BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
Đề tài
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam
1
1
MỤC LỤC
Trang

LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 2
A/ Cơ sở lý luận 2
I- Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 2
1. Khái niệm nhân lực 2
2. Mục đích của việc tuyển dụng nhân lực 2
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp 3
3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài 3
3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong 4
II- Quy trình tuyển dụng nhân lực 6
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 6
2. Lập Bản mô tả công việc 6
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên 8
4. Tuyển mộ nhân lực 8
4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 8
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 9
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn 10
5. Tuyển chọn nhân lực 12
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. 12
5.2 Quá trình tuyển chọn 12
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc 13

(WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn
nhất hành tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối
với các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương
hiệu, tài chính, thị trường , các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây
dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng
lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có một chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một
chương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt,
chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ
phận bên trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,
từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là
nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng
đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn
không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học.
4
4
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người, bao gồm thể lực và trí lực. nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi một tổ chức.
Họat động tuyển dụng là họat động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện.

Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để
giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính
quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương ) Đối với lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu
hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách
tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển
chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên
6
6
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều
được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển
dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động
thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn
phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động
( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,
môi trường làm việc an toàn )
 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã
hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử
viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có
nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên.
 Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc
tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách
hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ
3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong

dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
8
8
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển
dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
 Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của
công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các
ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người
thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận,

 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
10
10
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên ”, “lý tưởng
là ”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn
mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
 Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
 Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
 Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
 Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
 Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy
tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
11

không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm
việc của người được tuyển.
+ Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu
quả hơn.
+ Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
13
13
 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm
sau:
+ Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp
trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong

nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
5.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ
dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ
điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải
vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể
khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị
trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau.
Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả
quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm
nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu
đơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ
xin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sở
thích )
Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng
có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối
15
15
thiểu. Để có thể thu thập được các thông tin mong muốn, các doanh nghiệp nên
soạn thảo mẫu đơn riêng của doanh nghiệp mình, thậm chí nên có mẫu hồ sơ riêng
cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Làm tốt ngay từ công
tác nghiên cứu hồ sơ sẽ nhanh chóng giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ

đặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng thái
tâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý.
 Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cả
mọi vị trí công việc. Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đến
những vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp,
không thật thà trong công việc
 Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nước
tiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong các
trường hợp đặc biệt.
5.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên. Phương pháp phỏng
vấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ
sơ hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là:
17
17
+ Để thu thập thông tin về các ứng viên: phỏng vấn tuyển chọn tạo điều
kiện cho việc thu thập thông tin được rõ ràng hơn, cặn kẽ hơn.
+ Đề cao công ty: thông qua quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có
thể giới thiệu về doanh nghiệp mình làm ứng viên hiểu được các mặt mạnh, ưu
thế của công ty. Đây cũng là hình thức quảng cáo cho công ty.
+ Để cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho các ứng viên: bằng
cách trong quá trình phỏng vấn có thể giải thích cho các ứng viên hiểu rõ về tình
hình doanh nghiệp cũng như các mục tiêu của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, về cơ hội thăng tiến
+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường giao tiếp.
 Hiện nay có thể áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

khó, nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc hỏi dồn dập. Phương pháp
phỏng vấn này nhằm tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, ứng xử, giải quyết
công việc trong thời gian eo hẹp. Từ đó có thể bố trí họ vào các việc làm có tính
chất căng thẳng.
+ Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng
lúc nhiều người. Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông
tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng từng
người một.
+ Phóng vấn hội đồng: là hình thức nhiều người phỏng vấn một ứng
viên. Điều này giúp phát hiện tính linh họat và khả năng phản ứng đồng thời của
các ứng viên.
 Trình tự của một cuộc phỏng vấn
Thông thường quá trình phỏng vấn được chia thành các bước sau:
+ Bước 1: Giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng
vấn.
19
19
+ Bước 2: Người phỏng vấn sẽ giới thiệu về doanh nghiệp và công việc
cần tuyển.
+ Bước 3: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin
trong hồ sơ dự tuyển.
+ Bước 4: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm đanh giá năng lực,
phẩm chất và sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp, với công việc cần
tuyển. Đây là phần chính của cuộc phỏng vấn.
+ Bước 5: Ứng viên đặt các câu hỏi.
+ Bước 6: Kết thúc buổi phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt quá trình
phỏng vấn nhằm xác định lại thông tin và chỉ cho các ứng viên biết bước tiếp
theo phải làm gì.
5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên
Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu

được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự
thỏa mãn với công việc, các điều kiện làm việc khác
5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn
Đến bước này, doanh nghiệp đã có thể có được một danh sách bao gồm một
số ít những ứng viên phù hợp nhất. Nếu các thông tin thu được đã đảm bảo đúng
yêu cầu tuyển chọn đề ra thi Hội đông tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các ứng viên đã đi đến bước này đều là những người đáp ứng được yêu cầu của
doanh nghiệp. Do vậy chọn ai sẽ phụ thuộc vào sự phù hợp giữa doanh nghiệp với
ứng viên về nhiều phương diện (nhu cầu của ứng viên về khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên, xu hướng phát triển doanh
nghiệp trong tương lai )
5.3 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn
21
21
Người ta thường sử dụng Tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn
theo công thức sau:
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số người nộp đơn xin việc.
Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết trong tông số người nộp đơn xin việc có bao
nhiêu phần là số người được tuyển. Nếu tỷ lệ này mà càng cao thì thủ tục tuyển
chọn không có ý nghĩa. Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp nghĩa là chỉ có một tỷ lệ ít
người được tuyển và như thế thủ tục tuyển chọn trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị
trí quan trọng.
5.4 Hoàn tất quá trình tuyển chọn
Các thủ tục để hoàn tất quá trình tuyển chọn thường do bộ phận nhân sự đảm
nhiệm, bao gồm:
- Mời người trúng tuyển nhận việc.
- Gửi thư từ chối đến các ứng viên không trúng tuyển.
- Cập nhật dữ liệu về ứng viên.

5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động
Chuẩn bị hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với người được tuyển chọn
và đảm bảo rằng hợp đồng không trái với quy định của pháp luật. Có thể gửi kèm
hợp đồng một văn bản thể hiện chi tiết hơn về những nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm của nhân viên.
5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên
Để giúp cho việc quản lý doanh nghiệp, cần phải lập hồ sơ cho nhân viên
mới. Hồ sơ nhân viên có thể bao gồm: lý lịch của nhân viên, kết quả các bài trắc
nghiệm phỏng vấn, các bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên, các tài liệu khác
23
23
6.Hướng dẫn hòa nhập
6.1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp
Hướng dẫn hòa nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
Trong những ngày đầu mới nhận việc, nhân viên mới thường có cảm giác bỡ ngỡ,
hoang mang, lo lắng. Hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để
giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ
sẽ làm việc. Cụ thể hơn, mục đích của việc hòa nhập là giúp nhân viên mới hiểu rõ
hơn về doanh nghiệp, về công việc của họ và những kỳ vọng của doanh nghiệp với
họ; giúp nhân viên mới thoải mái, cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp
từ đó tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng, hăng
say.
6.2 Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc
Để giúp đỡ nhân viên mới trong quá trinh hòa nhập vào môi trường làm việc,
doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình hòa nhập và tiến hành theo từng bước
cho đến cho nhân viên bắt đầu cảm thấy mình là một phần của tổ chức, cảm thấy
thoải mái trong công việc.
Chương trình hòa nhập người lao động vào môi trường làm việc có thể chia
ra thành 3 giai đoạn:

kinh tế đất nước ngày càng phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh cũng phát
triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu. Hiện nay
khu vực này đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội. Kể từ khi Luật
doanh nghiệp năm 2000 được ban hành đến nay, gần 60.000 công ty tư nhân đã
25
25