TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA KINH TẾ NGOẠI THƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:
XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH VÌ
SỰ TRƯỜNG TỒN VÀ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : Đỗ Hữu Hưng
Lớp : Anh 6
Khóa : 41 B
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoàng ánh
Hà Nội, 11/2006 - 1 -
MC LC

4. MộT Số NềN VĂN HóA DOANH NGHIệP VIệT NAM TIÊU BIểU 65 - 2 -
4.1. Văn hóa FPT 65
4.2. Văn hóa Gami 68
CHƯƠNG 3 76
1. YÊU CầU XÂY DựNG VĂN HóA DOANH NGHIệP MạNH TRONG GIAI
ĐOạN HIệN NAY 76
2. PHƯƠNG HƯớNG XÂY DựNG VĂN HóA DOANH NGHIệP MạNH CủA
DOANH NGHIệP VIệT NAM 78
2.1. Phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc 79
2.2. Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp trong doanh nghiệp Việt Nam 79
2.3. Tiếp thu tinh hoa văn hóa doanh nghiệp các n-ớc phát triển 80
3. MộT Số MÔ HìNH VHDN MạNH TRÊN THế GIớI 81
3.1. Văn hóa Microsoft 81
3.2. Văn hóa Honda 87
3.3. Bài học kinh nghiệm từ xây dựng VHDN của các tập đoàn trên thế giới 91
4. PHƯƠNG PHáP XÂY DựNG VĂN HóA MạNH Vì Sự TRƯờNG TồN Và
PHáT TRIểN CủA DOANH NGHIệP VIệT NAM 95
4.1. Giải pháp từ phía Nhà n-ớc 95
4.2. Quy trình xây dựng Văn hoá Mạnh 97
KếT LUậN 102 - 3 -
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 20 năm đổi mới, bộ mặt kinh tế đất nước đã có nhiều thay đổi. Đóng góp quan
trọng vào thành công đó chính là hệ thống các doanh nghiệp Việt Nam. Trong

- Làm rõ khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và các yếu tố cấu
thành, giai đoạn phát triển và phương thức nhận biết VHDN. Trình bày quan
điểm về văn hóa doanh nghiệp mạnh.
- Phân tích thực trạng của văn hoá doanh nghiệp cùng những tác động của văn hoá
doanh nghiệp đến sự phát triển của các doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp tổng thể để các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng và phát triển
một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về VHDN
như khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN, vai trò của VHDN đối với sự
trường tồn và phát triển của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở việc phân tích làm rõ vai trò VHDN
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; những phương pháp, cách thức
các công ty đa quốc gia xây dựng và phát triển VHDN.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương
pháp cụ thể khác như: khảo sát thực tiễn, phỏng vấn, phân tích tổng hợp, so sánh
đánh giá, mô tả và khái quát hoá để phục vụ mục đích nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
- Chương I: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp
mạnh.
- Chương II: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay. - 5 -
- Chương III: Phương pháp xây dựng VHDN mạnh vì sự trường tồn và phát
triển của doanh nghiệp Việt Nam.



- 7 -
chính xác về văn hoá, trước hết cần xác định được những đặc trưng cơ bản của văn
hoá.
Văn hoá trước hết phải có tính hệ thống. Trong các từ điển, từ văn hoá thường được
định nghĩa là “tập hợp các giá trị ”. Không thể định nghĩa văn hoá như một phép
cộng đơn thuần của những tri thức bộ phận. Nhờ có tính hệ thống mà văn hoá thực
hiện được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hoá thường xuyên làm tăng độ ổn
định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với môi
trường tự nhiên và xã hội của mình.
Đặc trưng thứ hai của văn hoá là tính giá trị. Trong từ “văn hoá” thì “văn” có nghĩa
là “vẻ đẹp” (= giá trị), văn hoá có nghĩa là “trở thành đẹp, thành có giá trị”. Văn hoá
chỉ chứa cái đẹp, chứa cái có giá trị. Nó là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và
con người. Nhờ có đặc tính này, văn hoá thực hiện chức năng điều chỉnh xã hội,
giúp cho xã hội cân bằng giữa thiện và ác, giữa đẹp và xấu.
Đặc trưng thứ ba của văn hoá là tính nhân sinh. Văn hoá là một hiện tượng xã hội,
là sản phẩm hoạt động thực tiễn của con người. Do gắn liền với con người và hoạt
động của con người trong xã hội, văn hoá trở thành một công cụ giao tiếp quan
trọng. Chức năng giao tiếp là chức năng thứ ba của văn hoá. Nếu ngôn ngữ là hình
thức của giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó.
Văn hoá còn có tính lịch sử. Văn hoá bao giờ cũng hình thành trong một quá trình
và được tích luỹ qua nhiều thế hệ. Truyền thống văn hoá là những giá trị tương đối
ổn định và truyền thống này tồn tại thông qua giáo dục. Chức năng giáo dục là chức
năng quan trọng thứ tư của văn hoá. Nó không chỉ giáo dục những giá trị đã ổn định
mà còn giáo dục cả những giá trị đang hình thành.
Như vậy, tuy khái niệm về văn hoá có thể sẽ rất đa dạng và linh hoạt giữa các lãnh
thổ và tộc người khác nhau, nhưng những đặc trưng của nó lại khá tương đồng giữa
các quốc gia và hệ tư tưởng. Do đó, theo tác giả nên tiếp cận văn hoá bởi một khái
niệm có khả năng làm toát lên những đặc trưng cơ bản của nó và đề nghị sử dụng
định nghĩa văn hoá của PGS, TSKH Trần Ngọc Thêm làm chuẩn mực xuyên suốt

Hình 1.1: Phân loại các khái niệm VHDN
Văn hoá doanh nghiệp
Phép ẩn dụ
(vd: Morgan, 1986)
Thực thể hữu hình
(vd: Gold, 1982)
Văn hoá doanh nghiệp là một
tổng thể thống nhất
(vd: Pacannowsky and
O’Donnell-Trujillo, 1982)
Tập hợp những hành vi hoặc
tính cách đặc trưng
(vd: Schein, 1985a; Eldridge
and Crombie, 1974) - 9 -
Cách tiếp cận này thường được một số nhà nghiên cứu và học giả Việt Nam sử
dụng. Theo đó, cách định nghĩa là "VHDN giống như "
Theo PGS, TS. Trương Gia Bình, Giám đốc công ty FPT một công ty có văn hóa
vững mạnh ở Việt Nam, bản thân ông cũng là một trong số rất ít nhà lãnh đạo hiện
nay ở Việt Nam thực sự hiểu và có khả năng tạo dựng VHDN, thì "VHDN là một
thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý, Xây dựng lãnh đạo
(LBLeadership Building), Quy trình, Hệ thống thông tin, tạo thành một bộ Gene và
về phần mình, bộ Gene này là hình chiếu của Văn hoá từ không gian xã hội sang
không gian sinh học".
Một định nghĩa khác theo phép ẩn dụ của TS. Phan Quốc Việt, chủ tịch kiêm tổng
giám đốc Tâm Việt Group, "Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì VHDN
chính là hệ điều hành"
Việc sử dụng hình ảnh bộ Gene hay Hệ điều hành máy tính của họ mặc dù không

Edgar H.Schein. Trong tác phẩm "corporate culture and leadership" của mình, ông
đã định nghĩa "VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những ngầm định nền tảng
(Basic Underlying Assumptions) mà các thành viên trong công ty học được trong
quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung
quanh.".
Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa sau về
VHDN xuyên suốt đề tài này: "VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực
giải quyết vấn đề đƣợc xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của
doanh nghiệp, và đƣợc thể hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất và
hành vi của các thành viên".
1.2.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1. Thực thể hữu hình (Artifacts)
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN. Nó bao gồm tất cả các hiện
tượng mà một người mới có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với văn hóa của
một doanh nghiệp. Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ
mệnh, kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp, ngôn ngữ, các so sánh ẩn dụ, truyện
kể, giai thoại, lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, người
hùng - 11 -

 Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
Hai thứ dễ thấy và cho cái nhìn cơ bản về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên
bố sứ mệnh. Lôgô thể hiện hình ảnh trừu tượng nhưng có ý nghĩa cô đọng và bao
quát nhất về doanh nghiệp. Bản tuyên bố sứ mệnh xác định tầm nhìn dài hạn của
doanh nghiệp: doanh nghiệp sẽ là gì và sẽ phục vụ ai?. Bản tuyên bố sứ mệnh
thường nói đến mục đích của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc, những
niềm tin chủ yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan,
các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một

họa cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình. Đó cũng để thể hiện rằng mình là
thành viên trung thành của doanh nghiệp. Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng:
giúp gợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến
khích cam kết với những giá trị của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn
thận về những câu chuyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác
nhau.
 Giai thoại (Myths)
Các giai thoại được lưu truyền trong doanh nghiệp dưới dạng văn tường thuật (khẩu
văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiện được mô
tả một cách khôi hài. Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích được, - 13 -
thường ẩn chứa trong các câu chuyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên doanh
nghiệp hiểu và phản ứng với các tình huống của doanh nghiệp.
 Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, Ettiquette)
Các mẫu hình hành động là một đặc tính của đời sống doanh nghiệp. Trong các
thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối với
thành viên doanh nghiệp. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh VHDN,
các hoạt động văn hoá tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị văn hoá. Lễ nghi và
nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp
xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện văn
hoá vào các sự kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt
động xã hội nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.
 Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ hành vi nào của nhân viên là
thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể. Các chuẩn mực này
hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những
thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.
 Biểu tượng (Symbol)

Tóm lại, điểm quan trọng nhất của lớp "thực thể hữu hình" là rất dễ quan sát
nhưng rất khó giải đoán. Sẽ phải cẩn trọng khi suy đoán những ngầm định của một
doanh nghiệp từ sự quan sát các thực thể hữu hình. Trên thực tế vẫn tồn tại những
cách tiếp cận sai lệch như trên. Bởi khi chỉ quan sát vẻ bề ngoài để suy đoán khả
năng, triển vọng hay văn hóa của doanh nghiệp, sẽ xuất hiện một vấn đề là có rất
nhiều doanh nghiệp chỉ đầu tư vào những gì thuộc bề nổi: phòng ốc, khẩu hiệu,
đồng phục và coi như đó là sự đầu tư toàn diện để xây dựng VHDN mà không chú
ý tới những lớp sâu hơn của VHDN.
1.2.3.2. Các giá trị được thể hiện (Espoused Value)
Lớp thứ hai là các giá trị được chấp nhận. Giá trị xác định những gì được nghĩ là
phải làm, những gì được cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm hai loại.
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách cách
khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong
muốn doanh nghiệp mình có và xây dựng từng bước.
Các giá trị được chấp nhận là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai và
các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được,như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi - 15 -
 Tầm nhìn (vision)
Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là tự xác
định rõ tổ chức sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong tương lại, đó là thiết lập
tầm nhìn.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho mục
đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ "tầm nhìn" ám chỉ một hình
ảnh, một viễn cảnh tương lai của tổ chức trong trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20
hoặc thậm chí 50 năm với một tầm nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.
Tầm nhìn của doanh nghiệp muốnxây dựng trước tiên và phải được thông báo đến
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Các bộ phận của doanh nghiệp sau đó sẽ
cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.

Sứ mệnh của công ty Gami: "Chúng ta mong muốn góp phần hoàn thiện cuộc sống
con người với tôn chỉ "Nhà ở và ô tô cho mỗi gia đình Việt Nam”.
Sứ mệnh của FPT: “FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh
bằng nỗ lực sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, góp phần làm hưng
thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển dầy đủ
nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”
 Giá trị cốt lõi (core values)
Giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp là những điều tinh tuý được chắt lọc và công
nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá nhân
trong doanh nghiệp, và là nền móng cho tầm nhìn.
Giá trị cốt lõi giống như một thước đo của chuẩn mực hành vi, định hướng chúng ta
hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới
tầm nhìn.
Giá trị là giá trị cốt lõi khi:
(1) Là niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức
(2) Thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực
(3) Bị cảm thấy e ngại khi không được đưa vào công việc
(4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại
(5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại.
Tóm lại, cần chú ý đây là những giá trị được chấp nhận và đóng vai trò như kim chỉ
nam cho cả tổ chức hướng theo. Tuy thế, giữa việc thực hiện được các giá trị được
chấp nhận và thực tế doanh nghiệp đạt được là một khoảng cách rất xa, đòi hỏi
doanh nghiệp phải nỗ lực và tập trung tối đa. Nếu không, những giá trị đã được
chấp nhận và công bố vẫn chỉ là lý thuyết suông, và khi đó, doanh nghiệp sẽ mất đi
sự định hướng của mình.
1.2.3.3. Ngầm định nền tảng - 17 -
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng lớp sâu nhất của VHDN. Đó là các niềm tin,

Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership,1992, Jossey Bass - 18 -
 Ngầm định về bản chất của không gian
Đây là những ngầm định xác định về không gian và sự phân loại không gian. Không
gian sẽ được phân phối và sở hữu ra sao? ý nghĩa biểu tượng của không gian xung
quanh một người, ý nghĩa của ngôn ngữ cơ thể, khoảng cách đứng giữa hai người
biểu hiện sự thân mật trong mối quan hệ của họ như thế nào?
 Ngầm định về bản chất con người
Những ngầm định này định nghĩa con người là gì, bản chất con người là tốt, xấu
hay trung tính? Con người có thể hoàn hảo được hay không?
Trong một số tổ chức con người được cho là lười nhác, trong khi ở một số tổ chức
lại cho rằng bản chất của con người là mang tính tự thúc đẩy cao. Cũng từ đó mà
các nhà lãnh đạo có những cách quản trị nhân sự khác nhau. Nếu coi bản chất con
người là lười nhác thì cần quản lý nhân viên bằng kế hoạch, kỷ luật chặt chẽ,
nghiêm khắc, phạt nhiều hơn thưởng để anh ta sợ hãi và làm việc chăm chỉ. Nếu coi
bản chất con người là mang tính tự thúc đẩy cao thì cần quản lý anh ta bằng cách
đưa ra những mục tiêu đầy triển vọng, tăng cường khuyến khích để nhân viên thèm
mong muốn cống hiến bản thân cho doanh nghiệp.
 Ngầm định về bản chất của hoạt động con người
Những ngầm định này xác định những gì là đúng để con người hành động trong mối
quan hệ với môi trường xung quanh. Ví dụ, ở mức độ nào thì được coi là chủ động
hoặc bị động? Thế nào là làm việc, thế nào là chơi?
ở phương Tây, ngầm định chi phối là con người nên ủng hộ sự chủ động và họ cần
là người có khả năng đạt được các mục tiêu được giao phó. Ngược lại, ở phương
Đông, người ta tin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc.
 Ngầm định về bản chất những mối quan hệ giữa con người với con
người
Những ngầm định này xác định cái gì là đúng đắn cho con người để thực hiện trong

- 20 -

1.3.1. Tác động của những yếu tố mang tính di truyền
1.3.1.1. Văn hóa dân tộc
VHDT là khái niệm bao trùm lên tất cả. Thông thường, khi đề cập đến khái niệm
văn hóa, chúng ta ngầm hiểu đó chính là VHDT. Hay nói cách khác, đơn vị của
"văn hóa" chính là "văn hóa dân tộc": như Văn hóa Việt Nam, Văn hóa Nhật Bản,
Văn hóa Trung Quốc
Cũng giống như vạn vật sinh ra đều thuộc về một môi trường nhất định, quốc gia
thuộc về thế giới, tổ chức thuộc về xã hội, thành viên trong gia đình thuộc về họ tộc,
văn hoá của mỗi doanh nghiệp cũng là một phần của văn hoá quốc gia. Trong quá
trình đi lên của doanh nghiệp, nền văn hóa quốc gia luôn tác động một cách trực
tiếp hay gián tiếp và trên nhiều phương diện khác nhau tới văn hoá của doanh
nghiệp. Điều đó lý giải tại sao lại có sự khác nhau giữa VHDN phương Tây và
VHDN phương Đông, VHDN của những nước đạo Hồi với VHDN của những nước
theo đạo Kitô hay đạo Phật
VHDT tác động tới sự hình thành và phát triển VHDN bằng việc tạo ra những nét
đặc trưng cho các biểu hiện mang tính chất mặc định sau của VHDN như: phong
Doanh
nghiệp
Hiện tại

Nhóm/
Cá
nhân

Hình 1.3:Văn hóa doanh nghiệp và hệ thống
9

Môi trƣờng
TN&XH
Môi trƣờng
kinh doanh
Môi trƣờng
Sống - 21 -
cách lãnh đạo, mức độ phân cấp quyền lực trong doanh nghiệp, tinh thần tập thể
trong doanh nghiệp, bình đẳng nam nữ
1.3.1.2. Vai trò của nhà sáng lập, người trụ cột
Người trụ cột ở đây có thể là những nhà lãnh đạo, những người sáng lập hoặc những
người có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự thành công hay trong những bước
ngoặt, những bước nhảy vọt của công ty. Cho đến nay, ngay cả trong những nền văn
hoá coi trọng sự bình đẳng và dân chủ nhất, người ta vẫn phải thừa nhận tầm quan
trọng đôi khi mang tính chất quyết định của những nhân vật trụ cột này. Chính
những người sáng lập hay những nhà lãnh đạo kế nhiệm và đội ngũ cố vấn của họ
đã góp phần tạo ra những nét văn hoá đặc trưng riêng cho doanh nghiệp của mình.
Đến nỗi mà, nhiều nhà nghiên cứu văn hoá, tiêu biểu như Davis đã phải thốt lên
rằng: “Nếu nhà lãnh đạo là một vĩ nhân, ý tưởng của ông ta có thể thấm đượm trong
toàn bộ văn hoá của doanh nghiệp. Nhưng nếu lãnh đạo là một kẻ ngốc nghếch, thì
mọi chỉ đạo niềm tin đều không thể tồn tại. Mà VHDN chỉ phát triển được trên cơ

VHDN.
Khi xem xét các nhân tố mang tính hệ thống tác động đến VHDN, người ta còn lưu
ý đến chiều thời gian. Hình 1.2
7
là một mô hình hệ thống cho phép xem xét sự ảnh
hưởng toàn diện của các nhân tố mang tính kế thừa và di truyền tới VHDN.
1.3.2. Tác động của các yếu tố môi trường đến VHDN
Loại hình hoạt động và môi trường kinh doanh có tác động rất lớn tới sự hình thành
và phát triển VHDN. Thậm chí, theo Deal và Kennedy thì “môi trường kinh doanh
chính là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hình thành của VHDN”
8
.
Thật vậy, khi hoạt động trong các môi trường kinh doanh khác nhau, những vấn đề
mà doanh nghiệp đối mặt phụ thuộc vào loại sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, khách
hàng, công nghệ, chính sách… đặc trưng cho môi trường đó. Để thành công yêu cầu
doanh nghiệp phải tập trung vào một số hoạt động nhất định. Trong lĩnh vực công
nghệ đó là nghiên cứu và phát triển, trong lĩnh vực thương mại đó là nghệ thuật bán
hàng, trong sản xuất là liên tục cải tiến và cắt giảm chi phí …Vì vậy, môi trường
kinh doanh quyết định những hoạt động doanh nghiệp phải triển khai để đạt thành
công. Từ đó, không những tạo ra những thông lệ nguyên tắc, cách thức xử lý công
việc riêng mà còn tạo ra hệ thống quan niệm, niềm tin đặc trưng… dẫn tới hình
thành nền văn hóa khác nhau giữa các ngành.
Chúng ta sẽ xem xét cụ thể hơn tác động của từng thành phần trong môi trường kinh
doanh tới quá trình hình thành và phát triển của VHDN.
1.4. Các giai đoạn hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp
Việc thay đổi VHDN thường khó khăn và không thể tránh khỏi những mất mát, đặc
biệt trong trường hợp doanh nghiệp đã có một nền văn hóa khá lâu đời và thành
công. Điều cần lưu ý ở đây là: Không chỉ khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ suy thoái
nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường
Khi đó, quá trình thay đổi sẽ diễn ra nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ
bệ người sáng lập nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.
1.4.2. Giai đoạn phát triển
Đó là khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những - 24 -
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để
củng cố uy tín và quyền lực của bản thân). Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN
trong giai đoạn này là: những "đặc điểm" của người sáng lập qua thời gian đã in dấu
trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử
thách: nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ
hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ
có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành
công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là
môi trường bên trong. Khi đó, sẽ cần đến sự sáng suốt và dũng cảm của người lãnh
đạo để rạo ra những giá trị mới, thay thế cho những giá trị cũ đã không còn phù hợp
nữa.
1.4.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã
bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc
vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là
phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và
thách thức của môi trường hoạt động.
Những yếu tố VHDN lỗi thời cũng có tác động tiêu cực không kém đến các doanh
nghiệp. Các cheabol (công ty) vốn được coi là những "cỗ xe lớn" của nền kinh tế
Hàn Quốc trong suốt 30 năm qua. Nhưng từ giữa năm 1997, các cheabol này đã trải