1
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH NHNNoPTNT LONG BIÊN.
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của chi nhánh Long Biên.
3.1.1. Quan điểm, định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam đến năm 2010
3.1.1.1.Quan điểm của NHNNo&PTNT Việt Nam
Một là phát huy sức mạnh tổng hợp để phát triển NNL NHNNo&PTNT Việt
Nam. Phối hợp giữa các trường cao đẳng, đại học có đào tạo sinh viên chuyên ngành
ngân hàng và NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa TTĐT và các chi nhánh, các công ty
thành viên của NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa đào tạo trong và ngoài nước.
Hai là đảm bảo thoả mãn nhu cầu đa dạng về số lượng, kết cấu hợp lý, về trình
độ NNL phát triển NHNNo&PTNT Việt Nam.
Ba là tiết kiệm và hiệu quả.
Bốn là tổ chức hợp lý các cơ sở đào tạo khu vực, TTĐT của NHNNo&PTNT
Việt Nam theo hướng tập trung và triển khai thống nhất.
3.1.1.2.Định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam.
NHNNo& PTNT Việt Nam coi đào tạo phát triển là nhiệm vụ đột phá số một.
Công tác đào tạo tập trung vào các chương trình:
1- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân
viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm
mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại.
2-Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kĩ năng, từng
bước xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao đưa công nghệ của
NHNNo&PTNT Việt Nam đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn
nhất.
3- Đào tạo tin học gồm tin học cơ bản, kĩ thuật viên tin học, các ứng dụng công
nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng.
2
4- Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp. Cập

IPCAS về hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng được đội ngũ giảng viên
chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ.
3.1.2.2. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện
liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh.
Đào tạo và phát triển NNL phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp
cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm
bảo hiệu quả.
Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục
vụ khách hàng.
Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển NNL, khuyến khích
người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng
yêu cầu của công việc
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên.
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực
Để có được những giải pháp cụ thể cho nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên trước hết phải nâng cao nhận thức
của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của NNL trong
chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh.
Nội dung chính của giải pháp là:
- Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức NNL là trung tâm của sự
phát triển, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh
tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và trong nền kinh tế tri thức
tương lai.
- Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động
của nhà quản lý thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu
tiên cho đào tạo phát triển NNL trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi
4
nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo

quản lý, kinh doanh , nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến
lược phát triển NNL của NHNNo&PTNT Việt Nam, định hướng chiến
lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn trung ương.
 Phân công hợp lý cho các phòng ban các,phòng giao giao dịch và các
chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát
triển NNL.
- Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch
phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHNNo& PTNT Việt Nam
trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ,
phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các
chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới
tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo
chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên
ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành
và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch
chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển NNL.
- Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển NNL cả trong quá trình làm
việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ
sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo
chỉ đạo tập trung học của NHNNo&PTNT Việt Nam và của TTĐT. Đào tạo mang
tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó
thì mới được tham dự.
Để đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả cao chi nhánh cần phân loại đối
tượng đào tạo, đưa ra hình thức đào tạo, quy trình đào tạo như bảng 3.1
Bảng 3.1. Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo
6
TT Đối tượng và
mục tiêu đào tạo
Hình thức đào tạo Quy trình đào tạo Yêu cầu chung

nghiệp vụ, kiến
thức chuyên môn
, kỹ năng làm
việc.
-Tự đào tạo
-Các lớp chuyên đề
in-house
- Đào tạo qua
mạng.
Căn cứ yêu cầu bản mô tả
công việc , các học viên tự xây
dựng chương trình đào tạo. Bộ
phận quản lý đào tạo căn cứ
nhu cầu chung của mỗi phòng,
tổ thu xếp hỗ trợ
-Đề cao tính chuyên
nghiệp, kỹ năng làm
việc.
- Giỏi một việc nhưng
biết nhiều việc.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt cán bộ
và trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc theo hình 3.1. để người lao
động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học từ đó họ phấn khời làm việc, ham mê
học hỏi trong suốt quá trình lao động.
Hình 3.1.Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động
Chú thích:
F: Không đạt
T: Đạt
T
F

nhánh Long Biên nói riêng tuyển một loạt không đúng chuyên ngành thêm nữa cơ
Đào tạo
Tuyển dụng
8
chế tuyển dụng cũ và lạc hậu đã tuyển cả những người không đủ trình độ để bố trí
công việc. Họ đã đóng góp nhất định vào những thành công của chi nhánh những
cũng cần đánh giá chính xác để bố trí công việc thích hợp hơn trong thời kỳ tiếp theo.
Nội dụng giải pháp:
- Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ NNL trong chi nhánh, chú y các
trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các
trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo,bồi
dưỡng , đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý.
- Xây dựng kế hoạch, chương trình, đào tạo và bồi dưỡng tổ chức thực hiện và thẩm
định chất lượng đào tạo.
- Trên cơ sở kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Các đơn vị bố trí công việc cho thật hợp lý
để người lao động có cơ hội tốt nhất phát huy năng lực của mình.
Các bước triển khai giải pháp:
- Bố trí một cán bộ riêng phụ trách công tác đào tạo, được đào tạo đúng chuyên
ngành, thuộc phòng HC-NS.
- Cán bộ này xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động để giám
đốc duyệt ban hành.
- Giám đốc chỉ thị cho các phòng, tổ thực hiện đánh giá theo tiêu chí này.
- Các phòng, tổ tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại, thống kê NNL của mình và gửi
về cho cán bộ đào tạo.
- Cán bộ đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp trên cơ sở báo cáo của các phòng, tổ
trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến về việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo.
- Tập hợp các giảng viên kiêm chức của chi nhánh, các chuyên gia mời ngoài, chuyên
gia của NHNNo&PTNT Việt Nam để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
trình giám đốc phê duyệt.

không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như: