Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
MỤC LỤC
KẾT LUẬN 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
SVTH: Vũ Thị Trang
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
DANH MỤC VIẾT TẮT
XDCB : Xây dựng cơ bản
ĐT : Đào tạo
XD : Xây dựng
TCHC : Tổ chức hành chính
XN : Xí nghiệp
PGĐ : Phó giám đốc
SXKD : Sản xuất kinh doanh
QLDN : Quản lý doanh nghiệp
HĐ tài chính : Hoạt động tài chính
TSLĐ : Tài sản lưu động
NV chủ sở hữu : Nguồn vốn chủ sở hữu
VCSH : Vốn chủ sở hữu
DT thuần : Doanh thu thuần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NV sản xuất : Nhân viên sản xuất
KS xây dựng : Kỹ sư xây dựng
CN kinh tế : Cử nhân kinh tế
Công nhân KT : Công nhân kỹ thuật
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển NNL 7
Bảng 1.2: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị
nhân lực khác
18
Bảng 2.2: Bảng tình hình tài chính của công ty cổ phần Sông Hồng Đà Nẵng 52

để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại
một Doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản tri kinh
doanh, được sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong
phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty Cổ phần Sông Hồng Đà Nẵng đã giúp
cho em thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty. Vì vậy em đã chọn cho mình đề tài "Nâng cao công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Hồng Đà Nẵng” để làm
đề tài tốt nghiệp, nhằm đánh giá một cách tổng thể tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đồng thời với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và
tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách
tốt nhất. Từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Với kiến thức còn nhiều hạn chế, kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Sinh viên thực hiện

Vũ Thị Trang
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1. Lý do hình thành đề tài:
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Để phát huy được thế mạnh của công ty trong
ngành, đồng thời để cạnh tranh và sản xuất kinh doanh tốt hơn các doanh nghiệp

Cổ Phần Sông Hồng Đà Nẵng giai đoạn từ năm 2009 đến năm
2011 .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Hồng Đà Nẵng.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông,
kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy:
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào
tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.

động trong doanh nghiệm nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm
thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
 Đối với người lao động:
Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo và phát
triển giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc
nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động
tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thoả mãn nhu cầu thành
đạt của người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của
tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả kinh doanh ngay cả khi thiếu
các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ
rằng doanh nghiệp nào chú trọng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh
nghiệp đó thành công trong kinh doanh.
 Đối với xã hội:

sáng tạo, hướng tới tương lai …, người bán hàng phải có đức tính kiên trì, nhẫn
nại, phải trung thực và chân tình …
Chẳng hạn, đối với nhà quản trị, các doanh nghiệp tập trung đào tạo và phát
triển các kỹ năng quản trị như:
Kỹ năng nhân sự: Là khả năng làm việc với người khác, khả năng giao tiếp
với người khác. Kỹ năng nhân sự là cơ sở hình thành nên năng lực giao tiếp, cho
phép các nhà quản trị đạt hiệu quả cao khi tác động đến những người khác, chẳng
hạn trong việc thoả thuận, đàm phán với bên ngoài, làm hài lòng các nhà quản trị
cấp trên và các cơ quan Nhà nước, tạo ra sự tuân thủ của cấp dưới.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Kỹ năng tư duy toàn cục: Là khả năng nhìn xa trông rộng, hình dung và
trình bày vấn đề ngay cả khi chúng còn trong dạng tiềm ẩn hay trong tương lai.
Nhà quản trị là người lo cho người khác làm nên phải biết lo trước, nhìn thấy
trước những điều mà nhân viên của mình chưa thấy. Kỹ năng tư duy toàn cục đặc
biệt cần thiết khi các nhà quản trị hoạch định hay ra các quyết định quản trị mang
tính chiến lược.
Kỹ năng thông tin, hay còn gọi là kỹ năng truyền thông: Các nhà quản trị
trong doanh nghiệp là những đầu mối thông tin. Họ thu thập, xử lý, lưu giữ và
truyền đạt các thông tin khác nhau từ các nguồn khác nhau và chuyển đi các
hướng khác nhau. Trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay thì việc thu thập
thông tin không phải là công việc dễ dàng đối với nhà quản trị. Làm sao từ các
nguồn thông tin chính thức và không chính thức, các nhà quản trị có được những
thông tin chính xác về các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài. Truyền
đạt thông tin đến những địa chỉ cần thiết cũng đòi hỏi phải biết cách, nếu không
thông tin sẽ bị sai lệch trên đường đi hoặc bị tiếp nhận sai, hoặc truyền đạt những
thông tin không có lợi cho tổ chức doanh nghiệp
1.1.2.2 Đào tạo, phát triển chính trị và lý luận
Đào tạo, phát triển chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị,
nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp.

Các phương pháp tư duy khoa học: Các phương pháp giúp người lao động
có thể suy từ những gì đã biết để nhận thức được những cái chưa biết, những cái
mới trong công việc …
1.1.2.3 Đào tạo và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển văn hoá doanh nghiệp giúp cho người lao động hiểu
và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với
tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị,
các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong
cách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các
nhãn hiệu về sản phẩm.
Đào tạo và phát triển văn hoá doanh nghiệp cho người lao động tập trung
vào các nội dung sau:
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Các giá trị và quan điểm: Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho
văn hoá doanh nghiệp. Giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanh
nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, còn
quan điểm hay thái độ thể hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị.
Lối ứng xử và phong tục (Thói quen). Mỗi doanh nghiệp có cách thức ứng
xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hàng ngày, tạo nên những
thói quen cho nhiều thành viên trong doanh nghiệp.
Các quy định, quy tắc nội bộ.
Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp
Tác phong làm việc, sinh hoạt
Cách ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp
Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc
Cách thức sử dụng quyền lực
…
1.1.2.4 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

 Đào tạo nghề:
Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm
việc. Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công.
Phương pháp đào tạo nghề về cơ bản có những ưu điểm và hạn chế như
phương pháp kèm cặp tại chỗ, tuy nhiên ở phương pháp này phần lý thuyết được đào
tạo có hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực
hiện công việc.
 Sử dụng dụng cụ mô phỏng:
Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta xây dựng các mô hình
giống như trong thực tế.
Phương pháp này có ưu điểm là:
Học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông qua các dụng cụ mô phỏng,
để tìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình huống kinh doanh thực tế.
Các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây được hứng thú cho người đọc, phát
triển khả năng tư duy, sáng tạo của họ.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Người giảng dễ diễn tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh
hoạ bằng các dụng cụ mô phỏng.
Tuy nhiên sử dụng phương pháp này cũng có hạn chế là:
Chi phí để xây dựng các mô hình trong nhiều trường hợp là tương đối cao.
Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không phải là thực tiễn, vì vậy có thể gây
nhầm tưởng.
1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị
Các trò chơi kinh doanh;
Nghiên cứu tình huống;
Phương pháp mô hình ứng xử;
Phương pháp nhập vai (Đóng kịch);
Luân phiên công việc;

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
 Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản
lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh
doanh.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ
năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn
mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
 Còn vấn đề phát triển được áp dụng nhằm:
Chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức của Công ty khi có sự
thay đổi và phát triển. Đặc biệt về công nghệ, sử dụng phương tiện máy móc dùng
cho xây dựng hiện đại.
Trang bị kiến thức nhất định cho nhân viên đang làm việc tại Công ty về
chuyên môn nghiệp vụ quản lý, xây dựng, để họ có thể đảm nhiệm được một công
việc nhất định.
Truyền đạt các kiến thức quản lý, xây dựng công trình, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành sản xuất cho nhân viên trong Công ty trong tương
lai
1.3 Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các
số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa
chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ
chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex,
giàn thu vệ tinh,
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp
là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này
có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí
đào tạo gắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao
động cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
1.3.1.4 Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản
lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như:
Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học
công nghệ.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 15
Đào
tạo
và
phát
triển
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
1.3.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Bảng 1.2: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản

đáp cho
công ty và
cho người
lao động
Quan hệ
lao động
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp
đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra
các giải pháp:
Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động; Bố trí sắp
xếp lại lực lượng lao động; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Hình 1. 1: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 17
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta
thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ
tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có
thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi
phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của Nhà nước.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do
Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ
rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ
chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên
người lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà

người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp
hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ
năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự
ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4 Qui trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục
tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản
hồi để kiểm tra các chương trình ( theo hình sau):

Thông tin phản hồi
Hình 1.2: Qui trình đào tạo nguồn nhân lực
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 20
Nắm
được
nhu
cầu
đào tạo
Xây
dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực

lao động và các đặc tính cá nhân của nhân viên để:
Xác định đối tượng cần thiết được đào tạo.
Xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá
trình đào tạo.
 Phân tích tổ chức
Phân tích doanh nghiệp cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Phạm Thị Tâm
Đôi khi, một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng làm xuất hiện nhu cầu
đào tạo và phát triển.
Để phân tích doanh nghiệp một có hiệu quả, cần phải căn cứ vào các mục
tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai, sứ mệnh
của doanh nghiệp (nếu có), khả năng về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, ý định
của tổ chức và các áp lực từ phía công đoàn.
Đối với kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nếu doanh nghiệp áp dụng
hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo và
phát triển để nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
 Phân tích công việc
Trong điều kiện môi trường thay đổi với tốc độ nhanh như hiện nay, vai trò
của phân tích công việc rất quan trọng. Một khi có công việc mới được hình thành,
đòi hỏi phải được thiết kế đồng thời cũng gây ra áp lực đối với việc phải hiệu chỉnh
lại các công việc cũ. Vì vậy, phân tích công việc sẽ giúp các tổ chức nhận ra và đối
phó với sự thay đổi. Các thông tin trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc sẽ cung cấp một hệ thống các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc xác định
rõ những công việc mà người công nhân phải làm, chỉ ra những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm nào để người công nhân có thể thực hiện được tốt các công việc đó
nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu nhu cầu đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp
Mục đích của phân tích tác nghiệp là nhằm xác định loại kỹ năng và các hành

Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo được giao cho người chịu trách
nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, đồng thời là căn cứ
cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Một khi mục tiêu không đạt
được, những trục trặc hay thất bại sẽ được phản hồi về cho phòng nhân sự và cho cả
các thành viên tham gia.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng tới ba nhóm
mục tiêu chính:
Mục tiêu giáo dục: để cập đến các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành
thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
và vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện hành.
SVTH: Vũ Thị Trang Trang 23