GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
PHẦN I . ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới là
một bước ngoặt quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta, nền kinh tế
nước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng cao
hơn. Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫn
còn nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải cạnh tranh gay gắt để tồn
tại và phát triển. Để làm tốt điều đó, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của khách hàng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là giữ chân và thu hút người tài. Mỗi công ty
cần có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ý
thức gắn bó lâu dài với công ty.
Để làm được điều đó mỗi doanh nghiệp Viêt Nam phải coi nguồn nhân lực như
một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, không có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ
không thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra.
Để có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phải
hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp là gì. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên. Vì vậy, các doanh
nghiệp phải nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biện
pháp giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả.
Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh
nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh” để tìm hiểu rõ lý do
xuất hiện những hiện tượng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay
nghỉ làm thậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong khi công ty chưa có biện pháp nào để đo lường
và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên nhằm khuyến khích, động
Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh
tế - xã hội trong trang thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ nhau. Nó cho phép
phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh
hưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập tài liệu, điều tra phỏng vấn
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
2
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp nguồn số liệu trong thực tế bao
gồm số liệu sớ cấp và số liệu thứ cấp. Mỗi nguồn số liệu được thu thập theo cách
khách nhau
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu:
Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả. Khoa học
thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn
bộ tổng thể.Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn nên tôi dùng phương pháp
chọn mẫu. Và để đảm bảo tính khách quan cũng như khả năng suy rộng cho tổng
thể của nghiên cứu đề tài chọn mẫu ngẫ nhiên có hệ thống.
- Chọn đối tượng điều tra: Phỏng vấn các CNV làm việc tại công ty
- Số lượng điều tra: n=z
2
*p(1-p)/e
2
Với
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị tương ứng của miền thống kê
P:tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty
Do p chưa biết nên có thể sử dụng tính chất p +q=1, do đó tích p*q là lớn nhất khi
p=q=0,5 thay vào công thức ta xách định cỡ mẫu n:
n= z
lặp lại.Có thể sử dụng phương pháp đánh giá độ nhất quán nội tại thông qua chỉ số
Cronbach Alfa để kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo.Trong nghiên cứu
này, chỉ số Cronbach Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 5
mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối với các yếu tố về chất
lượng phục vụ của nhân viên.Quy tắc kiểm đinh như sau:
* Chỉ số Cronbach Alfa:
- Từ 0.8 – 1: thang đo tốt.
- Từ 0.7 – 0.8: thang đo sử dụng được
- Từ 0.6 – 0.7: thang đo sử dụng được nếu nghiên cứu mới hoặc mới với người trả
lời.
(Sách: Thống kê ứng dụng, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
* Kiểm định giả thuyết:
- Phương pháp One-Sample T-Test để khẳng định xem giá trị kiểm định xem có ý
nghĩa về mặt thống kê hay không?
Giả thiết H
0
: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định.
Đối thiết H
1
: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định.
H
0
: (giá trị trung bình = giá trị kiểm định)
H
1
: (giá trị trung bình ≠ giá trị kiểm định)
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thiết H
0.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
1
+ ß
2*
X
2
+ ß
3
*X
3
+ ß
4
*X
4
+ ß
5
*X
5
+ ß
6
*X
6
Trong đó:
Y: Sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty
X
1
, X
2,
X
3,
X
ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài
lòng.
1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.
Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá
của những cá nhân khác.
Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc
là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ
chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công
việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với
doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của
người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không
chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một
doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động
cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
6
Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong
một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
F.Herzberg
Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người
trong môi trường công việc. Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sự
hài lòng của người lao động được tăng lên.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh
- Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công việc được công ty trang bị đầy đủ
- Thiết bị máy móc hoạt động tốt
1.1.3.2 Chính sách đào tạo
Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp phần
thực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình. Khi nhân viên được đào tạo họ sẽ
cảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong công
việc. Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình. Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.
Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởng
khuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty.
Nhân tố chính sách đào tạo được giải thích bởi các biến:
- Công ty quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng cho nhân viên
- Việc đào tạo là cần thiết và bổ ích cho công việc
- Anh (chị) đã tham gia các khóa huấn luyện theo yêu cầu của công ty
1.1.3.3 Cơ hội thăng tiến
Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công ty. Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân
viên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số
nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho những
công việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hài
lòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc. Và cơ hội thăng tiến đó cần
phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được động
cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướn thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên
để họ có mục tiêu phấn đấu.
Nhân tố cơ hội thăng tiến được giải thích bởi các biến:
- Công việc hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
8
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Công ty coi thành quả là cơ hội để thăng tiến
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
9
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Môi trường vật chất: doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để nhân
viên thực hiện công việc. Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhân
viên phù hợp. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc
có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc quá
yếu.
Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân người
lao động với các cá nhân khác trong công ty. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
là hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với công
việc, có đầu óc để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Người lãnh đạo đòi hỏi phải
biết lắng nghe, biết kìn chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhân
viên, nếu nhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạo
nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo.
Nhân tố Môi trường làm việc được giải thích bởi các biến:
- Trong công ty mọi người thân thiện với nhau
- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng tiến bộ
- Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe
- Lãnh đạo có tác phong hòa nhã với mọi người
- Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên
1.1.3.6 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp
Sự hài lòng của công việc tại nơi làm việc: nếu chúng ta muốn có một lực lượng
lao động hài lòng về công việc của mình thì sẽ dẫn tới câu hỏi: hiện nay người lao
động hài lòng như thế nào về công việc của họ?
Công viêc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm
1.1.4 Các thuyết về động viên
1.1.4.1Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
11
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã
hội.
Mức cao
Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm
Mức thấp
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Bảng2.1: Tháp nhu cầu của MaslowCấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần
Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản than cao nhất
Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại
Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt
Khi kinh tế còn
khó khăn
Khi kinh tế khá giả
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1.4.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,
…).
+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
Điều kiện làm việc
Hệ thống phân phối thu nhập
Địa vị
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Sự thách thức của công việc
Cơ hội tăng tiến
Tính trách nhiệm
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
15
Tính chất
công cụ
Mục tiêuNỗ lực Hành động Phần thưởng
Kỳ vọng Hóa trị
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng
ns cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Tuy nhiên, nhân tố động
viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc. Ông kết
luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tố
tách rời và riêng biệt”
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam.
việc. Các vị trí thiếu người làm trì trệ công việc kinh doanh trong khi tuyển dụng
không được mà người kế cận không có Ngẫm đi ngẫm lại chị ngộ ra rằng vấn đề
không phải chị chi ra bao nhiêu tiền hay dồn bao nhiêu thời gian công sức mà nó nằm
ở sự khôn ngoan trong việc sử dụng các nguồn lực đó.
Sau Tết khoảng tháng 2, tháng 3 dương lịch là những tháng cao điểm hàng năm
thường diễn ra những cuộc đình công, bãi công của người lao động tại các KCN -
KCX. Nếu DN không có chế độ lương thưởng hợp lý thì khó tránh khỏi những vụ
"lình xình" - Ông Ngô Chí Hùng - Phó trưởng Ban Quản lý các KCN - KCX Hà Nội.
Ông Nguyễn Hữu Thắng, Trưởng Phòng Việc làm (Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội Bắc Giang) cho biết: Hiện tại, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh này
cũng đang gặp khó khăn về tuyển dụng lao động, thiếu hụt lao động để duy trì hoạt
động và hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh. Qua khảo sát 30 doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động tại Bắc Giang, có khoảng gần 10% lao động đang làm việc đã
tự ý nghỉ việc sau thời gian nghỉ Tết Nguyên đán vừa qua. Tại thành phố Hải Phòng.
sau ngày nghỉ Tết, khoảng 1.000 công nhân ở các tỉnh ngoài chưa trở lại làm việc
khiến nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là ngành giầy dép, dệt may thiếu lao động, ảnh
hưởng không nhỏ tới kế hoạch thực hiện hợp đồng với các đối tác.
Thống kê sơ bộ, các doanh nghiệp có tỷ lệ người lao động không quay trở lại làm
việc cao nhất thuộc lĩnh vực may mặc - công việc mang tính chất gò bó, thời gian làm
việc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao. Bên cạnh đó, việc xuất hiện các
KCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê hương
thay vì trở lại chỗ làm cũ. Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếu
tìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Tuy nhiên cũng có nhiều
nơi lượng lao động trở lại làm việc sau Tết vẫn ổn định.
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu và thông tin thị trường lao động TP (Falmi), do
tình hình khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên năm 2011 có khoảng 30% DN vừa
và nhỏ phải ngừng hoặc tạm ngừng hoạt động. Chính vì vậy, thị trường lao động có
nhiều biến động. Tình trạng lao động cũng biến động nhiều hơn mọi năm khi có đến
hơn 30% lao động phổ thông "nhảy việc", nhiều nhất ở các ngành nghề như dệt may,
cơ khí, điện tử, xây dựng, bán hàng, phục vụ…
Tên công ty: - Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh -
Tên giao dịch: Ha Tinh Trading service Joint Stock company
Tên viết tắt: Ha Tinh TSC
Địa chỉ trụ sở chính: Khu Châu Phố, thị trấn Kỳ Anh, huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà
Tĩnh.
Đăng kí kinh doanh số: 3000167117
Email: [email protected]
Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu dao dịch được đăng ký tài khoản tại
ngân hàng Hà Tĩnh. Công ty hoạt động kinh doanh và hoạt động thương mại, kinh
doanh khách sạn và xây dụng các công trình và dân dụng.
Công ty cổ phần Thương mại dịch vụ Hà Tĩnh (CPTMDV Hà Tĩnh) tiền thân là
công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được thành lập theo quyết định số 70/QĐ – UB ngày
9 tháng 11 năm 1956.
Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, công ty đã góp một phần sức
người, sức của phục vụ cho tiền tuyến, phục vụ nhân dân. Sau ngày hoà bình, thống
nhất đất nước công ty tiếp tục phát triển hoạt động trong ngành thương mại nhằm phục
vụ tốt lưu thông phân phối, đảm bảo cung ứng đầy đủ hàng hoá, nhu yếu phẩm, đặc
biệt là hàng hoá phục vụ nhân dân, giữ vai trò chi phối thị trường bình ổn giá cả trên
địa bàn huyện Kỳ Anh và các vùng lân cận.
Ngày 24 tháng 10 năm 2000 công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được đổi thành
công ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Nam Hà Tĩnh theo quyết định số 2188 của
UBND tỉnh Hà Tĩnh. Trong cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều thành phần
kinh tế tham gia tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đặc biệt là lĩnh vực thương mại, dịch vụ;
công ty đã làm tốt công tác thị trường, không gian lận thương mại, cạnh tranh lành
mạnh, được khách hàng tín nhiêm.
Tháng 10 năm 2005 công ty được chuyển đổi thành công ty CPTMDV Hà Tĩnh
theo lộ trình cổ phần hoá của UBND tỉnh, bước đầu mới chuyển sang hình thức cổ
phần công ty gặp nhiều khó khăn về mọi mặt: nguồn vốn sản xuất kinh doanh thiếu,
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
19
không vượt quá giới hạn cho phép của nó. Qua thực tế môi trường kinh doanh và đặc
thù ngành nghề lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân viên trong công ty, bộ máy công ty
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
20
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
được tổ chức khá rõ ràng đầy đủ các phòng ban cần thiết đảm bảo cho hoạt động kinh
doanh diễn ra thuận lợi.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CPTMDV Hà Tĩnh
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến:
Quan hệ chức năng :
- Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan
có thẩm quyền cao nhất của công ty.
Nhiệm vụ:
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
Hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phòng
Kinh
doanh
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Kế hoạch
kĩ thuật
Phòng
Kế toán
hạn được quy định trong điều lệ của công ty.
- Quyết định tới cơ cấu tổ chức và quy chế quản lí nội bộ…
- Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành sản
xuất kinh doanh trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính, ghi chép lưu trữ
chứng từ, sổ kế toán, báo cáo tài chính và báo cáo khác.
- Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bổ nhiệm. Là người điều hành
chính của cả công ty, đại diện pháp nhân của công ty, quyết định các vấn đề liên quan
đến hoạt động hàng ngày.
Chức năng:
Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của công ty trước
pháp luật, trước hội đồng quản trị cũng như các cá nhân tổ chức có liên quan như các
đối tác kinh doanh, khách hàng, nhà cung cấp về mọi hoạt động của công ty.
Nhiệm vụ:
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
22
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện hoạt động kinh doanh
của công ty.
- Dự thảo chương trình hành động, lập lịch trình hoạt động, đưa ra các quyết định
mang tính cải thiện cải tổ công ty khi cần thiết.
- Quản lý, giám sát chung về mọi hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty như:
Xác lập sơ đồ tổ chức; giới hạn quyền hạn, trách nhiệm của từng chức danh trong công
ty; xây dựng và điều chỉnh các quy định, các tiêu chuẩn thống nhất trong toàn bộ công
ty.
- Xét duyệt cho các phương án, các kế hoạch kinh doạnh của công ty.
- Trực tiếp báo cáo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trước Hội
đồng quản trị.
- Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm và phát triển nhu
cầu, giới thiệu sản phẩm của công ty trên thị trường, cung cấp cho nhà quản lý những
thông tin cập nhật trong việc ra quyết định. Phòng kinh doanh có thể tham mưu cho
Nhiệm vụ:
- Xếp đặt nơi làm việc, quản lý mặt bằng văn phòng.
- Lập quy trình công tác cho các khối phòng ban nghiệp vụ.
- Xếp lịch làm việc, lập bảng phân phối, phối hợp công tác của các cấp cán bộ.
- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
- Quản lý công việc văn phòng: tiếp nhận, phân loại, xử lý các công văn, giấy tờ,
các văn bản trong công ty.
- Tổ chức các công việc lễ, tết, thăm hỏi, tổ chức hội nghị cho công ty.
- Truyền đạt các chỉ đạo hướng dẫn của lãnh đạo tới các đơn vị phòng ban.
- Duy trì thực hiện nội quy, nội vụ cơ quan, giờ giấc làm việc.
- Lên phương án mua sắm trang thiết bị văn phòng trình lãnh đạo phê duyệt.
- Phòng kế toán- tài chính: Là một ban có chức năng riêng biệt trực tiếp lập kê
hoạch và thực hiện thu chi tài chính, quản lý vật tư, tiền vốn trong kinh doanh của
công ty, cung cấp đầy đủ kịp thời, chính xác các tài liệu cung ứng, dự trữ, sử dụng tài
sản trong quan hệ với nguồn hình thành, giám sát góp phần nâng cao hiệu quả kinh
doanh, hiệu quả của từng đồng vốn trên cơ sở thực hiện theo pháp luật và cơ chế kế
toán hiện hành.
Chức năng:
Phòng Kế toán – Tài chính là một bộ phận trong bộ máy quản lý công ty có chức
năng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác về tài chính, kế toán theo quy định
của Nhà nước và yêu cầu của công ty nhằm khai thác, huy động sử dụng vốn có hiệu
quả nhất.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
24
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Nhiệm vụ:
- Xây dựng kế hoạch tài chính đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
- Lập kế hoạch thu, chi hàng tháng, quý, năm cho công ty.
- Tổ chức công tác kế toán trong công ty, kiểm tra các chứng từ, ghi sổ , lập các
báo cáo tài chính cho công ty.
Copyright: Tài liệu đại học ©