NGUYỄN HOÀNG TIẾN
PhD in Business Administration
Of
Warsaw School of Economics
2
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đại cương về QT NNL
2. PNS & văn hoá tổ chức
3. Hoạch định NNL
4. Tuyển dụng
5. Đào tạo và học hỏi
6. Phát triển sự nghiệp
7. Động cơ thúc đẩy và tiền lương
3
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ
TIỀN LƯƠNG
1. Nhu cầu và động cơ
thúc đẩy
2. Mô hình động cơ thúc
đẩy
3. Tiền lương
4. Hệ thống tiền lương
5. Định giá công việc
6. Quan hệ lao động
Chương 7
4
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY

Động cơ thúc đẩy – ý muốn đạt được mục

Bản chất của nhu cầu:

Thoả mãn NC này sẽ sản sinh các NC khác;

Phân cấp NC không giống nhau ở mọi cá nhân;

NC cấp dưới nếu không được thoả mãn sẽ trở
thành động cơ;

NC cao cấp khi được thoả mãn cũng sẽ trở
thành động cơ.
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
7
Triết lý thuyết X
1. Con người không thích làm việc – bị chỉ huy, ép buộc
2. Con người không muốn nhận trách nhiệm – bị chỉ
huy, ép buộc
3. Con người không đáng tin cậy – kiểm tra, kiểm soát
Triết lý thuyết Y
1. Con người thích làm việc – tạo điều kiện khuyến
khích
2. Con người muốn đảm nhận trách nhiệm – tạo điều
kiện khuyến khích
3. Con người đáng tin cậy – tự kiểm soát
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
8
Quản lý theo thuyết Z:
1. Chế độ tuyển dụng suốt đời

Theo các loại nhu cầu:

Kích thích cơ bản (thấp cấp),

Kích thích bổ sung (nhu cầu xã hội, được thừa
nhận và tự thành đạt).

Theo hướng tác động – tích cực và tiêu cực.
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
11

Phân loại nhu cầu:

Theo phạm vi ảnh hưởng:

Nội bộ (bền vững, sâu sắc: thừa nhận, danh tiếng,
phát triển và độc lập),

Ngoại vi (lương, thăng tiến, địa vị).

Theo cách thức ảnh hưởng – cá nhân và tập thể

Theo dạng khuyến khích – lương và ngoài lương
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
12
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY



Làm phong phú và mở rộng CV;

Lôi kéo NV tham gia, giao trách nhiệm;

Đề cao ý nghĩa CV;

Biểu dương, khen thưởng, ghi công;

Chia sẻ thông tin;

Duy trì mối quan hệ, quan tâm đến NV;

Tiếp nhận các đề xuất, lắng nghe góp ý;

Xây dựng và duy trì chuẩn mực văn hóa.
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
16

Phát huy tiềm lực sáng tạo của NV qua:

Dân chủ hoá quan hệ lao động – không thể
quản lý theo kiểu phong kiến;

Thay đổi về giá trị – mức sống cao và tiền
không đóng vai trò quyết định;

Phi tập trung cơ cấu – chỉ các cơ cấu cứng
nhắc mới chịu cách quản lý truyền thống.

19

Bản chất tiền lương:

Được hình thành qua thỏa thuận giữa
chủ DN và NLĐ phù hợp với tình hình
thị trường lao động.

Phụ cấp, tiền thưởng, nâng lương, các
chế độ khuyến khích khác có thể được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể hoặc quy định của DN.
3. TIỀN LƯƠNG
20

Nguyên tắc xác định mức lương:

Tương xứng với khả năng và kết quả CV của NV;

Phù hợp với chính sách Nhà nước và khả năng tài
chính của DN.

Hình thức trả lương:

Theo sản phẩm;

Theo sản phẩm có thưởng;

Theo kết quả kinh doanh (khoán);


hiện các mục tiêu của DN và xét tới các
mong đợi của NV”
23
4. HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

Kinh tế thị trường ưa chuộng việc phát
lương theo kết quả nhằm khuyến khích nâng
cao năng suất và liên kết chặt chẽ hơn với
DN;

Các DN dựa trên đổi mới và công nghệ cao
thường đa dạng hoá và linh hoạt hoá hệ
thống tiền lương nhằm thu hút và duy trì NV
với chuyên môn cao và đa kỹ năng.
24

Đặc trưng của hệ thống tiền lương:

Định tố cơ bản: vị trí công tác, kỹ năng hay học vấn;

Lương và thưởng theo kết quả cá nhân hay tập thể;

So sánh nội bộ hay ngoại vi (với các đối thủ cạnh tranh);

Tính chất đồng bộ hay có sự đối xử ngoại lệ;

Phân cấp hay bình đẳng;

Tỉ lệ giữa lương và các loại phụ cấp khác;
