B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
 NGUYN MNH CNG

CI THIN CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
THÔNG QUA ÁNH GIÁ S HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIC CA NHÂN VIÊN TI CÔNG TY C PHN DCH V
HÀNG HÓA SÀI GÒN (SCSC)

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC:
GS.TS. VÕ THANH THU TP. H Chí Minh - Nm 2014 LI CAM OAN
Tôi tên là Nguyn Mnh Cng, tác gi lun vn tt nghip cao hc này. Tôi
xin cam đoan lun vn này là do bn thân tôi t nghiên cu và thc hin di s hng

CHNG 1: C S LÝ THUYT 7
1.1 Khái nim, vai trò qun tr ngun nhân lc 7
1.1.1 Khái nim 7
1.1.2 Vai trò qun tr ngun nhân lc 7
1.2 Các mô hình qun tr ngun nhân lc 8
1.3 Các lý thuyt đng viên liên quan đn qun tr ngun nhân lc 9
1.3.1 Thuyt Maslow (1943) 9
1.3.2 Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 10
1.3.3 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) 10
1.3.4 Thuyt công bng ca J.Stacey Adams (1963) 10
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964) 11
1.4 Ni dung thc hin các chc nng chính qun tr ngun nhân lc 11
1.4.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc 11
1.4.2 Nhóm chc nng đào to – phát trin ngun nhân lc 14
1.4.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc 15
1.5 Mi quan h gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công
vic ca nhân viên. 17
1.6 Gi thit nghiên cu và mô hình nghiên cu 18 1.7 Kinh nghim qun tr ngun nhân lc ca mt s công ty và bài hc kinh
nghim. 21
1.8 Tóm tt chng 1 24
CHNG 2: PHÂN TÍCH THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN DCH V HÀNG HÓA SÀI GÒN 25
2.1 Gii thiu khái quát v Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn. 25
2.1.1 Khái quát v Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn 25
2.1.2 Khái quát v các chc nng nhim v chính ca Công ty c phn dch v
hàng hóa Sài gòn 26
2.1.3 Tình hình hot đng sn xut kinh doanh ca Công ty c phn dch v hàng

3.1.1 Mc tiêu 65
3.1.2 Quan đim 65
3.2 Gii pháp ci thin hot đng thu hút nhân lc 65
3.2.1 Mc tiêu: 65
3.2.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 66
3.2.3 Ni dung gii pháp phát huy nhng thành công 68
3.3 Gii pháp ci thin hot đng đào to và phát trin ngun nhân lc 68
3.3.1 Mc tiêu: 68
3.3.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 68
3.4 Gii pháp ci thin hot đng duy trì ngun nhân lc 70
3.4.1 Mc tiêu: 70
3.4.2 Ni dung gii pháp khc phc nhng hn ch 71
3.4.3 Ni dung gii pháp phát huy nhng thành công 76
3.5 Mt s gii pháp h tr khác 76
3.6 Tóm tt chng 3 77
KT LUN VÀ KIN NGH 77
TÀI LIU THAM KHO
MC LC PH LC DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH CÁI VIT TT

BTG : Ban tng giám đc
BP. NS : B phn nhân s
SCSC : Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn
NVTD : Nhân viên tuyn dng
TBP : Trng b phn

Bng 2.17: Tóm tt kt qu kim đnh gi thit v s hài lòng trong công vic
ca nhân viên 60

Bng 2.18: Mô t đc đim các thành phn kho sát 60 DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc 8
Hình 1.2: Mô hình nghiên cu v tác đng ca hot đng qun tr ngun nhân
lc đn s hài lòng trong công vic ca nhân viên 21

Hình 2.1: C cu t chc công ty SCSC 30
Hình 2.2: Quy trình đào to và phát trin ti công ty SCSC 41
Hình 2.3: Quy trình nghiên cu 51 1 LI M U

hóa Sài gòn” đ làm lun vn cao hc ca mình vi mong mun góp sc mình vào
2 vic vào s phát trin bn vng ca toàn Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn
trong nhng nm t 2014 đn 2020.

2. MC TIÊU VÀ NHIM V NGHIÊN CU:
2.1 Mc tiêu:
Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch
v hàng hóa Sài gòn.
ánh giá s hài lòng trong công vic ca nhân viên đi vi công tác qun tr
ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
Xây dng đc gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty
SCSC.
2.2 Nhim v nghiên cu:
Khc ha bn cht và ni dung qun tr ngun nhân lc ti Công ty SCSC.
Nghiên cu mi quan h tng quan gia hot đng qun tr ngun nhân lc vi
s hài lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty SCSC.
Nghiên cu thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty SCSC.
Nghiên cu s hài lòng trong công vic ca nhân viên đi vi qun tr ngun nhân
lc ti Công ty SCSC.
 xut mt s gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti Công ty
SCSC.
3. PHM VI VÀ I TNG NGHIÊN CU:
Phm vi nghiên cu trong đ tài là lnh vc qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài gòn t nm 2008 đn nm 2013 và xu hng qun tr
ngun nhân lc thi gian ti. Lun vn đi sâu vào các ni dung thu hút, đào to – phát
trin và duy trì ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
i tng nghiên cu ca đ tài là các nhân t hot đng qun tr ngun nhân lc

hin công vic ca nhân viên, tr công lao đng, quan h lao đng); qun tr ngun
nhân lc trong môi trng hin đi (qun tr ngun nhân lc quc t, đánh giá kt qu
hot đng qun tr ngun nhân lc). Trong tác phm này tác gi đa ra khái nim và
vai trò qun tr ngun nhân lc, vai trò ca tng chc nng qun tr ngun nhân lc
và các phng pháp đ thc hin tt các chc nng đó.
Lun vn “Ci thin công tác qun tr ngun nhân lc thông qua đánh giá s hài
lòng trong công vic ca nhân viên ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn”
đc thc hin trên c s tng hp các lý thuyt c s, các mô hình v thc tin qun
tr ngun nhân lc. T đó phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài Gòn và đ xut mt s gii pháp ci thin công tác qun tr
ngun nhân lc ti công ty.
4 4.2 im mi lun vn:

Lun vn ch yu có ý ngha thc tin ti mt đn v c th.  tài nghiên cu
giúp ban lãnh đo công ty thy thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti công
ty, nhng đim mnh, đim yu ca công tác qun tr ngun nhân lc, đ xut mt s
gii pháp ci thin công tác qun tr ngun nhân lc ti công ty phù hp vi mc tiêu,
chin lc ca công ty đn nm 2020.
5. PHNG PHÁP NGHIÊN CU:
5.1 Phng pháp đnh tính
Thông qua thu thp, tng hp d liu:  tài thc hin trên c s kt hp nghiên
cu các tài liu th cp t các ngun nh: Báo cáo kt qu hot đng sn xut kinh
doanh, hot đng qun tr ngun nhân lc ca Công ty c phn dch v hàng hóa Sài
gòn giai đon 2008-2013, các lý thuyt v thc tin qun tr ngun nhân lc, thc
hin mô t, so sánh, đi chiu và suy lun,…
S dng phng pháp chuyên gia tham kho ý kin ca các chuyên gia trong Ban
T chc cán b và đào to, cp qun lý và lãnh đo ti Công ty c phn dch v hàng

T kt qu thng kê đt đc tác gi đánh giá thc trng qun tr ngun nhân lc
ti công ty SCSC bao gm: Tuyn dng, xác đnh công vic, đào to, đánh giá nhân
viên, tr công lao đng, hoch đnh ngh nghip, qun lý và thu hút nhân viên. Trên
c s đó tác gi đ xut mt s gii pháp góp phn ci thin hot đng qun tr
ngun nhân lc ti công ty SCSC.
7. KT CU LUN VN
Lun vn đc chia làm 3 chng:
- Chng 1: C s lý thuyt v qun tr ngun nhân lc.
Trình bày c s lý lun tng quan v qun tr ngun nhân lc, phân tích ni dung
ca qun tr ngun nhân lc theo 3 chc nng: thu hút, đào to – phát trin và duy trì
ngun nhân lc. Mi quan h gia hot đng qun tr ngun nhân lc và s hài lòng
trong công vic ca nhân viên.
- Chng 2: Phân tích thc trng qun tr ngun nhân lc ti Công ty c
phn dch v hàng hóa Sài gòn.
Trình bày tng quan v ngun nhân lc ca công ty, các chính sách tuyn dng,
đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc công ty đang thc hin. Nghiên cu
đa ra nhng thành công và hn ch trong hot đng qun tr ngun nhân lc ti
SCSC. Nghiên cu cng tin hành đánh giá s hài lòng ca nhân viên v hot đng
qun tr ngun nhân lc ti Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
- Chng 3: Gii pháp ci thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti
Công ty c phn dch v hàng hóa Sài gòn.
6 Trình bày đnh hng phát trin công ty trong nhng nm ti, kt hp vi phân
tích đánh giá  chng 2 đ đa ra các gii pháp ci thin công tác qun tr ngun
nhân lc.
7
qu thông qua ngi khác. Mt nhà qun tr có th lp k hoch hoàn chnh, xây dng
s đ t chc rõ ràng, có h thng kim tra hin đi, chính xác, nhng nhà qun tr đó
8

vn có th tht bi nu không bit tuyn đúng ngi cho đúng vic hoc không bit
tuyn đúng ngi cho đúng vic.
V mt kinh t, qun tr ngun nhân lc giúp cho doanh nghip khai thác các kh
nng tim tàng, nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v
ngun nhân lc.
V mt xã hi, qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v quyn
li ca ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt
hài hòa mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao đng, góp phn
làm gim bt mâu thun t bn – lao đng trong các doanh nghip.
1.2 Các mô hình qun tr ngun nhân lc
Trn Kim Dung (2011) mô hình qun tr ngun nhân lc s có ba nhóm chc nng
thành phn: thu hút, đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc. T mc tiêu ca
qun tr ngun nhân lc s có các chính sách, th tc, hot đng tng ng v tuyn
dng, đào to – phát trin và duy trì ngun nhân lc. Mô hình này nhn mnh rng ba
nhóm hot đng chc nng có mi quan h qua li, không phi là quan h ch đo. Mi
mt trong s ba nhóm chc nng ca ngun nhân lc đu có quan h cht ch và trc
tip nh hng đn hai chc nng còn li, to thành th chân king khép kín, phc v
cho mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc.
Hình 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc
Ngun: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc (2011)
ào to – phát
trin ngun
nhân l
c

Duy trì ngun

Tính cht công vic + thng tin +
tin
Tin và thng tin ngh
nghip
Thái đ đi vi s
thay đi
Ngun nhân lc có th thích ng,
đi mt vi s thách thc
Nhân viên thng chng li
s thay đi

Ngun: Nguyn Thanh Hi, Qun tr ngun nhân lc, 2007
Qun tr nhân s tp trung vào nhng khía cnh ca qun tr. Qun tr ngun nhân
lc bao gm mt quá trình chin lc, hng đn mt lot các vn đ then cht bao
gm cung cp cán b nhân viên cho t chc, đào to và phát trin, tr lng và phúc
li; quan h gia ngi lao đng và ngi s dng lao đng là bình đng, hai bên cùng
hp tác, cùng có li. Phân bit gia qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s đ t
chc có nhng tm nhìn, mc tiêu, chính sách áp dng vào t chc mang li hiu qu
ti u cho t chc và s tn tâm trong công vic ca ngi lao đng.
1.3 Các lý thuyt đng viên liên quan đn qun tr ngun nhân lc
1.3.1 Thuyt Maslow (1943)
Phan Thng, Nguyn Thanh Hi (2007). Nói đn s tha mãn nói chung ngi ta
thng nhc đn lý thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943). Theo ông nhu cu ca
con ngi đc chia làm nm cp bc tng dn: sinh lý, an toàn, xã hi, t trng và t
th hin. Sau khi mt nhu cu nào đó đã đc tha mãn thì nhu cu cp bc cao hn k
tip s xut hin. T lý thuyt này có th thy nhà qun lý cn phi bit đc nhân viên
ca mình đang  cp bc nhu cu nào đ t đó đng viên nhân viên ca mình bng cách
đáp ng các nhu cu cá nhân đó ca h.
10


h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca mình. Nu thù lao nhn đc vt
quá mong đi ca h, h s có xu hng gia tng công sc ca h trong công vic,
ngc li nu thù lao nhn đc thp hn so vi đóng góp ca h, h s có xu hng
11

gim bt n lc hoc tìm các gii pháp khác nh vng mt trong gi làm vic hoc thôi
vic.
Thuyt công bng ca J.Stacey Adams đc các nhà qun tr ng dng đ đng viên
ngi lao đng, làm cho ngi lao đng tha mãn vi công vic và cho thy yu t
nhn đc t kt qu lao đng phi ln hn yu t b ra trong công vic, đng thi kt
qu đu ra, đu vào này đc đa ra so sánh gia các đng nghip trong t chc.
1.3.5 Lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964)
Stephen P. Robbins (2005) lý thuyt k vng ca Victor Vrom (1964) đánh giá đng
lc làm vic ca ngi lao đng có th xác đnh thông qua 3 yu t: k vng, tính cht
công c và hóa tr. Vroom cho rng ngi nhân viên ch đc đng viên khi nhn thc
ca h v c ba khái nim hay ba yu t trên là tích cc. Hay nói cách khác là khi h tin
rng n lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s dn đn phn thng xng
đáng và phn thng đó có ý ngha và phù hp vi mc tiêu cá nhân ca h.
Các nhà nghiên cu có cái nhìn khác nhau v các nhân t mang li s tha mãn
công vic. Các hc thuyt đu cho rng đ mang li s tha mãn công vic thì nhà qun
lý cn phi mang li s tha mãn nhu cu nào đó ca nhân viên.
Nhà qun tr có trách nhim thc hin thng li nhng mc tiêu chính yu ca t
chc mà h lãnh đo. H thc hin nhim v này thông qua n lc làm vic ca nhng
nhân viên mà h ph trách. Vì vy mi nhà qun tr đu phi bit cách đng viên và
lãnh đo nhân viên. Có th nói thành công ca nhà qun tr tùy thuc ch yu vào nng
lc lãnh đo nhân viên di quyn. Hay nói cách khác, nng lc lãnh đo tc là nng
lc đng viên, tác đng, điu khin và thông đt ti nhân viên di quyn đ thc hin
nhng nhim v ca t chc giao phó.
1.4 Ni dung thc hin các chc nng chính qun tr ngun nhân lc
1.4.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc

nhân thích hp nht cho công vic. Bng tiêu chun công vic giúp chúng ta hiu đc
doanh nghip cn loi nhân viên nh th nào đ thc hin công vic tt nht. Phân tích
công vic là c s đ doanh nghip thc hin công tác tuyn dng, đào to và hun
luyn, đánh giá công vic cng nh đ tr công khen thng nhân viên.
Tuyn dng ngun nhân lc:
Trn Kim Dung (2011) tuyn dng là quá trình tìm kim, la chn ngi đ tha
mãn các yêu cu lao đng ca doanh nghip.
Ngun tuyn dng:
Ngun tuyn dng t trong ni b doanh nghip: Hình thc tuyn các nhân viên t
trong ni b doanh nghip thng đc u tiên hàng đu do có các u đim sau đây so
vi vic tuyn ng viên t bên ngoài:
- Nhân viên ca doanh nghip đã đc th thách v lòng trung thành, thái đ
nghiêm túc, trung thc, tinh thn trách nhim và ít b vic.
13

- Nhân viên ca doanh nghip s d dàng, thun li hn trong vic thc hin công
vic, nht là trong thi gian đu  cng v trách nhim mi. H đã làm quen, hiu
đc mc tiêu ca doanh nghip, do đó mau chóng thích nghi vi điu kin làm vic
mi và bit tìm ra cách thc đ đt đc mc tiêu đó.
- Hình thc tuyn trc tip t các nhân viên đang làm vic cho doanh nghip cng
s to ra s thi đua rng rãi gia các nhân viên đang làm vic, kích thích h làm vic
tích cc, sáng to và to ra hiu sut cao hn.
Tuy nhiên hình thc tuyn trc tip t các nhân viên đang làm vic cho doanh
nghip cng có th gây ra mt s khó khn nh:
- Vic tuyn nhân viên vào mt chc v trng trong doanh nghip theo kiu thng
chc ni b có th gây hin tng chai l, x cng do các nhân viên đc thng chc
đã quen vi cách làm vic ca cp trên trc đây và h s rp khuôn li theo cách làm
vic đó, thiu sáng to, không dy lên đc bu không khí thi đua mi. iu này rt
nguy him nu doanh nghip đang  trong tình trng trì tr, hot đng kém hiu qu.
- Trong doanh nghip d hình thành “ng viên không thành công”, h là nhng

1.4.2 Nhóm chc nng đào to – phát trin ngun nhân lc
Nguyn Hu Thân (2012). ào to là các hot đng nhm mc đích nâng cao tay
ngh hay k nng ca nhân viên đi vi công vic hin ti. Phát trin bao gm các hot
đng nhm chun b cho nhân viên theo kp c cu t chc khi nó thay đi và phát trin
trong tng lai.
David A. De Cenzo & Stephen P.Robbins (1994) các khái nim giáo dc, đào to,
phát trin đu đ cp đn mt quá trình tng t: quá trình cho phép con ngi tip thu
các kin thc, hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao
kh nng thc hin công vic ca các cá nhân. iu đó cng có ngha là giáo dc, đào
to, phát trin đc áp dng đ thay đi vic nhân viên bit gì, làm nh th nào và quan
đim ca h đi vi công vic, hoc mi quan h vi các đng nghip và các sp. Trong
thc t li có nhiu quan đim khác nhau v khái nim giáo dc, đào to, phát trin và
v s tng đng hoc khác bit gia đào to và phát trin. Tuy nhiên đào to có đnh
hng vào hin ti, chú trng vào công vic hin thi ca cá nhân, giúp các cá nhân có
ngay các k nng cn thit đ thc hin tt công vic hin ti. Còn phát trin nhân viên
nhm chú trng lên các công vic tng lai trong t chc, doanh nghip. Khi mt ngi
đc thng tin lên nhng chc v mi, h cn có nhng kin thc, k nng mi theo
yêu cu mi ca công vic. Công tác phát trin nhân viên s giúp cho các cá nhân chun
b sn các kin thc, k nng cn thit đó.
Thang và Buyens (2008) cho rng đào to và phát trin dn đn vt tri tri thc, k
nng, kh nng, thái đ và hành vi ca nhân viên mà cui cùng nâng cao hiu qu tài
chính và phi tài chính tuyt vi ca các t chc.
15

ào to và phát trin nhm:
- Trc tip giúp nhân viên thc hin công vic tt hn, đc bit khi nhân viên thc
hin công vic không đáp ng đc các tiêu chun mu, hoc khi nhân viên nhn công
vic mi.
- Cp nht các k nng, kin thc mi cho nhân viên, giúp h có th áp dng
thành công các thay đi công ngh, k thut trong doanh nghip.

các hot đng chc nng v ngun nhân lc nh tuyn dng, đnh hng, thng tin,
đào to, t đó có các phng hng điu chnh phù hp.
Tuy nhiên, đây là hot đng t nh, nhy cm, phc tp và chu nhiu nh hng bi
tình cm ca con ngi vì nó da trên s ch quan ca ngi đánh giá k c t chc đã
xây dng và s dng mt h thng các tiêu chun khách quan ca thc hin công vic.
Tr công lao đng:
Trn Kim Dung (2011), tr công đc hiu là tin lng, hoc là lng bng c
bn, bình thng hay ti thiu và mi th li ích khác, đc tr trc tip hay gián tip
bng tin hay hin vt, mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm
ca ngi lao đng.
Tin lng là giá c ca sc lao đng, đc hình thành thông qua tha thun gia
ngi s dng lao đng và ngi lao đng và phù hp vi lut lao đng quc gia.
Tin lng ti thiu là mc tin thp nht mà nhà nc quy đnh đ tr cho ngi
lao đng làm vic gin đn nht trong điu kin làm vic bình thng.
Tin lng danh ngha: tng s tin mà ngi lao đng nhn đc sau mt thi k
làm vic nht đnh.
Tin lng thc t: là toàn b nhng t liu sinh hot và loi dch v mà ngi lao
đng trao đi đc t tin lng danh ngha sau khi đóng các khon thu theo quy đnh
ca nhà nc.
Tin lng luôn là mt trong nhng vn đ thách thc nht cho các nhà qun tr 
mi doanh nghip. Các doanh nghip thng có nhiu quan đim, mc tiêu khác nhau
khi xp đt h thng tr công, nhng nhìn chung các doanh nghip đu hng ti nm
mc tiêu c bn: thu hút nhân viên, duy trì nhng nhân viên gii, kích thích đng viên
nhân viên, hiu qu v mt chi phí, và đáp ng yêu cu ca lut pháp.
Ti nhiu doanh nghip quan h lng ti thiu – trung bình – ti đa cha hp lý,
mc lng cha tr đúng vi nng lc làm vic, chc danh nên cha to ra đng lc đ
mnh cho ngi hng lng phát huy tài nng và cng hin. Nu tin lng thp s
không kích thích đc nhân viên gn bó vi t chc, không thu hút đc nhân tài;
ngc li nhng nhân viên gii, ngi tài s tìm ni làm vic có tin lng và thu nhp
cao, có xu hng tng. Do đó, xây dng và qun lý h thng thang bng lng, thit lp

cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính là tình cm hay cm xúc ca ngi
nhân viên đó đi vi công vic ca mình.
Nói tóm li s hài lòng công vic ca mt ngi đó là cm giác thoi mái, thích
công vic mà h đang làm. Nguyên nhân ca s hài lòng công vic đc lý gii bi các
lý thuyt đng viên đn qun tr ngun nhân lc và nghiên cu đánh giá các hot đng
qun tr ngun nhân lc. Nhiu yu t nh nhu cu ca mt nhân viên, mi quan h xã

Trích đoạn ng 2.3: Doanh thu SCSC trong ban gn đây ng 2.16: Kt qu các thông shi quy

---