Lời nói đầu
Trong thời đại ngày nay, ngời ta ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò
quyết định của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lợng cao. Khi
chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức, tri thức trở thành nguồn lực
then chốt và là nguồn lực duy nhất khan hiếm thì vốn con ngời trở thành động lực
của sự phát triển kinh tế bền vững.
Không nằm ngoài xu thế chung cuả thế giới, Việt Nam cũng đang phải đối
mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn
cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng
nhất trong tất cả các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lợng nguồn nhân
lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh vững
vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén với sự thay đổi
chính là đầu t cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đầu t cho Đào tạo và
phát triển là đầu t cho tơng lai, giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh.
Nhận thức đợc tầm quan trọng này, Công ty Sông Đà 12 trực thuộc Tổng
công ty Sông Đà đã u tiên đầu t cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng
với các nguồn lực khác vật lực và tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo
nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của của Công ty Sông Đà 12
trong hệ thống các công ty thuộc ngành xây dựng.
Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt đợc những kết quả nhất định, tuy
nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Hiện nay công ty đang trong tiến trình thực
hiện kế hoạch cổ phần hoá. Quá trình cổ phần hoá sẽ dẫn đến sự thay đổi về quản
lý, sự sắp xếp bố trí lại lực lợng lao động. Việc đào tạo và đào tạo lại để đội ngũ
cán bộ công nhân viên có thể đáp ứng nhu cầu mới trở nên đặc biệt quan trọng và
cấp bách hiện nay.
Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài Nâng cao hiệu quả công
tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 Tổng công
Nh vậy Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập mà doanh nghiệp cung cấp cho ngời lao động. Các hoạt động này có thể diễn
ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm; có thể trong giờ hành chính, hoặc vào
các buổi tối, các ngày nghỉ Những hoạt động này nhằm trang bị cho ng ời lao
động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ theo chiều
hớng đi lên.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: đào tạo, giáo
dục, phát triển.
Đào tạo đợc hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình dộ học vấn, trình độ
chuyên môn lành nghề của ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện có hiệu quả
chức năng và nhiệm vụ hiện tại của mình.
Giáo dục đợc hiểu là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời
lao động có thể bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tơng lai.
Phát triển là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm định hớng và chuẩn bị
cho ngời lao động theo kịp với doanh nghiệp khi nó thay đổi và phát triển hoặc
nhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngời lao động.
Các hoạt động đào tạo, giáo dục, phát triển đều nhằm trang bị cho ngời lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Đó có thể là những vấn đề liên quan
đến chuyên môn nghề nghiệp, cũng có thể là những chủ trơng chính sách phát
3
triển kinh tế xã hội, kiến thức đại cơng cơ bản Sự phân biệt giữa đào tạo, giáo
dục, phát triển chỉ mang tính tơng đối. Nhng hiện nay quan điểm chung nhất là
đào tạo nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp
ngời lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn; phát triển nhằm trang bị cho
ngời lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của
doanh nghiệp trong tơng lai.
2. Mục đích của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh
họ có thể phát huy hết khả năng và sở trờng của mình.
4. Tác dụng của Đào tạo và phát triển
Với doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động
- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát với ngời lao động vì ngời lao động đợc đào tạo sẽ tự
giác thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của mình.
- Giảm chi phí quản lý, chi phí cho những sản phẩm sai hỏng
- Giảm sự phàn nàn của khách hàng.
- Nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh và tăng sự
thích ứng với thị trờng.
- Duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực
Với ngời lao động, Đào tạo và phát triển có tác dụng:
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh trong
tơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
- Khuyến khích ngời lao động, giúp họ phát huy sự sáng tạo, cống hiến hết
mình và gắn bó với doanh nghiệp.
5. Các nhân tố ảnh hởng đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu
ảnh hởng bởi rất nhiều nhân tố, có thể phân thành các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp và các nhân tố thuộc về doanh nghiệp.
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Điều kiện về kinh tế xã hội: Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển,
mức sống của ngời dân ngày càng tăng lên, những nhu cầu thiết yếu của cuộc
sống đã đợc thoả mãn, con ngời sẽ hớng tới nhu cầu học tập để nâng cao kiến
thức, tự hoàn thiện bản thân.
5
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội. Bất cứ một doanh nghiệp
huy tác dụng khi ngời lao động biết sử dụng nó. Vì thế ngời lao động cần phải
đợc trang bị kiến thức để sử dụng các máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm
bảo an toàn.
6
Quan điểm của các nhà quản lý trong doanh nghiệp về Đào tạo và phát
triển: nhân tố này rất quan trọng vì khi những nhà quản lý hiểu đợc vai trò của
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có những chính sách quan tâm
ủng hộ công tác này thì sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện hiệu quả công tác này.
Nh vậy chúng ta đã tìm hiều về khái niệm, vai trò của công tác Đào tạo và
phát triển, các nhân tố ảnh hởng đến công tác này. Để hiểu rõ hơn về Đào tạo và
phát triển, dới đây sẽ nghiên cứu cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
ii. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động trong hệ thống các
hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động này tác động qua
lại lẫn nhau và tất cả cùng nhằm đạt mục tiêu chung của quản trị nhân lực: sử
dụng hiệu quả nguồn lực con ngời. Cơ sở của Đào tạo và phát triển là các hoạt
động: Phân tích công việc; Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Đánh giá thực hiện
công việc.
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin một cách có hệ thống
nhằm làm rõ bản chất của công việc. Phân tích công việc cho ta kết quả là các
văn bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu
của công việc đối với ngời thực hiện.
Phân tích công việc là cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Từ bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, ta thấy đợc khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của ngời lao động, từ đó
xác định đợc những kỹ năng cần bổ sung cho ngời lao động.
Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh gía đợc mức độ hoàn thành công việc
của ngời lao động, thấy đợc điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào
tạo cho phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.
Phơng pháp này đợc áp dụng phổ biến với các công nhân sản xuất. Với
cán bộ quản lý thì chủ yếu là cán bộ giám sát và điều hành kỹ thuật. Quá trình
đào tạo đợc chia làm 2 giai đoạn: đầu tiên ngời dạy đa ngời lao động đến môi tr-
8
ờng làm việc thực tế và chỉ cho ngời lao động các bớc thực hiện công việc. Sau đó
ngời lao động sẽ làm thử dựa trên sự chỉ dẫn kết hợp với sự quan sát ngời dạy
hoặc trao đổi thông tin với ngời dạy cho đến khi thành thạo công việc.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đối tợng áp dụng của phơng pháp này là công nhân sản xuất. Với phơng
pháp này, ngời học đợc học lý thuyết trên lớp, sau đó đợc làm việc cùng với ngời
giám sát cho đến khi thành thạo công việc.
1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Phơng pháp này áp dụng với lao động quản lý, giúp họ học đợc những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
ngời quản lý giỏi hơn. Thờng có 3 cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời quản lý trực tiếp
- Kèm cặp bởi một đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn
- Kèm cặp bởi một ngời cố vấn.
1.4. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phơng pháp chuyển ngời quản
lý từ công việc này sang công việc khác với mục đích giúp họ giỏi một nghề biết
nhiều nghề. Sự hiểu biết rộng về nhiều lĩnh vực sẽ giúp nhà quản lý có thể bao
quát mọi hoạt động của tổ chức. Có thể tiến hành luân chuyển và thuyên chuyển
theo 3 cách:
- Chuyển ngời quản lý từ bộ phận này sang bộ phận khác với chức năng và
quyền hạn nh cũ.
- Chuyển ngời quản lý đến một vị trí mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
- Luân chuyển ngời quản lý trong phạm vi một nghề nghiệp chuyên môn.
Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc có u điểm:
đối đầy đủ lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phơng pháp này tốn thời
gian và chi phí đào tạo.
2.3. Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Doanh nghiệp có thể tự tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo tại doanh
nghiệp hoặc liên kết với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp cũng có thể mời
các giảng viên, các chuyên gia từ các trờng đại học, trung tâm t vấn về nói
chuyện với nhân viên trong doanh nghiệp. Thông qua sự trao đổi ý kiến và cùng
10
thảo luận, ngời lao động sẽ tiếp thu đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ph-
ơng pháp này thờng áp dụng với các lao động quản lý.
2.4. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Phơng pháp này đợc áp dụng với những ngời thông thạo máy tính. Các ch-
ơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, ngời học chỉ việc
làm theo các hớng dẫn của máy tính mà không cần sự trợ giúp nào của ngời dạy.
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn
Phơng thức đào tạo này có thể áp dụng với mọi đối tợng. Với sự trợ giúp
của các phơng tiện trung gian băng tiếng, băng hình, đĩa CD, đĩa VCD các kỹ
năng đợc minh hoạ và ngời học có thể xem hoặc nghe nhiều lần cho đến khi học
đợc các kỹ năng cần thiết. Ưu điểm nổi bật của phơng pháp này là ngời học có
thể chủ động bố trí thời gian học tập để không ảnh hởng đến công việc hiện tại.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là phơng pháp đào tạo thông qua việc sử dụng các bài tập tình huống,
điển quản trị, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý Ph ơng pháp
này áp dụng với cán bộ quản lý, giúp họ thực tập giải quyết các tình huống giống
nh trên thực tế.
2.7. Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
Đây thực chất cũng là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế
sẵn để mô hình hoá các hành vi trong các tình huống đặc biệt.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Học viên đợc giao cho một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, các bản tờng
-Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Với lao động trực tiếp sản xuất, có thể sử dụng các phơng pháp:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
-Đào tạo theo kiểu học nghề
-Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
-Cử đi học tại các trờng chính qui
-Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
-Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn
12
iii. trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích cuối cùng là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, đem lại lợi ích lâu dài cho
doanh nghiệp và ngời lao động. Để công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đợc thực hiện một cách tốt nhất, doanh nghiệp không thể bỏ qua việc xây
dựng trình tự các bớc thực hiện một chơng trình đào tạo. Trình tự các bớc thống
nhất sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo dễ dàng và khoa học nhằm đạt
hiệu quả cao nhất. Các bớc của tiến trình xây dựng một chơng trình đào tạo đợc
thể hiện qua sơ đồ:
13
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
14
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tợng đào tạo
Xác định chơng trình và lựa
chọn phơng pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo ngời dạy
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
phải là công việc, nó tập trung vào xem xét xem ngời lao động phải làm gì để
thực hiện công việc. Nếu nh doanh nghiệp đã lập ra các văn bản phân tích công
việc thì có thể trực tiếp sử dụng các văn bản này để phân tích nhu cầu đào tạo.
Phân tích ngời lao động nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ ngời
lao động. Phân tích này đỏi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp
của nhân viên, từ đó xác định xem ai là ngời cần thiết đợc đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng nào cần đào tạo. Các chơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào các
15
đối tợng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu tràn lan mà không xem xét
đến năng lực và các đặc tính cá nhân của từng nhân viên là một sự lãng phí các
nguồn lực của tổ chức và tạo ra những tình huống không thoải mái cho nhân viên.
Xác định đúng nhu cầu Đào tạo và phát triển có ý nghĩa quan trọng: Với
doanh nghiệp việc đầu t vào Đào tạo và phát triển sẽ đúng lúc, đúng chỗ góp
phần nâng cao hiệu quả của đầu t. Với ngời lao động: ngời lao động đợc đáp
ứng đúng nhu cầu sẽ học tập tích cực góp phần nâng cao chất lợng đào tạo; hơn
nữa đáp ứng đúng cái mà ngời lao động mong muốn cũng là một yếu tố khuyến
khích tạo động lực trong công việc.
2. Xác định mục tiêu Đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu Đào tạo và phát triển là xác định những kết quả mà một
chơng trình đào tạo cần đạt đợc. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu
đào tạo, mục tiêu phải rõ ràng, chi tiết và đảm bảo các nội dung sau:
-Kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo
-Số lợng và cơ cấu học viên
-Thời giàn đào tạo
3. Xác định đối tợng Đào tạo và phát triển
Trong bớc này ta phải lựa chọn cụ thể ngời đợc đào tạo, ngời này phải
nằm trong nhu cầu đào tạo. Đối tợng đào tạo phải là những ngời cần đợc đào tạo,
có khả năng học tập, có nguyện vọng học tập, có phẩm chất đạo đức, phục vụ lợi
ích của doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ của ngời lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo và
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngời có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngời học tiếp cận đợc với
những kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau
khi đợc lựa chọn, ngời dạy phải đợc tập huấn để nắm vững đợc mục tiêu của ch-
ơng trình đào tạo, hiểu đợc đối tợng đào tạo của họ là ai, nắm đợc một số thông
tin cơ bản về doanh nghiệp Việc tập huấn này sẽ giúp ng ời dạy có sự chuẩn bị
tốt nhất cho khoá học.
7. Đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển
Đây là bớc cuối cùng trong trình tự một chơng trình đào tạo. Đánh giá ch-
ơng trình đào tạo nhằm mục đích xem mục tiêu của chơng trình đạt đợc đến đâu,
điểm mạnh điểm yếu của chơng trình, hiệu quả kinh tế của chơng trình. Qua đó
rút ra bài học làm cơ sở để xây dựng chơng trình đào tạo sau này đợc tốt hơn. Các
phơng pháp đánh giá chơng trình đào tạo bao gồm:
7.1. Đánh giá qua phản ứng của học viên
Học viên với t cách là ngời trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thành
một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo. Những phản ứng này có thể
17
coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Họ có hứng thú với chơng trình đào tạo
không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phơng pháp dạy học có hiệu quả
không Tất cả những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều tra phỏng vấn
trực tiếp hoặc bảng hỏi. Tuy nhiên phơng pháp này gặp phải trở ngại là các câu
trả lời thờng mang tính chủ quan của cá nhân.
7.2. Đánh giá qua kết quả học tập
Có thể đánh giá chơng trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học
viên thu nhận đợc bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá đào
tạo. Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt đợc. Tuy nhiên kết
quả này không đảm bảo chắc chắn rằng học viên sẽ áp dụng đợc những kiến thức
đã học đợc vào công việc sau này.
7.3. Đánh giá qua hành vi của ngời lao động
Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thc hiện công việc của
C
i
: Chi phí bỏ ra để tiến hành chơng trình đào tạo và phát triển thứ i
R : Lãi suất chiết khấu.
Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chơng trình đào tạo.
- Hệ số hoàn vốn nội tại IRR:
Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu để
tính chuyển đổi các khoản thu, chi về mặt thời gian hiện tại thì tổng thu bằng
tổng chi.
NPV
1
IRR =r
1
+ (r
2
- r
1
)
NPV
1
- NPV
2
Trong đó:
IRR: Hệ số hoàn vốn nội tại.
r
1
là lãi suất chiết khấu tơng ứng với NPV
1
có giá trị dơng gần bằng 0
r
2
: giá trị hiện tại ròng ở mức chiết khấu r
2
Chơng trình có hiệu quả khi IRR / r
gh
.(r
gh
là lãi suất giới hạn để đi vay vốn
đầu t).
Ngoài ra ta có thể sử dụng chỉ tiêu Tốc độ tăng năng suất lao động:
Trong đó:
T
w
: Tốc độ tăng năng suất lao động (%)
W
0
: Năng suất lao động năm (n-1)
W
1
: Năng suất lao động năm n
Nh vậy là chúng ta đã tìm hiều lần lợt 7 bớc trong trình tự xây dựng một
chơng trình đào tạo. Các bớc này có quan hệ chặt chẽ với nhau, bớc trớc là tiền đề
cho các bớc sau. Khi thực hiện một chơng trình đào tạo, doanh nghiệp không nên
bỏ qua một bớc nào trong trình tự này, tuy nhiên có thể tăng giảm qui mô của
từng bớc để vận dụng lịnh hoạt trong từng hoàn cảnh cụ thể.
v. sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12
Nh đã trình bày ở trên, công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp nói chung. Đặc biệt trong bối cảnh
của nền kinh tế đất nớc cũng nh nền kinh tế toàn cầu hiện nay, Đào tạo và phát
sẽ dẫn đến tình trạng dôi d lao động, thừa lao động kỹ năng yếu kém không phù
hợp với công việc, thiếu lao động thành thạo chuyên môn nghiệp vụ. Việc đào tạo
và đào tạo lại lúc này là rất cần thiết để ngời lao động có đủ trình độ và kỹ năng
đáp ứng đòi hỏi của công việc.
Tuy nhiên trong thực tế, công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Sông Đà 12 còn tồn tại nhiều bất cập. Tất cả những lý do trên cho thấy sự
cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Sông Đà 12.
Chơng I là toàn bộ cơ sở lý luận chung về Đào tạo và phát triển. Chơng này
đã làm rõ Đào tạo và phát triển là gì, cách thức thực hiện công tác này nh thế
nào, và tại sao phải thực hiện công tác này. Vậy trên thực tế công tác này đơc
thực hiện tại Công ty Sông Đà 12 nh thế nào?
21
Ch¬ng ii
thùc tr¹ng c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn
nguån nh©n lùc t¹i C«ng ty S«ng §µ 12 - tæng
c«ng ty S«ng §µ
i. giíi thiÖu kh¸i qu¸t vÒ C«ng ty S«ng §µ 12
1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tên công ty: Sông Đà 12
- Tên giao dịch: Sông Đà 12
- Trụ sở: Tòa nhà Sông Đà - đường Phạm Hùng - Từ Liêm - Hà Nội
C«ng ty (Cty) Sông Đà 12 là doanh nghiệp nhà nước, đơn vị thành viên
của Tổng Cty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 135A/BXD-TCLD
Ngày 26 tháng 3 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ xây dựng theo nghị định số
388/HĐBT ngày 20/11 năm 1991 và nghị định 156/HĐBT ngày 7/5/1993 của
Hội đồng bộ trưởng.
Tiền thân Cty Sông Đà 12 là Cty cung ứng vật tư trực thuộc Tổng Cty
xây dựng Sông Đà (nay là Tổng Cty Sông Đà) được thành lập theo quyết định
số 217 BXD-TCCB ngày 1 tháng 2 năm 1980 của Bộ trưởng Bộ xây dựng trên
2.1. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy quản lý của Công ty đợc tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng, tổ chức hạch toán kinh doanh phân tán cho các đơn vị trực thuộc. Ta có thể
thấy rõ điều này qua sơ đồ trang bên.
23
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức công ty sông đà 12
Giám đốc
công ty
Phó giám
đốc
kinh tế kế
hoạch
Phó giám
đôc
sản xuất
xây lắp
Phó giám
đốc
cơ khí cơ
giới
Phó giám
đốc
qmr
Phòng
tổ chức
hành chính
Phòng
tài chính
kế toán
Phòng
S.Đà
12.7
Xí
nghiệp
S.Đà
12.5
Xí
nghiệp
S.Đà
12.4
Xí
nghiệp
S.Đà
12.3
Xí
nghiệp
S.Đà
12.2
Ban
QLDA
Tro
bay
Ban
QLDA
Hoà
Bình
24
- Giám đốc Cty là ngời đứng đầu Cty, ngời đại diện của Cty trớc pháp luật,
chịu trách nhiệm chỉ đạo điều hành toàn diện mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
của Cty.
quản lý xây lắp, thực hiện đúng các qui định chính sách của Nhà nớc về xây
dựng cơ bản đối với tất cả các công trình công ty thi công và đầu t xây dựng cơ
25
Copyright: Tài liệu đại học ©