Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn
nhất hành tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối
với các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương
hiệu, tài chính, thị trường..., các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây
dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng
lực, phẩm chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có một chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một
chương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt,
chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ
phận bên trong không cần chịu lực... Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,
từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là
nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng
đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn
không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học.
1
1
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi

là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn.
 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển,
các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm,
ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn.
Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để
giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính
quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương...) Đối với lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu
hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách
tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển
chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên
3
3
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều
được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển
dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động
thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn
phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động
( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,
môi trường làm việc an toàn...)
 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã
hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử
viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có

doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc...
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
5
5
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển

 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng
viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so
sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
7
7
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên...”, “lý tưởng
là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
9
9
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm

5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên
11
11