BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ĐOÀN THANH TÚ NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG
KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Trần Danh Giang
Ths. Võ Hải Thủy
Nha Trang - 2012
60-34-05
LỜI CẢM ƠN
2. NỘI DUNG 4
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NNLGD 5
1.1. Nguồn nhân lực 5
1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực 5
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 6
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội 6
1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 7
1.2. Quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1. Lược sử khoa học quản trị 7
1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông 7
1.2.1.2. Thuyết quản trị khoa học 8
1.2.1.3. Lý thuyết quản trị hành chánh 10
1.2.1.4. Quản trị các mối quan hệ 12
1.2.1.5. Học thuyết định lượng về quản trị 15
1.2.1.6. Học thuyết kỳ vọng 16
1.2.1.7. Học thuyết Z - William Ouchi (1943) 17
1.2.1.8. Học thuyết Kaizen - Masaaki Imai (1930) 17
1.2.1.9. Các học thuyết về nhu cầu 18
1.2.2. Khái niệm, chức năng, vai trò và đặc điểm của quản trị 20
1.2.2.1. Khái niệm 20
1.2.2.2. Chức năng quản trị 20
1.2.2.3. Vai trò của quản trị 21
1.2.2.4. Đặc điểm của quản trị 21
1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 25
1.3. Nguồn nhân lực giáo dục và đặc điểm của NNLGD 28
1.3.1. Nguồn nhân lực giáo dục 28
2.2.2. Công tác lập kế hoạch NNLGDtại Kiên Giang 57
2.2.2.1. Xác định mục tiêu quản lý NNLGD tại Kiên Giang 58
2.2.2.2. Dự báo, xác định nhu cầu NNLGD tại Kiên Giang 62
2.2.2.3. Phân tích công việc trong quản lý NNLGD tại Kiên Giang 65
2.2.2.4. Dự báo cung NNLGD tại Kiên Giang 69
2.2.2.5. Chính sách - Chương trình quản lý NNLGD tại Kiên Giang 72
2.2.2.6. Một vài kế hoạch nhân sự khi cân đối cung – cầu nguồn nhân lực 73
2.2.3. Công tác thu hút NNLGDtại Kiên Giang 75
2.2.3.1. Tuyển dụng công chức, viên chức ngành giáo dục 75
2.2.3.2. Tuyển dụng và hội nhập theo khoa học QTNNL 77
2.2.4. Công tác duy trì NNLGDtại Kiên Giang 81
2.2.4.1. Đánh giá nhân viên 81
2.2.4.2. Đãi ngộ nhân sự 86
2.2.4.3. Quan hệ lao động 97
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang 98
2.2.5.1. Những yếu tố cơ bản trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 98
2.2.5.2. Đào tạo và phát triển NNLGDtại Kiên Giang 102
2.2.6. Công tác quản lý thông tin NNLGD tại Kiên Giang 104
2.3. Đánh giá công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang
trên quan điểm khoa học QTNNL 106
2.3.1. Công tác hoạch định NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.1.1. Những thuận lợi 107
2.3.1.2. Những khó khăn và hạn chế 107
2.3.2. Công tác thu hút NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.2.1. Những thuận lợi 107
2.3.2.2. Những khó khăn và hạn chế 108
2.3.3. Công tác đánh giá NNLGD tại Kiên Giang 108
2.3.3.1. Những thuận lợi 108
2.3.3.2. Những khó khăn và hạn chế 108
3.2.4.2. Cách thực hiện 115
3.2.4.3. Cơ sở thực hiện 115
3.2.5. Giải pháp 5 116
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp 116
3.2.5.2. Cách thực hiện 116
3.2.5.3. Cơ sở thực hiện 117
3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 118
3.1. Kết luận 118
3.2. Kiến nghị 119 DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng Nội dung Trang
1.1 So sánh đặc điểm QTNNL của Nhật & Mỹ 28
1.2 So sánh đặc điểm thuyết Kaizen và các công ty của Mỹ 28
1.3 So sánh đặc điểm QTNNL các công ty ở Nhật & Trung Quốc 29
1.4 So sánh đặc điểm QTNNL truyền thống và ở thế kỷ 21 30
2.1 Dân số & lao động Kiên Giang từ 2005 đến 2010 42
2.2 Thu nhập bình quân của giáo dục ở các địa phương 43
2.3 Quy mô NNLGD Kiên Giang 45
2.4 Trình độ chuyên môn của nhân viên 52
2.5 Một số định mức, biên chế trong CSGD mầm non 66
2.6 Một số định mức, biên chế trong CSGD phổ thông 66
2.7 Một số phương pháp dự báo NNL 67
2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên 91
2.9 Tổng quan về hệ thống thù lao 94
2.10 Những vấn để cơ bản của tiền lương 97
2.11 Nhóm tính cách chung của con người 101
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình Nội dung Trang
2.28 Tiến trình phân tích công việc 70
2.29 Một số phương pháp thường dùng khi phân tích công việc 71
2.30 Thông tin và nguồn cung cấp thông tin khi phân tích công việc 71
2.31 Nội dung cơ bản trên Bảng mô tả và Bảng tiêu chuẩn công việc 72
2.32 Đối tượng chính sử dụng kết quả phân tích công việc 72
2.33 Quy trình tuyển dụng công chức ngành giáo dục 78
2.34 Tiến trình tuyển dụng viên chức 80
2.35 Tổng quan về tuyển mộ 81
2.36 Tiến trình tuyển mộ 81
2.37 Tổng quan về tuyển chọn 82
2.38 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 82
2.39 Tiến trình hội nhập cùng tổ chức 83
2.40 Tổng quan hệ thống đánh giá 86
2.41 Tiến trình đánh giá 89
2.42 Cấu trúc lợi ích của nhân viên 91
2.43 Biểu đồ Cơ cấu tiền lương phân theo loại nhân viên 93
2.44 Cơ cấu tiền lương phân theo hình thức giáo dục 94
2.45 Tiến trình đào tạo 105 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt Từ viết tắt Ý nghĩa
1 Bộ GD&ĐT Bộ GD&ĐT
2 Bộ LĐTB&XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
3 BNV Bộ Nội vụ
4 BTC Bộ Tài chính
5 CBQL Cán bộ quản lý
6 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
7 CSGD Cơ sở giáo dục
8 ĐT Đào tạo
38 PGS Phó giáo sư
39 PHT Phó hiệu trưởng
40 PTS Phó tiến sĩ
41 QĐ Quyết định
42 QH Quốc hội
43 QL Quản lý
44 QLGD Quản lý giáo dục
45 QLNN Quản lý nhà nước
46 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
47 SWOT Ma trận SWOT
48 TB Trung bình
49 THCS THCS
50 THPT THPT
51 TNBQ Thu nhập bình quân
52 TNBQ-GD Thu nhập bình quân trong ngành giáo dục
53 TNBQ-min Thu nhập bình quân thấp nhất
54 TS Tiến sĩ
55 TT Thông tư
56 TTG Thủ tướng chính phủ
57 TTLT Thông tư liên tịch
58 UBND Ủy ban nhân dân
59 VPCP Văn phòng chính phủ
60 XH Xã hội
Trang 1
1. MỞ ĐẦU
1.1. DẪN NHẬP
Đẩy mạnh, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra hàng đầu, nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong
những năm gần đây, NNL nước ta có sự chuyển biến đáng kể, không những về lượng
môn khoa học xã hội thì thừa, những môn khoa học tự nhiên thì thiếu; nhân viên ngoài
định biên theo quy định: bảo vệ, cấp dưỡng thì thừa nhân viên y tế, kế toán thì
thiếu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức định kỳ, thường xuyên nhưng còn
Trang 2
mang nặng tính hình thức, chưa bám sát với nhu cầu thực tế nên hiệu quả chưa cao.
Mặc dù, có nhiều chủ trương chính sách, khuyến khích thu hút nhân lực vào lĩnh vực
giáo dục nhưng vẫn chưa tuyển chọn được người có đủ năng lực, chuyên môn, tâm
huyết công tác lâu dài với ngành. Chế độ chính sách về tiền lương, thưởng chưa tương
xứng, phù hợp Xét trên quan điểm khoa học QTNNL cho thấy, công tác quản lý
NNLGD còn nhiều điều bất cập, quá chú trọng vào hình thức, chưa quan tâm đến nội
dung, chất lượng và hiệu quả quản trị rất thấp.
“QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực
đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh
nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ.”[1]. Hiện nay, khoa học QTNNL được áp
dụng nhiều trong các tổ chức kinh tế và mang lại hiệu quả rất cao. Các tổ chức phi
kinh tế, chính trị, xã hội như giáo dục chẳng hạn, có thể vận dụng khoa học QTNNL
vào công tác quản lý NNLGD được không? Nếu được cách thực hiện như thế nào?
Đề tài “Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL vào thực tiễn ngành giáo dục tỉnh
Kiên Giang” nhằm nghiên cứu quá trình quản lý NNLGD hiện tại ở địa phương, so
sánh với khoa học QTNNL để tìm ra các ưu điểm và những tồn tại trong công tác này.
Bên cạnh đó, kết hợp với những thành tựu và kinh nghiệm quản trị đề xuất một số giải
pháp góp phần nâng cao năng lực quản lý nguồn lực này, mang lại hiệu quả cao nhất
cho giáo dục đào tạo. Quản lý NNLGD cũng là cốt lõi của vấn đề đổi mới giáo dục.
NNLGD được ví như đầu tàu của quá trình nâng cao chất lượng NNL Việt Nam trong
thời kỳ mới, đầu tàu có vững mạnh, đi đúng hướng thì các toa tàu sẽ đến đích một cách
an toàn. Kết quả của nghiên cứu là cơ sở để xây dựng mô hình quản lý NNLGD. Đồng
thời, chứng minh khoa học QTNNL không những chỉ vận dụng trong các doanh
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài, vận dụng một số phương pháp sau:
Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
Phương pháp khảo sát thực tế thông qua phiếu điều tra, bảng câu hỏi.
Phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, SPSS…
Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn trực tiếp - có ghi âm).
1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học QTNNL áp dụng trong những tổ chức kinh
tế và mô hình các chức năng QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý NNLGD
tại Kiên Giang.
- Đúc kết một số kinh nghiệm quản lý NNL và NNLGD ở các nước mà có thể
vận dụng trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói
riêng.
1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đề tài đưa ra những khảo sát về đặc thù NNLGD KG và những đánh giá sâu về
thực trạng quản lý NNLGD trên các mặt: hoạch định, thu hút, duy trì, đào tạo và phát
triển NNLGD.
Trang 4
- Chỉ ra những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý NNLGD và phân tích
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập đó.
- Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý
NNLGD, góp phần nâng cao hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang.
2. NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
DỤC TẠI KIÊN GIANG
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG
cách, truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của con người có thể tham gia vào các
hoạt động kinh tế xã hội.
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực
NNL là nguồn tài nguyên - tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất
xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính
năng động trong tái sản xuất xã hội.
Số lượng NNL, phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động.
Chất lượng NNL phụ thuộc vào thể chất người lao động, di truyền, giáo dục, y tế, tiến
Trang 6
bộ khoa học kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động, trả công lao động và các mối quan hệ
xã hội khác. Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận trên, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu
tố cấu thành: số lượng, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Các yếu tố cấu thành NNL:
- Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của NNL. Yếu tố này liên quan đến
các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia, trong từng thời kỳ nhất định.
- Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của NNL. Đây là nhóm yếu tố cấu
thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng của NNL trong việc
tiếp thu, làm chủ, thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức.
Nó liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề của quốc gia.
- Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách,
cơ chế giải phóng sức lao động tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng
và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế.
- Nhóm yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá của một quốc gia, nó bồi đắp, kết
tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác
phong của con người trong lao động.
phát triển con người của Tổ chức Liên hợp quốc, ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt
Nam là 0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia.
Chỉ số phát triển liên quan đến giới (Gender related Development Index – GDI)
là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa nữ và nam giới. GDI là một
chỉ số tổng hợp đo lường sự phát triển con người như chỉ số HDI nhưng đã được điều
chỉnh để xem xét đến sự bất bình đẳng giới. GDI được Tổ chức Liên hợp quốc xây
dựng và đưa ra từ năm 1995. Theo Báo cáo phát triển con người của Tổ chức Liên hợp
quốc, ngày 28/11/2007 Việt Nam là một trong 10 nước có chỉ số GDI cao nhất.
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI (Human Poverty Index) là chỉ số đo lường các
kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây
cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi giải
quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.
Trên đây là những chỉ số cơ bản đánh giá chất lượng NNL. Ngoài ra còn có các
chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể như: y tế, giáo dục, dinh
dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm…
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Lược sử khoa học quản trị
1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông
Khổng Tử (September 28, 551-479 TCN) - thuyết “Đức trị”
Khổng Tử - người sáng lập ra Nho giáo với hạt nhân là học thuyết “Đức trị”. Tuy
nhiên, phải đến Mạnh Tử thì học thuyết “Đức trị” mới được phát triển tương đối hoàn
chỉnh. Với Khổng Tử đạo đức là gốc của con người, nói đến con người trước hết là nói
đến đạo đức, từ đó ông đề xuất học thuyết "Đức trị". Theo ông, các nhà quản trị nên
dùng cái “Đức” cái “Tâm” để cảm hoá nhân viên, sẽ giống như sao Bắc Đẩu ở một nơi
mà các ngôi sao khác hướng về và ông cho rằng dùng khuôn khổ, hình phạt để quản
dân, bắt dân vào khuôn phép thì dân tránh được cái sai nhưng không biết thay đổi, còn
Trang 8
nếu dùng “Đức” để dẫn dắt dân thì không những đưa dân vào khuôn phép mà còn cảm
hoá được dân sẽ không tái phạm.
Frederick Winslow Taylor (March 20, 1856 – March 21, 1915)
Vào những năm cuối thế kỷ XIX, Taylor là một công nhân ở nhà máy Midvale
Steel Works, phấn đấu thành một nhà quản trị sản xuất và theo học đại học ban đêm để
lấy bằng kỹ sư của Viện kỹ thuật Stevens Hoa Kỳ. Năm 1906, Ông cho ra đời tác
phẩm “Quản trị phân xưởng” (Shop Management) và đặc biệt là “Những nguyên tắc
Trang 9
quản trị khoa học” (Principles of Scientific Management) xuất bản năm 1911 với 4 tư
tưởng chủ yếu mà sau này được gọi là 4 nguyên tắc của quản trị.
Các nhà quản trị từ cấp cơ sở trở lên nên dành nhiều thời gian và công sức
để lập kế hoạch hoạt động, tổ chức cho công nhân làm việc và kiểm tra
các hoạt động thay vì cùng tham gia công việc cụ thể.
Ý tưởng này, lần đầu tiên hình thành chuyên môn hoá lao động quản trị, tách lao
động quản trị khỏi sản xuất, để thực hiện các công việc đích thực là các chức năng
quản trị, làm theo phương pháp khoa học thay vì theo kinh nghiệm.
Các nhà quản trị phải đầu tư, tìm ra những phương cách hoạt động khoa
học để hướng dẫn công nhân, thay vì để công nhân tự ý chọn phương pháp
làm việc riêng.
Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kinh tế để động viên công
nhân. Theo đó, ông đề xuất phương pháp trả lương theo sản phẩm.
Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi một cách hợp lí giữa các
nhà quản trị và người thừa hành.
Các tư tưởng này chưa đủ để xem là một lý thuyết hoàn thiện nhưng nó là tiền đề
quan trọng cho sự phát triển sau này. Người có công đóng góp không nhỏ cho lý
thuyết “Quản trị khoa học” đó là Henry Laurence Gantt
Henry Laurence Gantt (1861 – 23 November 1919)
Henry Laurence Gantt cho rằng, hệ thống trả lương theo sản phẩm do Taylor đề
xướng không có tác động khuyến khích nhiều. Do đó, ông đã bổ sung chế độ trả lương
có thưởng không chỉ cho công nhân mà cả những người quản trị trực tiếp nếu làm vượt
định mức trong ngày.
Phân chia công việc, nhằm đảm bảo sự chuyên môn hóa, hoàn thành công
việc nhanh chóng và có chất lượng cao.
Thẩm quyền và trách nhiệm có quan hệ mật thiết với nhau, giao trách
nhiệm mà không giao quyền thì công việc không hoàn thành được. Có
quyền quyết định mà không chịu trách nhiệm thì sẽ dẫn tới thói vô trách
nhiệm và hậu quả xấu.
Kỷ luật là một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị, là sự tôn
trọng những thỏa thuận đạt đến sự tuân lệnh, tính chuyên cần.
Thống nhất chỉ huy: nhân viên chỉ được nhận mệnh lệnh và thực hiện
công việc theo sư chỉ đạo duy nhất từ một cấp quản trị mà thôi.
Thống nhất điều khiển: một nhóm hoạt động có cùng một mục tiêu phải có
người đứng đầu và phải có kế hoạch thống nhất. Nguyên tắc này liên quan
đến đoàn kết và tinh thần tập thể.
Lợi ích: lợi ích cá nhân phải gắn liền với lợi ích tập thể, lợi ích chung,
không tách rời và không đặt nặng một lợi ích nào.
Thù lao: việc trả công phải công bằng, hợp lý và mang lại sự thỏa mãn tối
đa có thể cho chủ và thợ.
Tập trung và phân tán: nói lên mức độ quan hệ và thẩm quyền giữa tập
trung và phân tán. Chuẩn mực của mối quan hệ này phải dẫn đến năng
suất toàn bộ, hiệu quả cao nhất.
Cấp bậc: trong quản trị phải phân chia cấp bậc từ cao đến thấp, phải đảm
bảo nguyên tắc, sự vận dụng phải linh hoạt, không cứng nhắc.
Trật tự: bố trí, sắp xếp người và vật vào đúng chỗ cần thiết. H. Fayol cho
rằng người nào, vật nào cũng có chỗ riêng của nó. Phải đặt cho đúng vật
nào, người nào vào chỗ ấy.
Trang 11
Công bằng: sự công bằng, tử tế trong đối xử với cấp dưới và nhân viên là
cơ sở tạo nên lòng trung thành và sự tận tụy.
Ổn định nhiệm vụ: là nguyên tắc cần thiết trong quản trị. Nó đảm bảo cho
hành trong tổ chức và cho rằng, nguồn gốc của quyền hành không xuất phát từ người
ra mệnh lệnh mà xuất phát từ sự chấp nhận của cấp dưới và sự chấp thuận chỉ xuất
hiện khi: cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh, nội dung ra lệnh phù hợp với mục tiêu của tổ
chức và lợi ích của cá nhân, trong khả năng thực hiện của nhân viên. Như vậy, cá nhân
và tổ chức chỉ thực sự tồn tại khi mà các bên có sự thõa mãn cho nhau. Các đơn vị
Trang 12
kinh doanh cũng như các tổ chức khác, nó tồn tại dựa trên sự cân bằng giữa sự đóng
góp và sự thoả mãn của cá nhân. Một khi cá nhân nỗ lực để đạt được các mục đích mà
tổ chức theo đuổi thì hoạt động đó được xem là có kết quả và nếu được đáp ứng nhu
cầu và thõa mãn những mục tiêu cá nhân thì được xem là có hiệu quả. Sự tồn tại của tổ
chức phụ thuộc vào kết quả lẫn hiệu quả nên người quản trị giỏi phải tìm kiếm cả kết
quả và hiệu quả.
Bên cạnh việc tập trung nghiên cứu về cá nhân và tổ chức, ông còn nhấn mạnh
thêm tầm quan trọng của một số vấn đề khác thuộc chuyên môn và đạo đức như: quyết
định quản trị, thông tin trong quản trị, hệ thống chức vụ, sự lãnh đạo và đạo đức trong
kinh doanh… là những ý tưởng mới lúc bấy giờ và nó luôn có giá trị về lý thuyết cũng
như thực hành quản trị cho đến ngày nay.
* Học thuyết X
Tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự, được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ, có chung một giả thiết là con người được coi như một loại
công cụ lao động với bản tính thiên về hướng tiêu cực như: lười biếng không muốn
làm việc, thiếu chí tiến thủ và sáng tạo, chậm thay đổi, không dám gánh vác trách
nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Mc. Gregor đặt tên cho những giả thiết này
là Học thuyết X với phương pháp luận trong quản trị là: quản lý nghiêm khắc dựa vào
sự trừng phạt, quản lý ôn hòa dựa vào sự khen thưởng, quản lý ngiêm khắc và ôn hòa
dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Theo Học thuyết X, người quản lý phải trực
tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận, thao tác đơn giản, dễ
hướng dẫn, dễ làm - giản đơn hóa công việc, tổ chức lao động khoa học để tăng năng
suất và vạch ra một số nguyên tắc quản lý con người.
một hệ thống của những quan hệ xã hội và hoạt động quản trị là một tiến trình mang
tính chất quan hệ xã hội. Ông nhấn mạnh: sự chấp nhận quyền hành, sự quan trọng của
phối hợp, sự hội nhập của các thành viên trong tổ chức được người Nhật tin tưởng và
áp dụng đem lại những thành quả nhất định.
George Elton Mayo (December 26, 1880 - September 07, 1949)
Những ý kiến của Hugo Munsterberg và Mary Parker Follet chỉ làm cho các nhà
quản lý để ý nhiều hơn về khía cạnh tâm lý, xã hội trong quản trị. Nhưng khi những
nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes thuộc Công ty điện lực miền Tây (Western Electric
Company) Chicago - Mỹ, khởi đầu từ năm 1924 đến năm 1932 thành công thì các lý
thuyết quản trị thuộc trường phái Tác phong mới thực sự được các nhà khoa học thừa
nhận. Đánh dấu một sự kiện lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản trị. Chủ
đích của những nghiên cứu, nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ
nóng…) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không. Kết quả cho thấy khi các điều
kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao động được nâng cao. Tuy nhiên, khi làm thí
nghiệm ngược lại là thay đổi các điều kiện vật chất theo hướng không có lợi thì năng
suất lao động vẫn tiếp tục gia tăng.
Để giải thích hiện tượng được xem là nghịch lý này, Elton Mayo (1880 – 1949)
một giáo sư về tâm lý học của Đại học Harvard, đã thực hiện nhiều nghiên cứu khác từ
1927 đến 1932 và đã cho nhiều khám phá quan trọng. Nghiên cứu đầu tiên cho thấy,
ánh sáng nơi làm việc không gây ảnh hưởng đến năng suất của công nhân. Nghiên cứu
thứ hai cho kết quả, các điều kiện làm việc không hoặc ít có quan hệ với năng suất.
Nghiên cứu thứ ba cho biết, tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đến
năng suất lao động của tập thể. Trái lại, những yếu tố có quan hệ đến năng suất lao
động lại là những yếu tố phi vật chất. Từ đó, Mayo kết luận rằng, giữa tâm lý và tác
phong có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau. Hơn nữa, khi con người làm việc trong
Trang 14
môi trường tập thể thì ảnh hưởng của tập thể đóng vai trò to lớn đến việc tạo ra tác
phong của cá nhân và nhân viên có xu hướng, tuân theo các qui định của tập thể hơn là
những kích thích từ bên ngoài, dù chỉ là những qui định không chính thức. Những
* Học thuyết Y
Học thuyết Y được hình thành vào những năm 1960 đại diện là Mc. Gregore,
Elton Mayo, Maslow… Học thuyết Y đã đưa ra những giả thuyết tích cực hơn về bản
chất con người:
Copyright: Tài liệu đại học ©