MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế
xã hội nói chung và sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói riêng. Con người
với tư cách là chủ thể của quá trình sản xuất, sản xuất ra của cải vật chất nuôi sống
chính bản thân con người và góp phần phát triển xã hội. Con người là nhân tố quyết
định sự vận hành của máy móc thiết bị, là nhân tố không thể thiếu trong quá trình sản
xuất. Không có yếu tố con người thì sẽ không có quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó
tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố con người mới làm cho tư liệu sản xuất
sống lại tạo ra sản phẩm mới. Cũng chính con người là người phát minh ra những tiến
bộ khoa học kỹ thuật áp dụng vào sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm. Do vậy, con người là nhân tố cách mạng nhất của quá trình sản xuất, là mục
tiêu, động lực của sự phát triển
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang phát triển và hội nhập với các nước trong
khu vực và thế giới. Nền kinh tế mở của hội nhập đã tạo điều kiện cho sự xuất hiện
của nhiều loại hình doanh nghiệp mới, đa dạng. Cùng với đó là sự xuất hiện đa dạng
các ngành nghề kinh doanh. Do đó, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách
thức rất lớn trong vấn đề cạnh tranh về sản phẩm, uy tín, thương hiệu. Sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp ngày càng trở lên gay gắt. Do vậy, để cạnh tranh và đứng vững
trên thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp ngoài việc đổi mới, nâng cao trang thiết bị,
máy móc, công nghệ hiện đại, đòi hỏi các doanh nghệp phải đặc biệt quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Nam Sơn
em thấy bên cạnh những kết quả khả quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty là những tồn tại cần khắc phục. Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo -
phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban Lãnh Đạo công ty quan tâm và đạt được
những thành tự nhất định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế. Chính vì vậy, em chọn đề
tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Nam Sơn ”.
* Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu sự cần thiết của công tác nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

Tên công ty : Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn :
Tên giao dịch : CONSTRUCTION JONT STOCK COMPANY
Địa chỉ: Lô 8, Khu công nghiệp Nam Sách, Ái Quốc, Nam Sách, Hải Dương
Điện Thoại: (84- 320) 3758003
Fax: (84- 320)3754940
Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn được thành lập vào ngày 04/03/2005 với
lĩnh vực hoạt động chính là đầu tư, xây dựng cơ bản, tư vấn đầu tư và tư vấn tài
chính.Vốn điều lệ 32.500.000.000 đồng. Ngay sau khi thành lập,nhờ nguồn tài chính
vững mạnh và uy tín lâu năm của các cổ đông sáng lập như công ty Habubank,công ty
Nam Sơn đã nhanh chóng tạo dựng được chỗ đứng của mình trên thị trường xây dựng ,
và được tin tưởng giao nhiệm vụ thi công các công trình trọng điểm quốc gia
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn là tập trung nguồn lực
vào lĩnh vực xây dựng các công trình thủy lợi, xây dựng dân dụng công nghiệp và xây
dựng các công trình cầu đường, bốc xúc đất đá vật liệu xây dựng. Do vậy,ngay sau khi
mới thành lập, Nam Sơn đã đầu tư hơn 20 tỷ đồng để mua sắm thiết bị chuyên dụng và
hiện đại. Bên cạnh đó , Nam Sơn còn chú trọng xây dựng mô hình quản lý tiên tiến,
năng động, tập hợp một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, được đào tạo bàn bản qua
các trường, lớp và giàu kinh nghiệm thực tế.
Từ năm 2005 đến năm 2008, Nam Sơn đã ký hợp đồng xây dựng thi công đập chính
trạm thoát lũ Chu Đậu , Nam Sách , với giá trị hợp đồng lên đến 15 tỷ đồng, là mốc đánh
dấu sự tham gia của công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn vào thị trường xây dựng
Sau đó, Nam Sơn liên tiếp tham gia các dự án lớn như: thi công đường kè sông
Kinh Thầy, khu vực bến đò Tân Kiều , tham gia xây dựng khu đô thị phía Tây Nam
Cường , TP Hải Dương
Năm 2006, Nam Sơn đã đầu tư mua sắm thêm thiết bị để đảm bảo thi công và
chất lượng công trình, nâng tổng giá trị tài sản của công ty lên 50 tỷ đồng, tháng 5 năm
2007, Nam Sơn tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ đồng lên 32,5 tỷ đồng
3
Nhờ những thành tích ấn tượng, công ty cổ phần Nam Sơn đã vinh dự được nhận
bằng khen của liên đoàn lao động Việt Nam Thành phố Hải Dương các năm 2006, 2008

Phó Tổng Giám
Đốc Điều Hành
Các bộ phận chức
năng
Chỉ Huy Trưởng
Phó Chỉ Huy Công
Trường
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
Ban Kiểm soát
Tổng Giám Đốc
trung vào khách hàng và sản phẩm,đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chức
năng. Hội Đồng Quản Trị trực tiếp điều hành, quản lý và phân rõ quyền hạn, chức
năng,nhiệm vụ cho Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc và các phòng ban. Đồng thời
các phòng ban phối hợp hiệp tác hoạt động sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Muốn đạt hiệu
quả cao nhất với cơ cấu ma trận này, ban lãnh đạo công ty nên thường xuyên tổ chức các
cuộc họp để đánh giá tình trạng công việc và giải quyết các bất đồng nảy sinh khi nhân
viên phải chịu trách nhiệm về công việc trước nhiều hơn một nhà quản lý
3. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty
Nam Sơn
3.1. Tình hình sản xuất của Công ty:
Bảng 2 :Bảng cơ cấu doanh thu thuần của Nam Sơn
năm 2008, 2009 và 06 tháng đầu năm 2010
Tên sản phẩm dịch vụ
Năm 2008 Năm 2009
06 tháng đầu năm
2010
Giá trị
(tỷ
đồng)

Tuy nhiên doanh thu thuần của công ty Nam Sơn trong những năm vừa qua lại
có xu hướng giảm. Năm 2008 doanh thu của Nam Sơn đạt 130,63 tỷ đồng nhưng đến
năm 2009, chỉ còn 114,21 tỷ đồng và trong 06 tháng đầu năm 2010 doanh thu thuần
của công ty chỉ là 28,17 tỷ đồng. Điều này là do đặc thù của ngành xây dựng , việc
hạch toán các hợp đồng thường được thực hiện vào các quý cuối năm
Lợi nhuận gộp của hoạt động thi công xây dựng công trình thủy lợi chiếm tỷ lệ
lớn nhất trong cơ cấu lợi nhuận gộp của công ty.Tỷ lệ này có xu hướng tăng trong
những năm vừa qua.Trong năm 2008,chiếm 84,73%,năm 2009 tăng 86,66%, và 06
tháng đầu năm 2010 đạt 100,56%
Hoạt động kinh doanh thiết bị cho thuê cũng có tỷ suất lợi nhuận gộp tăng lên
hàng năm.Trong 06 tháng đầu năm 2010 tỷ lệ lợi nhuận gộp của hoạt động này chiếm
5,10% .Các hoạt động khác của công ty Nam Sơn là hoạt động thương mại bán vật liệu
xây dựng cho các thầu phụ
3.2. Tình hình về kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh của công ty Nam Sơn :v
Bảng 3 : Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nam Sơn :
TT Chỉ tiêu 2008 2009 So sánh 2009/2008
06
tháng
đầu
năm
2010
So sánh 06 tháng đầu
năm 2010/2009
+ /- % +/ - %
1 Doanh thu thuần(tỷ đồng) 130,625 114,207 -16,418 -12,6% 28,170 -86,037 -75,3%
2 Lợi nhuận sau thuế(tỷ đồng) 1,154 2,392 1,238 1,07% 2,697 305 12,8
3
Tổng quỹ tiền lương bình
quân(tỷ đồng)
11,285 14,413 3,128 27,7% 16,935 2,522 17,5%

Nam Sơn. Số lượng và chất lượng lao động được thể hiện qua bảng sau:
8
Bảng 4 : Số lượng lao động của công ty Nam Sơn có mặt đến ngày 28/11/2010
Đơn vị tính: người
Các đơn vị
Tổng số
Trong đó Tuổi
Người %
Theo giới tính Theo trinh độ chuyên môn
<30 30-45 >45
<1
năm
1-3
năm
3-5
năm
Nam Nữ
Trên
đại
học
ĐH,CĐ
THCN,
trung
cấp
Không
qua
đào
tạo
Toàn công ty 237 100% 225 12 1 59 126 51 200 35 2 57 130 50
% so với tổng số 95% 5% 0,4% 24,9% 53,2% 21,5% 84,4% 14,8% 0,8% 24% 54,9% 21,1%

cơ cấu tổ chức theo sơ đồ sau
10
Bảng 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính công ty Nam Sơn :(Nguồn: Công ty cổ phần xây dựng Nam Sơn)
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng hành chính tổ chức của công ty Nam Sơn cho
thấy: phòng Tổ chức hành chính được tổ chức theo cơ cấu chức năng.Trưởng phòng tổ
chức hành chính là người đứng đầu chịu trách nhiệm đôn đốc, quản lý và giám sát
nhân viên trong phòng. Phó phòng là người trực tiếp đại làm việc và giám sát các nhân
viên trong phòng để báo cáo với trưởng phòng, đồng thời giải quyết các công việc
trong phòng khi trưởng phòng đi vắng. Các nhân viên là người thừa hành công việc do
trưởng phòng giao cho theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Cơ cấu này có ưu điểm là tập
trung quyền lực và chịu trách nhiệm chính là trưởng phòng và phó phòng, xác định rõ
nhiệm vụ nên nhân viên yên tâm hoàn thành tốt công việc của mình. Tuy nhiên, nhân
viên chỉ là những người thừa hành cho nên sẽ không phát huy được tính sáng tạo của
nhân viên cấp dưới.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính:
* Chức năng:
Tham mưu và giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc công ty trong việc chỉ đạo,
quản lý, và điều hành hoạt động nội bộ chung của công ty bao gồm: công tác đối nội,
đối ngoại, quản trị hành chính văn phòng, thông tin liên lạc, lưu trữ văn thư, an ninh
bảo vệ
* Nhiệm vụ:
Tổ chức công tác văn thư, lưu trữ , hành chính tổng hợp và công tác bảo mật theo
các quy định của Pháp Luật hiện hành
Trưởng Phòng
Phó Phòng
Lễ tân Lái xe
phục vụ

hiện việc đặt vé máy bay, bố trí chỗ ăn ở cho cán bộ công nhân viên đi công tác
Đảm bảo tốt và đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho
cán bộ, bảo trì và bảo dưỡng các trang thiết bị của công ty; Đảm bảo văn phòng công
ty luôn hoạt động tốt, sạch đẹp, gọn gàng
Tổ chức mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm theo quy định của công ty và kế
hoạch đã được duyệt, thực hiện các công việc liên quan đến in các ấn phẩm của công ty
Quản lý việc sử dụng điện thoại, máy fax chung của công ty và đảm bảo các hoạt
động, thông tin thông suốt
Sắp xếp, bố trí địa điểm làm việc cho CBCNV và phòng ban trong công ty
Tổ chức quản lý, điều hành, và sử dụng có hiệu quả phương tiện ô tô để phục vụ
sự lãnh đạo, điều hành của Ban Tổng Giám Đốc và công tác quản lý của các phòng
ban, kể cả công tác đột xuất
Xây dựng, duy trì và cải thiện quy định và chính sách chính của công ty; Đảm
bảo các quy định và chính sách hành chính của công ty được tuân thủ nghiêm túc
Đảm bảo nội quy, quy chế, công tác an ninh quốc phòng, bảo vệ, phòng chống
cháy nổ trong toàn công ty
Thực hiện các công việc liên quan đến công tác đối ngọai của công ty, đưa đón,
tiếp khách của công ty, bố trí nơi ăn nghỉ cho khách khi cần
Định kỳ phân tích đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp để nâng cao
hiệu quả từng mặt công tác, hoàn thiện các quy chế, quy trình nghiệp vụ
Chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị trực thuộc công ty trong phạm vi chức
năng, nhiệm vụ của mình
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội Đồng Quản Trị và Ban Tổng Giám Đốc
giao cho
Nghiên cứu chức năng và nhiệm vụ Phòng Tổ Chức Hành chính Công Ty Nam
12
Sơn cho thấy: tất cả những công việc ngoài những công việc chuyên môn của phòng,
phòng còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác liên quan đến công ty. Điều này đôi
khi gây quá tải khối lượng công việc đối với nhân viên trong phòng bởi vì phòng tổ
chức chỉ bao gồm 9 nhân viên. Do đó, ban lãnh đạo công ty nên xem xét và bố trí lại

đẳng
CV hành chính-
Văn thư
4 năm
Nhìn một cách tổng quát ta có thể thấy. Với đội ngũ có trình độ và kinh nghiệm
trong công tác nhân sự thì mọi hoạt động của công ty về nhân sự đều có thể được giải
quyết một cách hiệu quả. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên thì do phòng hành chính
được giao nhiều việc ngoài những công việc chuyên môn. Chính vì vậy nên sẽ là thiếu
hiệu quả trong công tác nhân sự nếu ban lãnh đạo công ty vẫn bố trí công việc như vậy
cho phòng.
13
2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực:
Bảng 7: Bảng phân công công việc trong bộ phận quản trị nhân lực
STT Chức danh Công việc phải làm
1 Trưởng phòng
Bao quát toàn bộ mọi hoạt động về nhân sự của toàn công ty. Xây
dựng các chính sách, phương án để quản lý tốt lực lượng này.
2 Phó phòng Kết hợp và giúp đỡ trưởng phòng về các vấn đề nhân sự của công ty.
3 CV bảo hiểm
Là người nắm rõ các quy định của nhà nước về chế độ bảo hiểm. Sẽ
quản lý và áp dụng các chế độ bảo hiểm cho người lao động. Họ chịu
trách nhiệm toàn bộ về những vấn đề liên quan tới bảo hiểm của
người lao động
4 CV nhân sự
Là những người trực tiếp theo dõi và tiếp nhận mọi ý kiến cũng như
đóng góp từ phía người lao động. Có trách nhiệm báo cáo lại cho
lãnh đạo cấp cao hơn. Để có cách giải quyết kịp thời những thắc mắc,
bức xúc của người lao động.
5 CV tiền lương

người trong tổ chức phản ứng. Tuy nhiên, khi xét tuyển theo nguồn bên ngoài công ty
Nam Sơn cũng gặp phải một số những khó khăn: Công ty sẽ phải mất thời gian hướng
dẫn những người mới làm quen với công việc; gây tâm lý thất vọng cho những người
làm việc bên trong công ty vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến; người
được tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc do vậy công ty sẽ
gặp một số dủi do
Xét tuyển lao động tại công ty Nam Sơn bao gồm các bước:
Bước 1: Xây dựng phương án xét tuyển: Căn cứ danh sách ứng viên thuộc đối
tượng xét tuyển, Ủy viên thường trực hội đồng tuyển dụng rà soát hồ sơ xét tuyển để
xây dựng các phương án xét tuyển gửi các thành viên hội đồng tuyển dụng xem
xét.Trong quá trình xem xét các phương án xét tuyển, các thành viên hội đồng tuyển
dụng có thể gặp các ứng viên để phỏng vấn trực tiếp
Bước 2: Họp hội đồng tuyển dụng đào tạo:
Chủ tịch hội đồng tuyển dụng triệu tập và chủ trì cuộc họp hội đồng tuyển dụng
để xét tuyển lao động. Cuộc họp hợp lệ nếu có ít nhất 3/5 thành viên Hội Đồng tuyển
dụng dự họp (trong đó nhất thiết phải có mặt ủy viên hội đồng là Trưởng phòng chức
năng được tuyển dụng lao động)
Bước 3: Trình phương án tuyển dụng lao động:
Chủ tịch hội đồng đào tuyển dụng căn cứ biên bản cuộc họp Hội đồng tuyển
dung lập và trình Tổng Giám Đốc phương án tuyển dụng lao động, gồm:
-Tờ trình đề nghị tuyển dụng lao động
-Hồ sơ đăng ký dự tuyển của các cá nhân quy định tại khoản 2 điều 8
Bước 4: Quyết định tuyển dụng lao động:
15
Tổng Giám Đốc căn cứ phương án tuyển dụng lao động do Chủ Tich hội đồng
tuyển dụng lao động trình, trực tiếp phỏng vấn các ứng viên (nếu xét thấy cần thiết) ,
để quyết định danh sách lao động được tuyển dụng
3.2. Sử dụng nhân lực:
Có thể thấy được quá trình tuyển dụng của công ty khá khắt khe và đòi hỏi trình
độ cao từ người lao động. Chính vì điều này mà trong việc sử dụng nhân lực công ty

công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu
16
chuẩn của người lao động
Để kịp thời khuyến khích các thành tích của các cá nhân trong
công tác, công ty đưa ra các chính sách thưởng linh hoạt, thưởng
định kỳ, thưởng đột xuất
* Thưởng định kỳ:
- Thưởng cuối năm: Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh hàng
năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động để thưởng
cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Mức thưởng do Công ty
quyết định. Đối với cá nhân chưa đủ thời gian công tác là 12 tháng
trong năm xét thưởng thì mức thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác.
- Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả SXKD, Công
ty sẽ quyết định mức thưởng nhằm động viên cán bộ, công nhân
viên nhân các ngày lễ lớn
* Thưởng đột suất:
- Thưởng năng suất: Căn cứ khối lượng công việc hoàn thành,
đảm bảo kế hoạch, tiến độ SXKD của từng dự án, Công ty sẽ quyết
định thưởng năng suất cho dự án đó.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng với các lao động có các sáng kiến
cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu quả SXKD và quản lý. Mức thưởng cụ
thể tuỳ thuộc vào tính hiệu quả của sáng kiến.
- Thưởng tập thể: áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao góp phần nâng cao hiệu quả SXKD tại từng thời
điểm.
* Hình thức khen thưởng:
- Hàng năm Công ty tổng kết vào dịp cuối năm, bình bầu các cá
nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong SXKD để xét khen
thưởng. Các hình thức khen thưởng: Biểu dương, Giấy khen, bằng
khen, cờ thi đua.

công nhân viên có các thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ được giao; cán bộ công nhân
viên có khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức được đào tạo và có khả năng phát triển;
cán bộ, công nhân viên có thâm niên công tác tại công ty.
3.6. An toàn lao động và sức khỏe:
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây
nguy hiểm trong sản xuất
Vệ sinh sản xuất là hệ thống các biện pháp và phương tiện về tổ
chức và kỹ thuật vệ sinh nhằm phòng ngừa sự tác động của các yếu
tố có hại trong sản xuất đối với người lao động
Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động cho
nhân viên khối văn phòng và khối công trường sản xuất để giảm
thiểu và tránh các tai nạn lao động xảy ra
18
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Một số khái niệm:
1.1. Đào tạo:
Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn
được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham
gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
1.2. Phát triển nhân lực:
Phát triển nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
1.3. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực:
Có thể nói hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải quyết nhu cầu ngắn
hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các vấn đề dài hạn.

3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:
3.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu
quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong
hiện tại cũng như tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một nội dung quan trọng trong chính
sách quản trị nhân lực của tổ chức bởi:
- Do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra một đội ngũ
lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao.
- Người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu cầu đó, sự
hài lòng đối với công việc sẽ giảm, qua đó tình trạng bỏ việc sẽ gia tăng và năng suất
làm việc sẽ giảm.
- Để tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh với tổ chức khác, tổ chức buộc phải có đủ
các nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng và có ý nghĩa quyết định là nguồn
lực con người. Điều đó sẽ có được nếu tổ chức có chiến lược đào tạo đúng đắn.
3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực:
* Đối với tổ chức: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao năng suất, chất
20
lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ,
khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở
rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
Ngoài ra, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ
có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp tổ chức
nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình. Tạo điều
kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt
động của tổ chức.
* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển cũng có vai trò quan trọng. Nhờ
có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó người lao động

thích rõ ràng.
4.3. Phương pháp hội nghị, hội thảo:
Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tại
doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Khi tham dự các buổi hội nghị, học viên sẽ nghe nhiều nội dung bổ
ích do các chuyên gia trình bày, có thể đưa ra các câu hỏi, vướng mắc để được các
chuyên gia giải đáp.
4.4. Phương pháp mô hình ứng xử:
Phương pháp mô hình ứng xử là phương pháp đào tạo mà trong đó, mục tiêu đào
tạo chủ yếu là giúp học viên xây dựng được mô hình ứng xử chung cho từng loại tình
huống thường xảy ra trong công việc.
Để xây dựng các mô hình ứng xử này, giảng viên có thể sử dụng phương pháp
thảo luận nhóm để:
- Xác định các tình huống cần ứng xử
- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống.
Thông qua thảo luận nhóm, các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung của
việc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc. Điều đó giúp họ thực hiện
công việc một cách tốt hơn.
4.5. Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn:
Đây là phương pháp đào tạo được sử dụng khá phổ biến trong những năm gần
đây, theo đó, các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các công cụ nghe nhìn sau để
chuyển tải các nội dung đào tạo:
- Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và các cách xử lý.
- Các slides được trình chiếu trên projector để đưa các nội dung cầ nhấn mạnh
của bài giảng.
4.6. Phương pháp thực tập:
Phương pháp thực tập là phương pháp đào tạo được thực hiện dưới hình thức
trước hết đào tạo về mặt lý thuyết, sau đó đưa người lao động đến quan sát quá trình
làm việc hoặc phụ giúp những người lao động khác thực hiện nhiệm vụ, qua đó học
việc từ những người lao động này.

trình, về nội dung thuyết trình và có thể chất vấn, trao đổi những vấn đề cùng quân tâm
liên quan đến nội dung thuyết trình.
4.13. Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… Đây là một trong các cách đào tạo
nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống sát thực tế.
4.14. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Theo phương pháp này, người học được giảng viên giao cho một loạt các công
23
văn, giấy tờ mà với tư cách là nhà quản lý, học viên phải xử lý nhanh và chính xác các
loại công văn, giấy tờ đó. Giảng viên sẽ bình luận về cách xử lý công văn giấy tờ của
học viên và giúp họ cách khắc phục sai sót.
4.15. Phương pháp đào tạo từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy học và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiến hành dạy và học. Việc
học tập được tiến hành thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian. Các phương
tiện này có thể là: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng…
5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
5.1. Nhân tố chủ quan:
* Quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách
nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo
chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện,
tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế
độ khuyến khích người lao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho công
tác đào tạo.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thông qua chiến lược trong
thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ
nhân lực cần cả số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng
cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
5.2. Nhân tố khách quan: