Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
0 KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN
( MIÊU NHA – TÂY MỖ - TỪ LIÊM – HÀ NỘI )
Họ tên SV: Nguyễn Thị Bắc
Lớp: K17
Ngành học: Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: PGS. Hồ Phương
Hà Nội, tháng 6 năm 2012
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
1
MỤC LỤC
lực 16
5. Các hình thức đào tạo 17
5.1. Đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc) 17
5.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 17
5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 17
5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 17
5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 18
5.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc (đào tạo ngoài công việc) 19
5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 19
5.2.2. Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo19
ngắn ngày 19
5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo 20
5.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 20
5.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa 20
5.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 20
5.2.7. Mô hình hóa hành vi 20
5.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ 21
6. Quy trình công tác đào tạo phát triển nhân lực 21
6.1. Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 21
6.2. Xác định nhu cầu đào tạo 22
6.3. Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phát triển 24
6.4. Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo phát triển 25
6.5. Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển 26
6.6. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển 27
6.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển 27
7. Cơ sở của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
7.1. Phân tích công việc 28
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
K17 – QT2
4
3. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty TNHH cơ khí Chung Sơn 49
3.1. Những thành tựu đạt được 49
3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực 52
3.3. Những nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực 55
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ CHUNG SƠN 56
1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực 56
2. Phương hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong
thời gian tới 57
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 58
3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 58
3.2. Xác định chính xác đối tượng đào tạo 60
3.3. Mở rộng các hình thức đào tạo phát triển 61
3.4. Tạo động lực cho người lao động làm việc 62
3.5. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 64
3.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo phát triển
nguồn nhân lực 64
3.7. Nâng cao vai trò công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo phát triển 65
3.8. Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua 67
4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 67
4.1. Đối với phòng nhân sự 67
4.2. Đối với công ty 68
Khoá luận tốt nghiệp
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
BH: Bán hàng
SX: Sản xuất
NSLĐ: Năng suất lao động
NNL: Nguồn nhân lực
NL: Nhiên liệu
TP: Thành phẩm
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CL: Chất lượng
LĐ: Lao động
CN: Công nhân
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
7
LỜI MỞ ĐẦU
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng cũng sẽ hoạt động kém hiệu quả nếu
lực là hết sức cần thết. Giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến việc đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo đội ngũ lao động trẻ nhằm
nâng cao trình độ kiến thức thì hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng tiến
bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Hiện nay, ở
một số doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa
được chú trọng một cách đúng mức.
Công ty TNHH Cơ khí Chung Sơn là một đơn vị hoạt động sản xuất
kinh doanh độc lập với đội ngũ lao động đông đảo. Hàng năm công ty đã
chú trọng đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ tay
nghề chuyên môn cao. Công ty đã sớm nhận biết được và đã ưu tiên đầu tư
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cùng với các nguồn
lực khác, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng
kể và khẳng định vị thế của công ty trên thương trường.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Chung Sơn đã đạt được những thành quả nhất
định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì
vậy trong khóa luận khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã chọn đề tài
nghiệp vụ: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cơ khí Chung Sơn”. Em hy
vọng rằng những ý kiến đề xuất của em sẽ góp phần với công ty đưa ra được
những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần
ổn định và phát triển trong tương lai.
Nội dung bài khoá luận của em gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
9
Chương II: Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các khái niệm
1.1. Các khái niệm liên quan:
- Nhân lực: Là nguồn lực trong từng con người, thể hiện qua hai mặt:
thể lực và trí lực của con người.
+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách… của từng con
người.
- Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực con người)
được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây và
một số nước Châu Á. Ở nước ta khái niệm này được sử dụng tương đối rộng
rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Trong cuốn “Nguồn lực
con người trong quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá ở Việt Nam”,
Tiến sĩ Đoàn Văn Khái cho rằng: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số
dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và
sức mạnh của nó trong sự phát triển của xã hội.”
Như vậy nguồn nhân lực của tổ chức là bao gồm tất cả những người
lao động làm việc cho tổ chức đó.
- Quản trị nhân lực: Là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây
dựng, nhằm sử dụng, nhằm bảo quản, nhằm phát triển một lực lượng lao
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
11
- Đào tạo lại là đào tạo những người đã có tay nghề, có hiểu biết về
công việc nhưng vì lý do nào đó mà nghề và công việc của họ không còn
phù hợp.
- Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để người lao động đảm nhiệm được các công việc phức tạp
hơn.
* Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
So với đào tạo thì phát triển là để thực hiện những công việc có yêu
cầu cao hơn, phục vụ cho tương lai xa hơn. Đối tượng của phát triển có thể
là cá thể hoặc tập thể.
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển nhằm cung cấp cho người lao động những kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hoàn thành công việc của mình
đạt kết quả cao hơn.
- Giúp người lao động rèn luyện về thái độ lao động, tinh thần trách
nhiệm trong công việc cũng như phong cách làm việc của họ trong các quá
trình hoạt động của mình.
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về định hướng công việc trong
tương lai để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này.
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
3.1. Đối với doanh nghiệp
Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một
yếu tố khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức, doanh
nghiệp. Đào tạo phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của từng tổ
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
K17 – QT2
14
triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm từ
thế hệ này sang thế hệ khác.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tăng năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm cao, tăng khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp lợi nhuận tăng lên làm cho nền kinh tế cũng phát triển hơn.
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố
và theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Ngày nay sự ảnh hưởng này
càng trở nên phức tạp hơn. Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng
tới nguồn nhân lực dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh. Có
thể phân thành hai nhóm yếu tố: môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài
4.1. Nhân tố bên ngoài công ty
4.1.1. Chính sách pháp luật của nhà nước
Chính sách pháp luật của nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản
của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL
trong doanh nghiệp.
Đó là các quy định của nhà nước về xây dựng cơ sở hạ tầng, ưu tiên
phát triển ngành nghề trong nền kinh tế, trong việc mở rộng đầu tư, chính
sách vay vốn Ngoài ra,những quy định của Nhà nước về bảo hộ lao động,
an toàn vệ sinh lao động cũng là trách nhiệm của các doanh nghiệp phải bồi
dưỡng đào tạo để người lao động có nhận thức đúng đắn và thực hiện theo
những quy định đó.
4.1.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống
còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi
trường phát triển. Không ai có thể phủ nhận vai trò của khoa học công
Khoá luận tốt nghiệp
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
16
4.2. Nhân tố bên trong công ty
Chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh
hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chẳng hạn như: cơ
cấu, ngành nghề kinh doanh, mục tiêu của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật
công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài chính Dưới đây là những nhân
tố chủ yếu:
4.2.1. Cơ cấu tổ chức
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc
tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại
nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng
sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nói riêng.
4.2.2. Ngành nghề kinh doanh.
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực. Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có nhiều ngành nghề kinh doanh đòi
hỏi đội ngũ lao động phải đông đảo, đa dạng mọi trình độ chuyên môn. Còn
nếu sản phẩm của doanh nghiệp chứa hàm lượng chất xám cao, đòi hỏi lao
động phải qua đào tạo và tay nghề giỏi, kĩ năng thành thạo và nhiều sức sáng
tạo.
4.2.3. Đặc điểm về lao động
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Vì
thế việc phân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là
cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản
hồi về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp
4.2.4. Trang thiết bị, quy trình sản xuất
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
18
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
5.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học
lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
5.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
5.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp này bao gồm:
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
20
5.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có
tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực
hành.
+ Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách.
+ Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
5.2.2. Cử đi học ở các trường đại học chính quy hoặc các lớp đào tạo ngắn
hạn
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lẫn lý thuyết kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về
thời gian và kinh phí đào tao.
5.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ để theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua
đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
của cấp trên và các thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách
nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
* Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
22
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác
và của các bộ phận khác.
- Số lượng học viên được đào tạo lớn.
* Nhược điểm:
- Chi phí đào tạo tương đối lớn: chi phí cho các phương tiện giảng
dạy, giáo trình đào tạo, chi phí thuê giáo viên và cả chi phí cơ hội khi cử
người lao động đi học trong thời gian làm việc.
- Thời gian đào tạo dài.
- Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được ứng
dụng vào trong công việc thực tế của người lao động
6. Quy trình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
6.1. Sơ đồ của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh
doanh khác nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau. Vì
vậy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực thì doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp
với thực tế để đạt được mục tiêu đề ra. Quy trình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực quá trình liên tục, nối tiếp không ngừng. Tùy theo hoàn cảnh và
trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định.
* Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
• Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có
Xác đ
ị
nh nhu c
ầ
u đào t
ạ
o
Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình
đào t
ạ
o phát tri
ể
n NNL
Xác định đối tượng, lựa chọn các phương
pháp đào tạo phát triển NNL
Lập kế hoạch chi phí đào tạo phát triển NNL
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển
NNL
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển
NNL
Khoá luận tốt nghiệp
SV: Nguyễn Thị Bắc
K17 – QT2
NC
hc
: nhu cầu hiện có
Hoặc có áp dụng vào phương pháp tính toán dựa trên lượng thời gian
lao động hao phí cần thiêt theo công thức:
KT
i
=
QixHi
Ti
Trong đó:
KT
i
: nhu cầu đào tạo công nhân chuyên môn i
T
i
: tổng thời gian hao phí cho chuyên môn i
Copyright: Tài liệu đại học ©