LỜI NÓI ĐẦU
Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh
tranh khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố.
Nhân tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người
hay là toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lao
động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với
chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng
lực phù hợp. Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn,
có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Đồng thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác
tuyển dụng cán bộ công nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao
động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước
mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động
làm việc tại doanh nghiệp.
Đề tài này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của
Quản trị nhân lực trong tổ chức". Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về
rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt
động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một
trong những cách thức giải quyết đó. Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương
pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các
tài liệu tham khảo khác và thực hiện thu thập thông tin thực tế trong quá trình
tuyển dụng tại Ngân hàng HABUBANK.
Nội dung bài viết gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức.
Phần II: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.
Phần III: Một số kiến nghị nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả
tuyển dụng.
1
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp... như
khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ quản trị, uy tín của doanh
nghiệp, các hoạt động xã hội và quảng cáo. Mặt khác, còn những yếu tố về các
quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã
hội, điều kiện làm việc, chi phí tuyển mộ và xu hướng phát triển trong tương lai
của tổ chức, của ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh. Tất cả
những yếu tố này có được người lao động và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút
người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng.
Phẩm chât, khả năng của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu
tố này đôi khi bị xem nhẹ khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho
phép thực hiện một cách có quy mô. Như vậy nhiều khi khả năng tài chính là
một cản trở, ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động. Mỗi công ty đều có sứ
mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng
của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu
của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường
ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing,
tài chính và quản trị nhân lực.
Theo Stephen P.Robbins thì môi trường rất quan trọng tiềm ẩn trong tổ
chức đó là bầu không khí văn hoá của tổ chức. Đó là một hệ thống ý nghĩa hay
giá trị được chia sẻ. Những giá trị được chia sẽ này xác định, ở một mức độ lớn,
những điều mà công nhân viên thấy và xác định xem họ như thế nào. Những giá
trị và niêm tin được chia sẻ này tạo nên các chuẩn mực cho họ theo. Vậy, việc
tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty, một công
ty có bầu không khí năng động thoải mái, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
được những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và
có sáng kiến. Việc tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn chắc
chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử.
2.2. Môi trường bên ngoài:
3
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một tổ chức từ bên

hay vốn 100% của nước ngoài. Trên thực tế cho thấy, nếu nhà nước yêu cầu
phải ưu tiên tuyển chọn những thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công
ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công
ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và đủ
các tiêu chuẩn như các ứng cử viên khác. ở vào một thí dụ khác, nếu thị trường
hiện nay đang thiếu một dạng chuyên viên kỹ thuật nào đó, tất nhiên sẽ có sự
cạnh tranh giữa các tổ chức để có được đối tượng lao động cần thiết, nếu công
tác tuyển dụng không kịp thời nhanh chóng thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh của
chúng ta sẽ không bỏ lỡ cơ hội. Không những thế trong thời đại bùng nổ công
nghiệp hiện nay. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty nhất thiết
phải cải tiến khoa học, kỹ thuật. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức,
lãnh vực này đầy thách đố với nhà quản trị là việc tuyển dụng và đào tạo nhân
viên theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự
thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng
và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ.
3. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động
3.1. Phân tích công việc
"Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc
cụ thể.
Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một
công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công
việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Hay
nói một cách khác, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công
việc qua đó quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm
vụ, những năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực
hiện công việc đó. Như vậy, phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị
một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó trong
mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác và kiến thức kỹ năng cần
thiết cũng như điều kiện làm việc.

6
việc sẽ đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối
với người thực hiện một cách chính xác cụ thể.
Ngoài ra, phân tích công việc còn giúp cho người lao động hiểu được rõ
mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cần làm những gì? khi nào
công việc hoàn thành? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng
đối với tất cả người lao động tham gia tuyển mộ tuyển chọn và ngay cả đối với
nhà quản trị nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng. Về thực chất phân tích
công việc là đưa ra bản tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện
công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Những bản
này chính là cơ sở để tuyển dụng lao động.
Trong quá trình bố trí cán bộ nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được
xây dựng bởi phân tích công việc mà đánh giá kết quả thực hiện công việc. Từ
những tiêu chuẩn đó nhà quản trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây
dựng kế hoạch phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp
với yêu cầu của công việc. Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc giúp
thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu
quả hơn. Như vậy trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nói chung các nhà
quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể
nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả.
Tóm lại, phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng
đối với quá trình tuyển dụng lao động, nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển
chọn, tuyển mộ lao động. Mặt khác, nó quyết định sự thành công trong quá trình
sử dụng lao động. Do vậy, ta có thể khẳng định "phân tích công việc là cơ sở của
tuyển dụng lao động". Và muốn thực hiện tốt những yêu cầu cần thiết của phân
tích công việc cần:
+ Xác định công việc một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc
phải được mô tả rõ ràng.

tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp
nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về nhân sự
cho phòng nhân sự. Phiếu này tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh
công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc.
Với thông tin này giám đốc nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết tiêu
chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các
tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong tổ chức hiện
nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên
ngoài các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty
khác.
1.1. Nguồn tuyển mộ.
1.1.1. Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ
hoặc công việc của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc
trong tổ chức, xí nghiệp, tuyển người qua quảng cáo, hoặc thông qua các cơ
quan dịch vụ lao động. Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên
đang làm trong tổ chức thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi:
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn.
- Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc. Trong thời gian đầu họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm

đăng quảng cáo tìm người.
(4) Nhân viên các hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều
ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ
chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo thấp và thời gian tập sự ngắn.
(5) Các trường Đại học và Cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày
càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ
nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.
(6) Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ
không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ
nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.
11
1.2. Phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, cần lựa chọn
một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí,
trên các phương tiện thông tin đại chúng. Phương pháp này hiện nay thường
được các doanh nghiệp áp dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương
pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, có nhiều doanh
nghiệp còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu
việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh nghiệp cũng có thể nhận sinh viên
thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng là nhờ nhân
viên giới thiệu.
2. Quá trình tuyển chọn
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó
hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động. Mặt
khác, khi một công nhân không đủ trình độ được tuyển do sự lựa chọn kém thì
công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi
công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao.
2.1. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển chọn
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,