MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,
vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình phát triển đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử
dụng có hiệu quả con người trong xản xuất lao động điều quan trọng và có ý
nghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng
lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính
sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích người lao động
làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động”
nhưng đó cả là một vấn đề phức tạp.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế
quản lý kinh tế ở nước ta, thì vấn đề quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. trong
đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bản
nhằm nâng cao năng xuất lao động cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh
thần cho người lao động góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp giúp tăng doanh thu và lợi nhuận. Như vậy việc tạo động lực trong lao
động tại các doanh nghiệp là hoạt độngcần thiết.
Tuy nhiên đây vẫn là một vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp nước
ta. Để khắc phục những thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem lại
hiệu quả cao. Em chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao
động tại Công Ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông” làm đề tài
nghiên cứu cho chuyên đề của mình .
2. Mục đích nghiên cứu:
Từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của Công
ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ Tầng v à Giao Thông tìm ra các giải pháp để tạo
động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động
P a g e |
3

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông là một công ty
hoạt động chủ yếu về lĩnh vực xây dựng, tên giao dịch quốc tế của công ty:
Infrastruccture invert intracom jont stoc company.
- Địa chỉ: Trụ sở chính của công ty: Tầng 8, Tòa nhà intracom - lô C2F
cụm công nghiệp nhỏ, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận cầu Giấy, Thành phố Hà
Nội
- Số điện thoại: 043.240.0003
- Đặc thù của công ty: Là một công ty được cổ phần hóa từ công ty nhà
nước,
Có quy mô hoạt động tương đối lớn, số lượng cán bộ công nhân viên đông
trên 400 người, hiện tại ngành nghề chính mà công ty kinh doanh đó là về xây
dựng, phạm vi hoạt động của công ty chủ yếu là phía bắc (từ Hà Tĩnh trở ra)
- lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là:
 Đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỷ thuật đối với các dự án nhà và
khu đô thi mới, san lấp mặt bằng, xây dựng hệ thống cấp thoát nước.
 Lập và quản lý các dự án đầu tư phát triển nhà, khu dân cư và khu đô thị
mới, các dự án kinh doanh hạ tầng kỷ thuật, hạ tầng xã hội và xây dựng.
 Lập và quản lý thực hiện các dự án đầu tư công trình cầu, hầm đường bộ,
cầu cảng, kè, sông biển.
 Xây dựng các công trình giao thông và giao thông đô thị, dân dụng, công
nghiệp, thủy lợi văn hóa, công trình ngầm.
 Xây dựng lắp đặt các đường dây điện cao áp 350kv và trạm có điện áp
110kv, trạm biến áp có dung lượng đến 2500kw, bưu điện, thể thao vui chơi.
 Tư vấn và đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư về giải phóng mặt bằng.
 Tư vấn và lắp đặt các loại thang máy dân dụng và công nghiệp.
P a g e |
5
 Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư, máy móc thiết bị chuyên
nghành xây dựng.

theo sơ đồ bộ máy tổ chức như sau:
Sơ đồ 1: Cơ cấu hoạt động của bổ máy tổ chức công ty.
( Nguồn: từ phòng Tổ chức hành chính công ty )
P a g e |
Hội đồng cổ
động
Hội đồng
quản trị
Ban kiểm soát
Ban giám đốc
P.Tổ
chức
hành
ch
P.Kin
h tế-
kế
hoạch
P. Kỷ
thuật
xây
lắp
P.Tài
chính
-kế
toán
P.Đầu
tư dự
án
nhà

Tầng
Các
công ty
liên kết
7
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.Thực trạng nguồn nhân lực.
+ Quy mô – cơ cấu nguốn nhân lực
Với tinh chất là một công ty xây dựng, mặc dù thành lập chỉ mới hơn 10
năm nhưng đến nay công ty cổ phần Đầu Tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông
đã có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh. Tính đến Tời điểm 31/01/2010
công ty đã có tổng số 400 cán bộ công nhân viên (Số liệu báo cáo cuối năm
2010 – phòng Tổ Chức Hành Chính), trong đó số lượng cán bộ công nhân viên
của khối văn phòng chiếm khoảng 20% tương đương với 80 người. Còn số công
nhân viên làm việc ở bộ phận công trường chiếm 80% tương đương với 320
người.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ
STT Phân loại trình độ Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %)
1 Trình độ thạc sỹ 05 1.25
2 Trình độ kỷ sư 95 23.75
3 Trình độ đại học 105 26.25
4 Trình độ cao đẳng 15 4.75
5 Trình độ trung cấp chuyên
nghiệp
176 44
(Nguồn: phòng Tổ Chức – Hành Chính)
+ Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua tìm hiểu số liệu tại phòng Tổ chức - Hành chính cho thấy số lao động
nam hiện đang làm việc tại công ty chiếm phần lớn hơn so với lao động nữ giới.

được tạo cơ hội để phát triển hết khả năng của mình nhờ chính sách phát triển
con người theo chiều sâu, cụ thể: Hiện nay công ty đã có 05 cán bộ có trình độ
thạc sỹ, 141 kỹ sư chuyên nghành xây dựng, 15 kỹ sư cơ khí, 20 kiến trúc sư, 25
kỹ sư thủy lợi, 25 kỹ sư giao thông, 30 kỹ sư xây dựng, 07 kỹ sư xây dựng, 15
kỹ sư mỏ địa chất, 17 cư nhân tài chính kế toán, 02 cử nhân công đoàn và 95
công nhân có trình độ lành nghề khác….
Ngoài ra còn có một đội ngũ cộng tác viên và đông đảo các giáo sư, tiến sỹ
từ các viện, trường có bề dày kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực đầu tư xây
dựng cơ bản. Với đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, có ý thức tự giác cao
trong công việc, công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông
luôn tự tin và sẵn sàng thực hiện việc sản xuất kinh doanh một cách vững vàng.
P a g e |
9
2. Thực trạng công tác tổ chức quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Để cho công ty được hoạt động một cách nhịp nhàng, không chồng chéo
và đảm bảo được tính khoa học thì công ty đã có sự phân công các bộ phận ra
thành các phòng ban rõ ràng. Mỗi phòng ban đảm nhiệm một lĩnh vực nhất định
theo từng chuyên môn.
Phòng Tổ Chức - Hành Chính là phòng có nhiệm vụ đảm nhiệm công tác
quản trị nhân sự của công ty.
- Về quy mô: Hiện tại phòng Tổ Chức – Hành Chính gồm 10 nhân viên,
100% nhân viên làm việc tại phòng Tổ Chức - Hành Chính đều có trình độ đại
học trở lên và đều có thời gian làm việc ở công ty trên 3 năm, cụ thể như sau:
Bảng 3: Danh sách nhân sự của Phòng tổ chức hành chính
STT Họ và tên
Giới
tính
Tuổi Trình độ Chuyên môn
Thâm

- Tổ chức tuyển dụng, thu hút nhân tài, đảm bảo đủ số lượng, trình độ đáp
ứng yêu cầu công việc.
- Điều hành công tác phát triển nguồn nhân lực và phối hợp với phòng
đào tạo để triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
- Quan hệ lao động,thảo luận với tập thể hoặc công đoàn.
Cấp báo cáo: Giám đốc
Phó phòng tổ chức - hành chính: Giúp trưởng phòng tổ chức – hành
chính trong việc quản lý điều hành phòng tổ chức – hành chính thực hiện chức
năng nhiệm vụ của phòng và trực tiếp thực hiện một số công việc theo sự phân
công của trưởng phòng
Cấp báo cáo: Giám đốc, trưởng phòng tổ chức – hành chính
Bộ phận hành chính: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận hành
chính văn phòng, tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản trị văn
phòng thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức – hành chính trong công ty
bao gồm:Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ và quản trị chất lượng hệ thống
(Điều phối hoạt động ISO trong phạm vi toàn công ty).
Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
Bộ phân nhân sự: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự,
tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ: Tuyển dụng, phối hợp đào tạo,
đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, lao động tiền lương và thực hiên các
chế độ chính sách cho người lao động (BHXH, BHYT…)
Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức hành chính
2.3.1. phân tích công việc và đánh giá công việc
P a g e |
11
* Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức năng,
nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của đơn vị. Trên
thực tế công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao Thông đã thực hiện
việc phân tích một cách cụ thể, do tính chất là công ty xây dưng nên các chức

tế.Do cán bộ được giao chịu trách nhiệm đào tạo trực tiếp.
 Việc đánh giá hàng quý: Áp dụng đối với tất cả các nhân viên làm việc
trong công ty thông qua quy chế bình xét thi đua quý với các chỉ tiêu khác:
- Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý
- Tác phong trong công việc
- Thực hiện nội quy quy chế của công ty
- Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp
- Có sáng kiến cải tiến kỷ thuật
- Khả năng mở rộng thi trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng đã được
ký kết
Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ do trưởng của các bộ phận trực tiếp
đánh giá, sau đó tập hợp và chuyển cho cán bộ làm công tác quản trị nhân sự tại
phòng tổ chức hành chính xử lý, đánh giá, người trực tiếp phê duyệt và quyết
định cuối cùng là Giám đốc công ty. Kết quả đánh giá này sẽ được lưu vào hồ sơ
nhân sự và làm căn cứ xét,bổ nhiệm, bình xét, khen thưởng và nó cũng được
diễn ra thường xuyên với những tiêu chí cụ thể hóa, công khai tạo nên nét văn
hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức, chống đối gây khó khăn
cho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thi đua của nhân viên.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty là một khâu không thể thiếu
trong công tác quản ly nhân. Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch nhân sự tuyển
dụng đã được phê duyệt và bản mô tả đối với từng chức danh, cán bộ tuyển
dụng lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ và tuyển chọn tìm ứng viên phù
hợp
P a g e |
13
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty hiện nay là do phòng tổ chức –
hành chính đảm nhiệm, công ty đã mời ban tư vấn ISO về tư vấn và xây dựng
thành một quy trình thống nhất để thực hiện, cụ thể thông qua các bước như sau:

doanh trong thời gian tới, các nội quy về giao tiếp, trang phục, thời gian làm
việc nghỉ ngơi… cho nhân viên mới được biết. sau đó thực hiện phân công và
giao việc cho nhân viên mới dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của trưởng bộ
phận chuyên môn. Kết thúc 02 tháng thử việc của người lao động thì phòng tổ
chức hành chính kết hợp với trưởng bộ phận thực hiện nhiệm vụ đánh giá quá
trình thử việc nhân viên mới và trình lên giám đốc công ty để xin ý kiến phê
duyệt.
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực.
Công ty cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
về mọi mặt cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng từng bước yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra. Với các hình thức đào tạo chủ yếu sau:
Hình thức đào tạo nhân viên tại chỗ (áp dụng cho những nhân viên thử
việc, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác) chủ yếu là do sự kèm cặp, sự
hướng dẫn của chính những nhân viên lành nghề trong Công ty, trong quá trình
đào tạo tại chỗ như vậy Công ty luôn bố trí những nhân viên nào kèm cặp nhân
viên nào và nhân viên phụ trách phải đảm bảo trong công tác đào tạo của nhân
viên mình phụ trách và phải có kết quả đánh giá gửi cho phòng hành chính nhân
sự về công tác đào tạo của mình.
Với ngành nghề kinh doanh khá đặc thù và sự biến động của ngành nghề
này thay đổi nhanh chóng nên ngoài công tác đào tạo tại chỗ chủ yếu áp dụng
cho nhân viên mới, nhân viên chuyển từ bộ phận khác sang công ty tổ chức cho
nhân viên được đi học ngắn hạn tại các trường chính quy và cử đi học ngắn hạn
đào tạo tại nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để
nhân viên có khả năng nắm bắt được sự thay đổi về công nghệ cho các lĩnh vực
đầu tư xây dựng của công ty.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa được công ty quan tâm đúng mức,
nguồn vốn chi cho công tác này còn hạn hẹp, các hình thức đào tạo chưa phong
phú, đa dạng, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa xây dựng được
P a g e |
15

công ty.
Khoản phụ cấp gồm có khoản phụ cấp kiêm nhiệm công tác đoàn thể và
các khoản phụ cấp kích thích đối với cán bộ công nhân viên có nhiều đóng góp
trong lao động sản xuất
Phụ cấp kiêm nhiệm đoàn thể: áp dụng cho cán bộ công nhân viên kiêm
nhiệm các chức vụ đoàn thể như sau, kiêm nhiệm công tác đảng gồm các chức
danh sau : Bí thư Đảng ủy,thành viên ban chấp hành Đảng ủy, chủ nhiệm ủy ban
kiểm tra đảng ủy và các bí thư trực thuộc Đảng ủy
Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những người lao động phải công tác, làm
việc ở những vùng xa, có điều kiện làm việc kho khăn, khắc nghiệt mà chủ yếu
là ở vùng m miền núi Nâm Pung – Tà Lơi ở Lào Cai và các công trình nằm ở
vùng miền núi tỉnh Phú Thọ.
P a g e |
16
-Về hình thức trả lương mà công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ tầng và
Giao Thông đang áp dụng đó là hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng
đối với bộ phận văn phòng, tổ bảo vệ, tổ vệ sinh, nhà ăn cho tất cả cán bộ công
nhân viên làm việc tại công ty.
L
TG
= L
CB
x số ngày làm việc thực tế/ số ngày chế độ.
Đối với bộ phận công trường và công nhân sản xuất trực tiếp: công ty
thực hiên việc trả lương theo hình thức lương khoán, khoán theo số lượng công
việc đảm nhiệm, đối với công nhân lái máy xúc, máy đào, máy ủi hay sửa chửa
máy ngoài hưởng chế độ lương khoán ra còn được hưởng cả chế độ lương làm
tăng ca và lương làm ngoài giờ
+ Đối với các ngày nghỉ lể, tết, ngày nghỉ theo quy định của nhà nước như: 30/4,
1/5, 2/9, tết dương lịch… Do tính chất công việc buộc phải duy trì sản xuất, thi

nghĩa là các tổ chức, doanh nghiệp bất kỳ có từ 10 lao động trở lên đều phải
thực hiện các chế độ BHXH. Chính sách BHXH không phải là gánh nặng cho
các doanh nghiệp mà nó còn có tác dụng to lớn trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động giỏi, lao động có trình độ cao và tạo dộng lực cho người lao động yên
tâm công tác.
Tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, chính sách
BHXH, BHYT, BHTN cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ,
trong đó người lao động đóng 8,5% lương cơ bản trong đó có 6% BHXH,
BHYT là 1.5% và BHTN là 1%. Công ty đóng góp 20% tổng quỹ lương theo
quy định nhà nước, các chế độ BHXH được thực hiện tại công ty như sau:
Tổng số ngày nghỉ trong năm: 9 ngày (Hưởng 100% lương)
Tổng số ngày nghỉ phép năm 12 ngày (Hưởng 100% lương)
Nghỉ ốm hưởng 75% lương đóng BHXH. Nếu thời gian đóng BHXH dưới
15 năm thì được nghỉ 30 ngày / năm, 40 ngày nếu có thời gian tham gia BHXH
từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm, 60 ngày nếu đóng đủ 30 năm trở lên.
Nếu bệnh phải điều trị dài ngày (do bộ y tế quy định) thì được nghỉ
180ngày/năm.
Nếu trong 180 ngày đó không khỏi mà pahir điều trị tiếp do yêu cầu của bác sỹ
thì hưởng 70% lương nếu có thời gian đóng BHXH từ 30 năm trở lên, 65%
lương nếu có thời gian đóng BHXH dưới 30 năm.
P a g e |
18
- Trường hợp con bị ốm mẹ phải nghỉ (được hưởng 75% lương)
- Trong đó: đối với con nhỏ dưới 3 tuổi được nghỉ 20 ngày/ năm
Đối với con nhỏ từ 3 đến 7 tuổi được nghỉ 15 ngày/ năm.
Chế độ thai sản: Người mang thai được khám 3 lần, mỗi lần nghỉ 1 ngày, nếu
ở xa và có thêm bệnh lý thì được nghỉ 02 ngày.
- Trường hợp bị sẩy thai: Được hưởng 100% lương.
- Thai đướ 3 tháng tuổi được nghỉ 20 ngày.
- Thai trên 3 tháng tuổi được nghỉ 30 ngày.

TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nhu cầu
Theo V.I.Lênin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thỏa
mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn
diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"[2,35]
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là nâng cao chất
lượng, tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của
nền sản xuất xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy phải thường xuyên áp dụng và
hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân
phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong
nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng
với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng
lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao
thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn
giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó
đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm
tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế, mặc dù
P a g e |
21

22
trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này mà người quản lý
thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động.
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do đó
khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động. Một người quản
lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một cách
chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không
lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng
đáp ứng của doanh nghiệp.
1.1.3. Động lực.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao
động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác
động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động).
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của
mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác
nhau đến mỗi người lao động.
1.1.4. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một tổ chức, doanh nghiệp có thể
thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái
độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố
cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích

xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa người công nhân muốn có sự an
P a g e |
24
toàn, ổn định về lâu dài để đảm bảo cuộc sống dài lâu. Anh ta không muốn bị
đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên
hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình,
một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân
thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn
được áp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào
đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các công
trình công tãc xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến
khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã
hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ
phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời chúng còn
giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
• Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác
công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Tại nơi làm việc,
những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do
công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư
ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn
tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu
dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân
của mọi người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các