CÂU HỎI NHÓM ĐƯỢC NHẬN
1. Theo bạn thì mô hình cấu trúc tổ chức nào nhân viên thích làm việc nhất và
không thích làm việc nhất. tại sao?
Từ câu hỏi được giao thì nhóm xin chuyển về như sau để dễ dàng
cho việc diễn giải:
Mô hinh quản trị
LỜI NÓI ĐẦU
Hạnh phúc là được đến trường, là được tiếp xúc với kho tàng tri
thức của nhân loại. Là những người tương lai của đất nước, chúng ta những
bạn trẻ trong thế kỉ 21 phải luôn đối mặt với những thay đổi chóng mặt của
cuộc sống. Cách duy nhất để không trở thành con người quá khứ đó chính là
những nỗ lực học tập, tìm hiểu về các vấn đề cuộc sống. Xã hội tri thức, trí
1
- -
1
tuệ là cái mà loài người đang hướng tới, trong khi còn đi học bằng việc tim
hiểu những vấn đề được học trên lớp, những thắc mắc từ những lời giảng
của thầy cô thì hình thức làm các bài tập dưới hình thức tiểu luận là cách mà
sinh viên được thể hiện mình và khám phá những điều thú vị trong học tập.
Với đặc thù sinh viên song ngành chúng tôi, những sinh viên chuyên ngành
Quản trị-luật thì ngoài kiến thức Luật thì kiến thức về kinh tế cũng thật sự
hấp dẫn. Trong những ngày đầu tiên của năm thứ ba, được tìm hiểu môn học
khá mới mẻ, Quản trị học làm cho mọi người trong khoa vô cùng hứng thú.
Khi được học chúng tôi bắt đầu nhận ra đây thật sự là môn học quá quan
trọng, nó chính là nền mong cho khối ngành QTKD mà chúng tôi đang theo
đuổi.
Khi được phân công các câu hỏi bài tập, nhóm chúng tôi gồm 3
sinh viên là Nguyễn Vũ Đạt, Từ Ngọc Trấn Đông, Nguyễn Thiện Thanh
Đức là tôi đã bắt tay vô cùng nhau tìm hiểu, việc được thầy giáo hướng dẫn
Đỗ Duy Khiêm tận tình hướng dẫn sau các giờ tan học thật sự rất vô giá. Từ
đó nhóm đã bắt tay vô làm việc từ rất sớm nhưng cũng khách quan do thời
sống này những màu sắc, những bước phát triển vĩ đại về khoa học, tri thức.
Nhưng con người với đặc điểm chỉ có một và duy nhất trên trái đất, một sự
vật nhỏ bé trong thế giới quan bao la, rông lớn, thế nên trong quá trình phát
triển của mình loài người đã tập hợp lại, tiến hóa từ bầy đàn, bộ lạc, thị tộc,
rồi tổ chức, cộng đồng đến xã hội. Nói rộng ra về lịch sử để hiểu quản trị học
mang một tính cách lịnh sử, nó cũng dựa trên những quy luật phát triển của
con người. Trong quản trị học khái niệm về tổ chức được xem là khái niệm
cơ bản và rất quan trọng để tìm hiểu về các kiến thức kinh tế khác, vậy tổ
3
- -
3
chức là gi? Có thể định nghĩa ngắn gọn dựa vào những gì đã nói ở trên tổ
chức chính là việc từ 2 người trở lên, hoạt động, sống tập hợp lại với nhau
và có cùng một mục đích tồn tại, phát triển trong một chừng mực nào đó để
thực hiện một mục tiêu chung. Đó là một khái niệm tổ chức rất rộng, có thể
nói với khài niệm tổ chức như vậy ta đang có một tập hợp mẹ của những
khái niệm rộng nhất về tổ chức. Trong lĩnh vực quản trị thì tổ chức thường
mô tả các hình thức tập hợp con người làm việc, hoạt động vì những mục
đích riêng, và với dân Luật thì khái niệm về điều 84 Bộ Luật Dân sự về pháp
nhân chính là câu trả lời cho một tổ chức thế nào được pháp luật thừa nhận,
Ngày nay, các tổ chức hiện đại cũng có những yếu tố lịch sự ấy, nó cũng
được phân chia thứ bậc, quyền hạn để thực hiện sức mạnh của tổ chức, để
thực hiện những sứ mệnh riêng của nó nhưng xu hướng xây dựng ngày nay
đã không còn độc tài, độc quyền như cách đây nhiều năm, rất nhiều xu thế
đang làm thay đổi thế giới.
I. KHÁI NIỆM CƠ CẤU TỔ CHỨC
Ở trên ta đi đề cập đến yếu tố tổ chức theo nghĩa rộng. Cơ cấu tổ
chức được xem như là bộ xương sống trong tổ chức. Đầu tiên chúng ta đi
tìm hiểu khái niệm cơ cấu tổ chức và phân tích nó để hiểu được vai trò của
sự sắp xếp trong tổ chức cần thiết như thế nào.Có nhiều định nghĩa nhưng
Phân tích khái niệm sử dụng trong bài: mô hình cấu trúc tổ chức,
mô hình cơ cấu tổ chức, mô hình quản lý được sử dụng một cách rộng rãi
nhưng trên khía cạnh nào đó nó thật sự chỉ là một hay ngay cả sơ đồ tổ chức
2 Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856, là một kỹ sư cơ khí người Mỹ. Ông được coi là người tiên
phong của trào lưu Quản lý Khoa học. Taylor xây dựng lý thuyết của mình khi làm việc trong Nhà máy
thép Midvale tại Philadelphia vào những năm 1880. Thành công chính của thuyết Taylor là phát hiện khoa
học về cách thức thực hiện nhanh nhất đối với bất kỳ một việc cụ thể nào. Cống hiến chính của Taylor là:
(1) nguyên tắc phân chia công việc – tách nhỏ thành các mảng việc để tối ưu hoá lợi thế của các kỹ năng
chuyên môn sâu. Từng nhân viên được lựa chọn, bố trí và đào tạo phù hợp với vị trí công việc. Người nào
làm việc năng suất hơn được trả công cao hơn. (2) nguyên tắc đồng nhất, còn gọi là thống nhất về định
hướng - các hoạt động giống nhau được nhóm lại trong một đơn vị, triển khai theo một kế hoạch và có một
người giám sát riêng. Trào lưu quản lý khoa học có ảnh hưởng trực tiếp đến việc ra đời hành chính công
với tư cách là một khoa học. Các nội dung của Thuyết này vẫn đang được các tổ chức công ứng dụng, đặc
biệt trong lĩnh vực đào tạo và đánh giá thực hiện công tác.
5
- -
5
cũng là một khái niệm tương tự như vậy, để tránh người đọc hiểu lầm các
khái niệm này nhóm xin giải thích để tạo người đọc sự nhất quán trong suy
nghĩ.
II. NHỮNG MÔ HÌNH TỔ CHỨC CƠ BẢN
Từ việc phân tích 3 yếu tố rất quan trọng của cơ cấu tổ chức ta thấy
rằng việc có được môt cơ cấu tổ chức quan trọng như thế nào cho tổ chức.
Khi được cơ cấu như thế một tổ chức đã có được xương sống, có được
những công việc phù hợp để hoạt động như một thức thể sống. Có nhiều
cách phân chia cơ cấu tổ chức như:
o Tầm hạn quản trị
o Theo thời gian
o Theo chức năng
o Theo lãnh thổ
không có dự án nào được phân công cho ai. Thay vào đó, toàn bố 300 nhân viên của Valve tự tuyển dụng
các đồng nghiệp của mình vào làm việc trong những dự án mà tự họ cho là đáng làm. Ở công ty này, tính
di động được đề cao đến nỗi, bàn làm việc được gắn bánh xe, cho phép di chuyển để hình thành các khu
vực làm việc theo ý muốn của mọi người. Theo báo Wall Street Journal, ở những công ty “không sếp” như
Valve, cấp bậc là thứ không tồn tại, thù lao do chính những người làm việc cùng nhau quyết định, thời gian
làm việc ra sao cũng là chuyện tự chỉ đạo. Trong mấy năm gần đây, các công ty đã san bằng dần các cấp
quản lý, cắt giảm bớt các tầng lãnh đạo trung gian vốn bị xem là có nguy cơ tạo ra các “nút thắt cổ chai”
và làm năng suất làm việc. Chỉ có một vài công ty đưa ý tưởng này tiến xa hơn bằng cách loại bỏ hoàn
7
- -
MỒ HINH
QUẢN LÝ
MẠNG LƯỚI
7
MỘT HÌNH MẪU KHÁC CỦA MÔ HÌNH MẠNG LƯỚI TRONG QUẢN TRỊ
mạng lưới trong thực tế. Ở mô hình mạng lưới mọi người được làm việc
theo ý thích, quyết định dựa trên tập thể nhưng vai trò của từng cá nhân
trong nhóm được đề cao khi họ có thể là một đảm nhận vai một người quản
trị cấp cao trong tổ chức nhưng thật sự họ và mọi người là ngang bằng nhau
không có sự phân biệt. Việc không có một người sếp thật sự trong thực tế tại
các công ty này lại không đem lại một sự hỗn độn vì nó đi ngược lại với
những giáo điều quản trị cổ điển. Quan điểm về một người lảnh đạo đã bị
triệt tiêu ở đây, những nghiên cứu đã chỉ ra một số yếu điểm của lãnh đạo
như là những tư duy cảm tính của họ đã bóp méo, giết chết các ý tưởng.
Những công ty theo mô hình này hướng tới một khối chung, một thể thống
nhất. Việc táo bạo san bằng các cấp quản lý là tư duy mới của hiện đại, họ
không còn phải chịu sự quản lý của một ai mà được tư do thực hiện mọi thứ.
toàn các sếp, với lập luận rằng, cách làm này sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy linh hoạt
hơn,cho dù không có sếp đồng nghĩa với việc, một số nhiệm vụ như ra quyết định và tuyển người sẽ ngốn
thêm thời gian. Tại Valve, không có chuyện thăng tiến, chỉ có những dự án mới. Để quyết định chuyện
2 Theo ông Chris Wanstrath, CEO của hãng phần mềm GitHub ở San Francisco, nhiều nhân viên cảm thấy
dễ dàng phát triển sự nghiệp hơn khi không có nhiều tầng quản lý, cho dù việc thăng tiến có thể là điều khó
khăn ở những đơn vị không có nấc thang doanh nghiệp. Ông Wanstrath cho biết, chức danh CEO của ông
chỉ là danh nghĩa ở công ty có 89 nhân viên này. Sản phẩm của GitHub cho phép các nhóm nhân viên làm
việc nhau để xây dựng phần mềm mà thường không cần tới sự hỗ trợ của cấp quản lý. Tại GitHub, một
nhóm nhỏ các nhân vật cấp trên chuyên nhiệm vụ giải quyết các vấn đề của công ty và giao tiếp với bên
ngoài, nhưng không ra mệnh lệnh cho nhân viên. Các nhóm nhân viên tự quyết dự án nào là ưu tiên, và bất
cứ ai cũng có thể tự do gia nhập một dự án ở bất kỳ mức độ công suất nào mà họ lựa chọn. “Bạn có quyền
chọn nơi mà bạn được việc nhất”, ông Wanstrath cho biết
3 Công ty W.L. Gore đã nói ở trên. Kể từ khi được thành lập vào năm 1958, công ty này đã vận hành theo
một cơ chế quản lý mà công ty gọi là “hàng rào mắt cáo”. Mô hình này dựa trên các nhóm nhân viên thay
cho các sếp và các chuỗi mệnh lệnh truyền thống. Mô hình như vậy đã được tác giả Malcolm Gladwell đưa
ra bàn bạc trong cuốn sách “The Tipping Point” xuất bản hồi năm 2000. Tại Gore, các nhân viên được
gọi là “cộng sự”, ai cũng có một người bảo trợ hướng dẫn công việc và định hướng họ theo văn hóa công
ty. Anh Jim Grigsby, một kỹ sư điện đã làm ở Gore 30 năm, cho biết, người bảo trợ của anh đã giục anh
9
- -
9
QUẢN TRỊ CẤP CAO
NV1 NV2 NV3 NV n
MÔ HÌNH QUẢN LÝ PHẲNG
cũng được xem là một mô hình không tưởng, qua tìm hiểu thì chúng ta thấy
rằng nó chỉ phù hợp với những mô hình công ty như về công nghệ, các sản
phẩm tri thức hay nghiên cứu vì lúc đó các tổ chức này cần là những trí tuệ
con người đem lại chứ công tác quản lý ở những tổ chức này vai trò không
nhất thiết phải được ưu tiên. Ngoài ra một số công ty sản xuất cũng có hình
thức này vì cũng như ở trên, dù hình thức là có người lãnh đạo nhưng quyền
hạn của người này bị triệt tiêu nhưng cũng không gây ra những bất cập như
ta nghĩ, vì ở những công này họ đề cao cái tính chất tự giác, tự phân công
trong nội bộ, những mục tiêu, năng suất là những thước đo để họ hướng tới.
dàn nhạc giao hưởng: tất cả được chỉ huy bới một người chứ còn lại không
ai có thể ảnh hưởng đến việc tạo ra, điều khiển những âm thanh diệu kỳ đó.
Mô hình phẳng này cũng thế, như đã đề cập ở trên chỉ còn những mối liên hệ
quyết định nhất được giữ lại, đó là mối liên hệ giữa người lành đạo và người
quản trị viên. Người nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định,
đóng vai trò một nhà tư vấn, họ trực tiếp làm việc với cấp cao nhất, ý tưởng
của họ sẽ được đưa thẳng tới cơ quan đầu não của tổ chức chứ không phải
những bài test ý tưởng vô ích. Công việc hằng ngày được các lãnh đạo theo
dõi thông qua các báo cáo thường trực. Đây là mô hình hiện đại và trong
tương lai sẽ là hình mẫu chung cho cơ cấu tổ chức.
11
- -
11
3. MÔ HÌNH THÁP
Đây là mô hình truyền thống nhất, nó là cơ cấu tổ chức có bề dày
lịch sử so với 2 mô hình non trẻ kia. Mô hình này chính là cách sắp xếp
chính xác nhất của một tổ chức trong thực tại, là tiêu chí chung cho xây
dựng tổ chức hiện tại. Như đã nói ở trên, cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp, thì
mô hình tháp chính là cách sắp xếp trong tổ chức một cách chi tiết, và mang
đặc tính chuyên môn hóa, trách nhiệm rõ ràng. Ngay với cái tên gọi hình
tháp ta liên tưởng đến hình kim tự tháp với những viên đá được xếp từ dưới
lên. Càng lên cao nó càng it đá được xếp vào và cứ thế số gạch được sử
dụng càng ít đi. Mô hình tháp quản trị cũng vậy, cách nhìn từ dưới lên cũng
giống như mô hình kim tự tháp khi được xây dựng khi mọi thứ được xây nên
từ móng, còn nếu nhìn theo cách thức quản trị ta thấy rằng nó là sự phân
cấp, chia nhỏ quyền năng, quyền hạn mà tổ chức có. Cứ xuống mỗi cấp sẽ
được phân chia ra nhiều cấp dưới để phục vụ cho nhu cầu của cấp trên.
12
- -
12
KHÂU
SX 3
KHÂU
SX 1
KHÂU
SX 2
KHÂU
SX 3
KHÂU
SX 2
KHÂU
SX 1
NLD TUYẾN 2NLĐ TUYẾN 1
NGƯỜI LÃNH ĐẠO( NLĐ)
TỔ CHỨC
MÔ HÌNH CƠ CẤU TỔ CHỨC TRỰC TUYẾN
14
Cơ cấu này phù hợp với những công ty có quy mô nhỏ, không
phức tạp và tình chất liên tục.
• Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng
Cơ cấu chức năng là cơ cấu tổ chức quản trị mà các nhiệm vụ quản
trị được phân chia theo chức năng quản trị và hình thành nên những người
lãnh đạo được chuyên môn hóa, chỉ đảm nhận một chức năng nhất định. Các
chức năng ấy là những việc được tiến hành trong một tổ chức như chức năng
tổ chức, tài chính và marketing. Nhân viên được phân công việc theo những
gì mà minh tinh thông. Đặc điểm cơ cấu tổ chức này là mối liên hệ giữa
nhân viên trong tổ chức rất phức tạp. Người thừa hành nhiệm vụ phải nhận
mệnh lệnh từ người đứng đầu tổ chức và cả từ những chuyên gia chức năng
khác nhau. Các chuyên gia lãnh đạo nhân viên theo lĩnh vực chuyên môn mà
họ phụ trách.
năng còn một dạng biến thể đó là tiền chức năng, mô hình này thường áp
dụng cho các công ty quy mô nhỏ và chưa phận định rõ ràng khi một người
một lúc có thể đảm nhận nhiều chức năng khác nhau
• Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến- chức năng
Để khắc phục nhược điểm của hai cơ cấu tổ chức trên, hiện này cơ
cấu tổ chức theo liên hiệp ( trực tuyến, chức năng) được áp dụng rộng rãi
trong các doanh nghiệp. Theo cơ cấu này, người lãnh đạo cao nhất của tổ
chức được sự giúp đỡ của những người lãnh đạo của những người lãnh đạo
chức năng để chuẩn bị ra các quyết định, hướng dẫn, và kiểm tra việc thực
hiện quyết định. Người lãnh đạo của tổ chức vẫn chịu trách nhiệm về mặt
công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc
16
- -
16
truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quyết định. Người lãnh đạo ở các bộ
phận chức năng không ra lệnh trực tiếp cho người thừa hành ở các bộ phận
chuyên sâu theo tuyến.
1
Ưu điểm
Có được ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng
Tạo điều kiện cho giám đốc trẻ
Nhược điểm
Nhiều tranh luận xảy ra. Do nhà quản trị phải thường xuyên giải quyết
Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn
Vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng.
1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang 92-93
17
- -
MÔ HÌNH CÁU TRÚC TRỰC
TUYẾN CHỨC NĂNG
GĐ MARKETING GĐ TÀI CHÍNHGĐ SẢN XUẤT
TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK X
TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK Z
TRƯỞNG BỘ PHẬN MARK Y
TRƯỞNG BỘ PHẬN SX X
TRƯỞNG BỘ PHẬN SX Y
TRƯỞNG BỘ PHẬN SX Z
TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH X
TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH Y
TRƯỞNG BỘ PHẬN TÀI CHÍNH Z
TỒNG GIÁM ĐỐC
MÔ HÌNH CƠ CẤU TỔ CHỨC MA TRẬN
chiều ngang. Cơ cấu ma trận tồn tại ba tập hợp các mối quan hệ đơn tuyến:
Các mối quan hệ giữa Giám đốc dự án với giám đốc chức năng, sản phẩm.
Các mối quan hệ giữa Giám đốc chức năng, sản phẩm. Các mối quan hệ
giữa các cấp dưới với các nhà quản trị sản phẩm và các nhà quản trị trức
năng
1
.
Ưu điểm
Hình thức tổ chức linh động.
Ít tốn kém, sử dụng nhân lực hiểu quả
Đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến động
Việc hình thành giải thể, dể dàng nhanh chóng
Nhược điểm
Dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và các bộ phận
Cơ cấu này đòi hỏi nhà quản trị phải có ảnh hưởng lớn.
1 Ts. Hà Văn Hội- Quản trị học những vấn đế cơ bản- tập 2- trang94
19
- -
MART
SX
TÀI CHÍNH
MÔ HÌNH TỔ CHỨC THEO SẢN PHẨM
TỔNG GIÁM ĐỐC
NGÂN HÀNG ĐÔ THỊ NGÂN HÀNG SỰ NGHIỆPNGÂN HÀNG HTX
CHO VAY BĐS VÀ THỪA KẾ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
MÔ HÌNH TỔ CHỨC THEO KHÁCH HÀNG
•
Cơ
cấu tổ chức phân theo khách hàng
• Cơ cấu tổ chức phân theo địa dư
21
- -
21
TỔNG GIÁM ĐỐC
VP MIỀN VP MIỀN TRUNG VP MIỀN BẮC VP CHÂU ÂU
TÀI CHÍNH
SẢN XUẤT
MARKETING
NHÂN SỰ
TÀI CHÍNH
SẢN XUẤT
MARKETING
NHÂN SỰ
TÀI CHÍNH
SẢN XUẤT
MARKETING
NHÂN SỰ
TÀI CHÍNH
nhân của việc tại sao sẽ được phân tích bên dưới và cũng chính từ nguyên
nhân ấy mà dẫn tới nhu cầu xuất hiện mô hình phù hợp hơn và được nhiều
nhân viên mong đợi.
Trong thời gian gần đây, khái niệm về nhân viên làm việc trong
một tổ chức trọn đời đang trở thành một sự xa xỉ tại Việt Nam. Việc hội
nhập quốc tế vừa đem lại cho chúng ta nhiều thách thức nhưng chính thế mà
1 Tính linh hoạt là chìa khoá cho sự tồn tại của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 và cấu trúc tổ chức cũng
không phải ngoại lệ. Đã đến lúc phải thay đổi mô hình tháp quản trị theo kiểu truyền thống để bắt kịp với
nhịp độ phát triển của thời đại. hời gian qua đã làm bào mòn mô hình tháp, đưa ra mô hình tiến hoá và phi
kết cấu mới giúp nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên, đảm bảo cho các công ty luôn đi
trước thay đổi chứ không phải cố bắt kịp hoặc bị bỏ lại sau Quay lại lịch sử một chút có thể giúp làm
sáng tỏ luận điểm của tôi. Mô hình quản trị tháp, như chúng ta đã biết, bắt đầu hình thành vào khoảng đầu
những năm 90. Có hai nhân tố quan trọng đã ảnh hưởng tới trường phái tư tưởng quản lý cổ điển (truyền
thống) đó là: Cuộc cách mạng công nghiệp và các cuộc chiến tranh thế giới. Mọi cá nhân, không kể nhóm
tuổi, đều có ước mơ theo đuổi và tìm kiếm chỗ đứng riêng của mình trong xã hội (dù là thực hay ảo). Sự
kiểm soát chặt chẽ của các bậc phụ huynh bắt đầu suy yếu, cha mẹ và con cái cùng chung nhận thức trong
khi ảnh hưởng của bạn bè tăng lên. Mọi cá nhân, không kể nhóm tuổi, đều có ước mơ theo đuổi và tìm
kiếm chỗ đứng riêng của mình trong xã hội (dù là thực hay ảo). Sự kiểm soát chặt chẽ của các bậc phụ
huynh bắt đầu suy yếu, cha mẹ và con cái cùng chung nhận thức trong khi ảnh hưởng của bạn bè tăng lên.
Khi thay đổi diễn ra sâu rộng thì tháp quản trị sẽ bị sụp đổ. “Cái tôi” chỉ huy sẽ biến thành “Chúng ta”
kiểm soát. Tâm điểm chú ý sẽ hướng tới sự thành công tập thể chứ không phải là vinh quang cá nhân. Sức
mạnh đột phá sẽ không nằm ở quyền chỉ huy tập trung mà ở nơi làm việc gắn kết, linh hoạt
23
- -
23
HOẠT ĐỘNG NHẬN THỨC HÀNH ĐỘNG MANG TÍNH Ý CHÍ
LÝ TÍNH
CẢM TÍNH
ĐỘNG CƠ
NHÂN CÁCH
cũng luôn có những lúc xếp hạng cho sự quan trong của các hành động hằng
ngày của chúng ta, hành vi như trên đã được Maslow phân định một cách rất
rõ ràng.
Tiền lương chỉ là nhu cầu thấp nhất trong kim tự tháp nhu cầu này,
theo nhiều nghiên cứu thì việc nhảy việc, bỏ việc không phải xuất phát từ
đồng lương. Người ta đã xác định được rằng cho dù cố trả lương có nhiều
đến mức nào đi nữa vẫn sẽ có hiện tượng bỏ việc hay những câu chuyện về
25
- -
25
Copyright: Tài liệu đại học ©