quyền tự do kinh doanh. Theo đó, pháp luật của mỗi
nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình.
- Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ
khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác. Pháp luật của các nước không quy định cụ thể về quyền
được chấm dứt việc sử dụng lao động của NSDLĐ vì lý do khách quan.

14
Riêng pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể quyền này tại điểm c
khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
* Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động
Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu
nại về quyết định, hành vi QLLĐ của NSDLĐ, thì đồng thời cũng cho phép
NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó,
quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. Mục đích để
tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có
biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị. Xuất
phát từ vai trò quan trọng của quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ như
vậy nên ILO rất coi trọng và được pháp luật nhiều nước như Thái Lan,
Philipin, Việt Nam… quy định cụ thể.
2.2.3. Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động
Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có các vai trò: 1) Cụ thể hóa
những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động; 2) Tạo cơ sở
pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ; 3) Bảo đảm quyền tự
do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất kinh doanh phát triển;
4) Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ, góp phần ổn
định hài hòa và phát triển quan hệ lao động.


trách nhiệm. Riêng trường hợp kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể
thời hạn NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
3.1.2. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp
đồng khác
3.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể
Pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tiến
hành thương lượng tập thể trong đơn vị và nếu thương lượng thành công thì
các bên tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể. Để bảo đảm lợi ích các bên,
NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nội dung, chủ thể, thời
hạn, thủ tục trong quá trình thương lượng, ký kết; các quy định về thủ tục
công bố thỏa ước, sửa đổi, bổ sung các văn bản khác của đơn vị cũng như
sửa đổi, bổ sung thỏa ước trong quá trình thực hiện. Các quy định về việc
ban hành thỏa ước lao động tập thể cụ thể và hợp lý, bảo đảm quyền được tự
do thương lượng của NSDLĐ trong các vấn đề liên quan đến sự ổn định và
phát triển của đơn vị. Theo báo cáo, tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng thoả
ước lao động tập thể đạt khoảng 25-30%, trong đó số doanh nghiệp nhà
nước có thoả ước lao động tập thể đạt 100%.
3.1.2.2. Ký hợp đồng lao động
Theo quy định từ Điều 15 đến Điều 25 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao
động, NSDLĐ phải tuân theo các nghĩa vụ về cung cấp thông tin trước khi
ký, nghĩa vụ khi ký, các hành vi không được làm khi ký, nghĩa vụ tuân theo
các quy định về nguyên tắc ký, hình thức, thời hạn, nội dung hợp đồng lao
động. Trong hoạt động cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động được ký
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại phải tuân theo quy
định tại khoản 5 Điều 56 BLLĐ.
Nhìn chung, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ được pháp luật
quy định khá cụ thể, nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ
một cách chặt chẽ, đúng pháp luật đối với NLĐ trong đơn vị. Theo báo
cáo, hầu hết NSDLĐ trong các doanh nghiệp đều thấy được vai trò của
hợp đồng lao động đối với quá trình thực hiện QLLĐ và thực sự quan tâm

nói chung, NSDLĐ còn phải lưu ý các ngoại lệ khi tuyển lao động đối với
một số đối tượng lao động đặc thù.
So với trước, quyền tuyển lao động của NSDLĐ được mở rộng hơn,
thể hiện sự bình đẳng ở các loại hình đơn vị sử dụng lao động, đồng thời
pháp luật quy định thủ tục, trình tự tuyển lao động đơn giản hơn. Tuy nhiên,
do nguồn cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với nhu cầu sử dụng ở
Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao động.
Ngoài ra, quy định mang tính chất tùy nghi của pháp luật hiện hành trong
tuyển lao động khuyết tật (ưu tiên, khuyến khích) sẽ thực sự khó khăn trong
tìm kiếm việc làm đối với lao động này.
3.2.2. Quyền trong việc sử dụng lao động
3.2.2.1. Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động
Nhìn chung, các quy định về quyền này của NSDLĐ tương đối hợp lý,
phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở

17
Việt Nam hiện nay và thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam
với các công ước của ILO và pháp luật các nước trên thế giới.
Tuy nhiên, quy định NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ là không hợp lý. Quy định danh
mục công việc cấm sử dụng lao động nữ (77 công việc) có phần hạn chế cơ
hội việc làm, thu nhập của họ. Quy định thời gian nghỉ sinh con 6 tháng
không phụ thuộc điều kiện lao động và khả năng lao động của NLĐ là
không phù hợp với nhu cầu sử dụng của đơn vị, điều kiện của NLĐ và pháp
luật khác.
3.2.2.2. Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm dừng thực hiện
công việc của người lao động
Theo quy định, trong quá trình sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền

* Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất
Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất của NSDLĐ được thực
hiện trong 2 trường hợp quy định tại Điều 130 BLLĐ. Theo đó, pháp luật
quy định các vấn đề về căn cứ, mức và cách thức thực hiện bồi thường làm
cơ sở để NSDLĐ cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị. Khi tiến hành xử
lý bồi thường thiệt hại về vật chất, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về
nguyên tắc, trình tự thủ tục tiến hành.
* Quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
Quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ hoàn toàn
do NSDLĐ quyết định. Khi thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân theo thủ
tục, thời hạn và bảo đảm quyền lợi cho NLĐ theo Điều 129 BLLĐ.
Có thể thấy rằng, các quy định về quyền xử lý kỷ luật lao động của
NSDLĐ về cơ bản đều phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới. Đó là
NSDLĐ không chỉ được áp dụng các biện pháp QLLĐ mang tính khuyến
khích về vật chất, tinh thần, tác động đến ý thức của NLĐ để họ tự lựa
chọn hành vi xử sự, mà còn được mạnh tay trừng phạt NLĐ về uy tín,
danh dự, việc làm, thu nhập để duy trì trật tự, kỷ cương trong lao động.
Tuy nhiên, nếu như pháp luật quốc tế hầu như không có quy định riêng về
kỷ luật lao động mà hoàn toàn trao quyền cho NSDLĐ trong việc xử lý kỷ
luật lao động, thì ở Việt Nam, quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ được quy
định khá cụ thể. Chính sự quy định cụ thể này đã giới hạn hơn quyền
QLLĐ của NSDLĐ. Việc quy định chỉ nội quy lao động mới là cơ sở để
thiết lập kỷ luật lao động như Điều 118 BLLĐ là quá hẹp so với pháp luật
nhiều nước trên thế giới. Quy định thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý
do chính đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài, làm ảnh
hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị. Quy
định trách nhiệm vật chất không hợp lý, cả về sử dụng thuật ngữ “trách
nhiệm vật chất”, cho đến quy định mức bồi thường dựa trên tình trạng tài
sản (hư hỏng hoặc mất), mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ thiệt hại)
trong trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ.

từ chính NSDLĐ trong 4 trường hợp quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ được thực
hiện theo các thủ tục khác nhau là không hợp lý. Việc pháp luật không quy định
cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động hay lý do kinh tế sẽ gây không ít khó khăn cho NSDLĐ trong
việc xác định lý do để cho NLĐ thôi việc. Quy định NSDLĐ đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải có lý do, và việc phân biệt
mức bồi thường khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật giữa NLĐ và NSDLĐ như hiện nay là không hợp lý.
3.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại
Theo quy định, NSDLĐ có quyền giải quyết khiếu nại lần đầu của
NLĐ, tập thể lao động. Trong quá trình giải quyết khiếu nại, từ khâu thụ lý
đơn đến khi ra quyết định giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải tuân theo các
quy định của pháp luật về nguyên tắc, thủ tục hết sức chặt chẽ. Chính sự
chặt chẽ này lại không bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Bởi lẽ, quy định
thủ tục giải quyết khiếu nại của NSDLĐ giống với thủ tục giải quyết khiếu
nại của thanh tra viên lao động, quy định NSDLĐ chỉ có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại, không có thẩm quyền giải quyết tố cáo của NLĐ/tập thể lao
động về NLĐ khác hoặc tập thể lao động phát sinh trong quá trình thực hiện
quan hệ lao động ở đơn vị không phù hợp với thực tiễn QLLĐ ở đơn vị.

20
Chương 4
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

4.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động
Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ là một nhu cầu cấp
bách trong bối cảnh của nền kinh tế nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện này
phải đáp ứng các yêu cầu sau: 1) Khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp


21
đồng lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động được coi là trường hợp
đặc biệt quy định bổ sung trong khoản 5 Điều 23 BLLĐ.
Thứ năm, cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ, mức phí, phương thức
thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm điều khoản này trong hợp đồng cho
thuê lại lao động. Đồng thời quy định cụ thể mức phí cho thuê/thuê lại lao
động từ 15% - 20% tiền lương của NLĐ.
Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về thời hạn cho thuê/thuê lại lao động.
Theo đó, thời hạn cho thuê/thuê lại lao động hoàn toàn do các bên tự thỏa
thuận, nhưng tối đa không quá thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại là
36 tháng (không tính trường hợp gia hạn).
4.2.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền tổ chức, thực hiện
quản lý lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, cần bổ sung hành vi phân biệt đối xử về vùng, miền (địa
phương), loại hình đào tạo khi tuyển và sử dụng lao động là hành vi bị
nghiêm cấm quy định tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ.
Thứ hai, cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải tuyển tỷ lệ lao
động nhất định là người khuyết tật (như trước đây chứ không quy định
khuyến khích như hiện nay). Theo đó, đối với đơn vị thuộc các ngành công
nghiệp nặng ít nhất phải nhận 2%, các ngành khác phải nhận ít nhất 3% lao
động là người khuyết tật. Những đơn vị không nhận người khuyết tật vào
làm việc do yêu cầu và đặc trưng của công việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất
định tính trên quỹ tiền lương của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho lao
động là người khuyết tật.
Thứ ba, cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng lao động của
NSDLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp
tác xã theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ. Đó là sau khi thực hiện các
biện pháp phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể
bố trí, sắp xếp được công việc thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc,

căn cứ vào giá trị thiệt hại. Đồng thời không quy định việc lựa chọn mức bồi
thường (một phần hoặc toàn bộ) mà mức bồi thường bao nhiêu hoàn toàn do
NSDLĐ quyết định và quy định trước trong nội quy lao động hoặc hợp đồng
trách nhiệm (nếu có).
Thứ mười, cần quy định thống nhất về thủ tục cho thôi việc của bốn
trường hợp tại Điều 44, 45 BLLĐ (nếu không bố trí được việc làm cho
NLĐ). Theo đó, thủ tục trong các trường hợp này là trước khi cho NLĐ thôi
việc, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở, báo cáo cơ quan lao động và giữ nguyên trách nhiệm trả trợ cấp
mất việc làm cho NLĐ.
Thứ mười một, cần quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Có thể quy định như
sau: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động là trường hợp NLĐ không hoàn thành định mức công việc hoặc công
việc được giao do ý chí chủ quan, đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn
bản 3 lần trong một tháng hoặc 5 lần trong một năm.
Thứ mười hai, cần quy định thế nào là lý do kinh tế. Theo đó, pháp
luật cần quy định 2 lý do kinh tế là: 1) Do ảnh hưởng trực tiếp từ khủng
hoảng kinh tế thế giới, khu vực hoặc trong nước; 2) Tái cơ cấu doanh nghiệp
theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Thứ mười ba, bổ sung quy định NLĐ phải có lý do khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

23
Thứ mười bốn, tăng mức bồi thường cho NSDLĐ khi NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ngang bằng mức bồi
thường của NSDLĐ, tức là đều bằng 2 tháng tiền lương của NLĐ theo hợp
đồng lao động.
Thứ mười lăm, cần quy định riêng về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu
nại của NSDLĐ.

sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm
quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh
doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho
NLĐ và góp phần ổn định hài hòa và phát triển quan hệ lao động.