LỜI NÓI ĐẦU

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diẽn ra với tốc
độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin chúng đã tác
động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và
suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các
cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người lao động các kiến thức và kỹ năng
mới cần thiết để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên
cấp bách hơn bao giờ hết.
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng
công ty nào có ban lãnh chú trọng tới chương trình đào tạo và phát triển, công ty
đó dễ thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này được thực
hiện không những đối với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới công nhân có tay
nghề thấp nhất.
Theo nhận định của Jane L.Hages :
“ Đào tạo - phát triển không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta
nên phát triển tài nguyên nhân sự … mà vấn đề phát triển tài nguyên nhân sự là
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Câu hỏi đặt ra là : Tại sao cần phải đào tạo - phát triển ?
Về phía xã hội, đào tạo - phát triển là vấn đề sống còn của xã hội nhằm
chống lại nạn thất nghiệp .
Về phía người lao động và doanh nghiệp, đào tạo – phát triển đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động nhằm nâng cao trình độ,
đồng thời nó là một hoạt động đầu tư sinh lợi .
Đào tạo - phát triển có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là: Nó là điều
kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Bởi vì,
có nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng thực
hiện công việc, giảm bớt các tai nạn lao động không đáng có … sẽ giúp cho
doanh nghiệp nâng cao tính năng động của tổ chức và tính ổn định của sản xuất.
1

viết phần mềm .
3. Phát triển
Là tổng thể các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động ,nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới
theo định hướng tương lai của tổ chức hoặc để phát triển trình độ lành nghề
trong tương lai của họ.
Phát triển là đón đầu một công việc nào đó sẽ có trong tương lai mà mọi
người cần phải được phát triển nghề nghiệp . Ví dụ khi máy tính được đưa vào
trong sản xuất, thì các công việc như :thư kí kế toán, người quản lý, người thiết
3
kế… đòi hỏi phải biết sử dụng máy tính thì mới có thể làm được việc .Do đó
phải phát triển cho những người lao động này để họ có đủ trình độ đáp ứng công
việc mới trong tương lai.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Đối tượng của đào tạo – phát triển
Đối với mỗi doanh nghiệp thì đối tượng của đào tạo – phát triển không thể
loại trừ một ai, từ công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ cấp (kiểm
soát viên, quản đốc phân xưởng…) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp ( các
trưởng phòng, giám đốc, tổng giám đốc…). Đièu này cho thấy đối tượng của
đào tạo – phát triển trong các doanh nghiệp là hầu như tất cả mọi người .
2. Một số phương pháp đào tạo – phát triển
Trong doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào
tạo và phát triển như ở bảng sau đây:
Áp dụng cho Thực hiện tại
Nhà
quản trị
Công
nhân
Cả hai

Phương pháp dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công
nhân. Người học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua giám sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử…
+ Ưu điểm : Người học được trực tiếp thực hành dưới sự hướng dẫn của
người dạy,thời gian học ngắn
+ Nhược điểm : Người học không được học lý thuyết một cách hệ thống
+ Điều kiện áp dụng có hiệu quả là người chỉ dẫn có trình độ lành nghề và
phải có phương pháp sư phạm
3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp mà chương trình đào tạo được bắt đầu từ việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề .
+ Ưu điểm : Người học vừa được học lý thuyết, vừa được thực hành
+ Nhược điểm : Tốn kém , thời gian dài
3.1.3 Đào tạo ban đầu
Phương pháp đào tạo này nhằm cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc
cho công nhân mới trước khi bố trí vào các công việc cụ thể nào đó.
+ Ưu điểm : ít tốn kém, tính hiệu quả cao và người học nhanh chóng nắm
được kỹ năng của công việc.
+ Nhược điểm : Người học nắm lý thuyết không có hệ thống hay bài bản,
và có thể người học bắt trước những thói quen không tốt của người dạy như
( làm tắt, làm không theo qui định…)
5
+ Điều kiện áp dụng có hiệu quả là : Các giáo viên dạy phải được tuyển
chọn, quá trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ và có hiệu quả.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để cung
cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Các phương pháp chủ yếu như :
3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

phương tiện nghe nhìn ( radio, casset, video…).
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển đối với lao động quản lý
4.1. Đào tạo trong công việc
4.1.1 Phương pháp kèm cặp
Là phương pháp mà các nhà quản trị học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt, cũng như tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của người quản lý giỏi.
4.1.2 Phương pháp luân phiên công việc
Trong phương pháp này người quản lý được chuyển từ công việc này
sang công việc khác, nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
những lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
+ Ưu điểm : Tránh được tính đơn điệu trong sản xuất, đó là những công
việc có tính chất lặp đi lặp lại
+ Nhược điểm : Mỗi lần có sự thay đổi thì cần có thời gian ổn định lại.
4.2. Đào tạo ngoài công việc
4.2.1 Cử đi học ở các trường chính qui
Các nhà quản lý được đưa tới các trường chính qui về lĩnh vực quản lý
kinh tế và quản trị kinh doanh… để bổ xung thêm các kiến thức nhằm nâng cao
trình độ quản lý của học viên
Các khoá học có thể là dài hoặc ngắn, điều này tuỳ thuộc vào chương
trình và đối tượng học.
4.2.2 Tổ chức các buổi thảo luận – giảng bài
7
Thông qua các buổi giảng bài, giáo viên sẽ truyền đạt kiến thức và thông
tin cập nhật.
Các buổi thảo luận học viên sẽ trao đổi theo các chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo, qua đó các học viên sẽ học được những kiến thức xung
quanh các chủ đề thảo luận.
4.2.3 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Là phương pháp trong đó sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mô

Phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xây dựng các thủ tục để đánh giá
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
Phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xây dựng các thủ tục để đánh giá
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Người quản lý cần phải xác định xem khi nào và ở đâu cần đào tạo. Việc
xác định nhu cầu sẽ là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo.
a. Đối với công nhân kỹ thuật
+ Nhu cầu công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được xác định :
M
P *H
Với Nc : Nhu cầu công nhân kỹ thuộc một nghề nào đó.
M : Khối lượng công việc.
P : Mức phục vụ.
H : Hệ số hoàn thành mức trong năm.
+ Xác định nhu cầu dựa vào số máy, mức đảm nhận của công nhân
và hệ số ca làm việc.
M*K
P
Với M : Số máy móc thiết bị.
P : Số máy một công nhân phục vụ.
K : Số ca làm việc của máy móc – thiết bị.

điểm của doanh nhgiệp… sao cho có hiệu quả nhất.
1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Doanh nghiệp phải dự tính xem chương trình đào tạo cần bao nhiêu.
Trong đó phải xem xét cả chi phí tài chính và chi phí cơ hội.
Chi phí tài chính bao gồm : chi phí cho người học và cho việc thuê thầy,
thuê các chuyên gia tư vấn.
1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Người dạy có thể là kỹ sư, công nhân lành nghề hay các giáo viên trong
các trường đại học, dạy nghề… Do đó có thể chọn thầy từ bên trong doanh
nghiệp hoặc có thể thuê bên nghoài về giảng dạy.
11
Khi quyết định chọn bên trong doanh nghiệp, cần phải đào tạo phương
pháp dạy, trình độ sư phạm cho các công nhân lành nghề sao cho có thể truyền
đạt kiến thức tới người học một cách tốt nhất.
Lựa chọn thầy có kiến thức chuyên môn, có khẳ năng sư phạm, có trình
độ văn hoá… phù hợp với yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp khi doanh nghiệp
quyết định lựa chọn giáo viên từ bên ngoài.
1.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo đặt ra có đạt được không, xem xét mặt mạnh,
mặt yếu của chương trình, hiệu quả kinh tế đem lại sau khi đào tạo…
Việc đánh giá được dựa vào các tiêu thức đánh giá như:
+ Dựa vào ý kiến của học viên, bằng cách xây dựng bản câu hỏi để
Phát cho các học viên như
- Mục tiêu đào tạo có phù hợp không ? có không
- Nội dung kiến thức có tính hệ thống không? có không
- Chương trình có sát với công việc không ? có không
….
+ Dựa vào tình hình học tập của học viên, hành vi học tập thông qua việc
quan sát.
+ Dựa vào kết quả đạt được sau đào tạo như : năng suất lao động có tăng

trong sản xuất , yếu tố con người là quan trọng nhất do đó đào tạo và phát triển
là yêu cầu khách quan đòi hỏi chứ không phải là xuất phát từ yếu tố chủ quan
của con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải tạo ra sự
thích nghi cao trong môi trường sản xuất kinh doanh.
13
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI
HÀ NỘI HIỆN NAY
I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ quản lý tập trung sang cơ chế thị trường,
đã tạo ra sự thay đổi nhận thức của nhà quản lý và bản thân người lao động.
Trong nền kinh tế tập trung - bao cấp, người lao động làm việc theo kế
hoạch - chỉ tiêu trên giao. Do đó, mà người lao động không làm việc đúng với
khả năng của mình, cũng như việc phải nâng cao tay nghề là không cần thiết.
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, dưới tác động của quy luật cạnh tranh
làm cho các doanh nghiệp có các chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với xu
thế của thời đại.
Việc ứng dụng thành tựu khoa học vào sản xuất, dù tạo ra những thay đổi
trong doanh nghiệp, nhất là đội ngũ lao động. Bởi khi công nghệ thay đổi, người
lao động lúc này không còn đáp ứng được yêu cầu của công việc nữa. Muốn làm
được việc, người lao động cần phải đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ,
khả năng làm việc của mình.
Hiện nay, xu hướng đào tạo và phát triển tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức
thích nghi với môi trường kinh doanh làm thay đổi một cách tốt nhất có thể.
Từ những nhận định trên, ta thấy được sự cần thiết phải đào tạo- phát triển
của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà
nước. Trước sự cạnh tranh tự do, doanh nghiệp nhà nước muốn tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải có được đội ngũ lao động lành nghề,
nhằm đáp ứng được sự thay đổi yêu cầu của công việc hàng ngày trước sự bùng