PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y
TẠI TẬP ĐOÀN MICROSOFT
PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người được xem là vốn quý giá nhất trong công ty. Vì thế, quản trị
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty. Ở mỗi công ty,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thực hiện khác nhau dựa trên văn hóa cũng
như tình hình thực tế. Song, không thể không nhắc đến việc vận dụng các học thuyết
quản trị nhân lực được đúc kết qua thực tiễn và điển hình là các học thuyết X, Y của
Douglas McGregor.
Người xưa gọi quản lý nhân lực là thuật dùng người và khẳng định: Người lãnh
đạo làm nên sự nghiệp chính là ở chỗ biết dùng người. Thế nên, hoạt động quản trị
nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Đối với công ty đa
quốc gia, hoạt động trên nhiều lãnh thổ khác nhau thì việc quản lí nhân lực đặt ra một
thách thức lớn. Các công ty đa quốc gia thường gặp khó khăn trong việc thỏa mãn
được yêu cầu của nhân tài toàn cầu của mình và vượt qua được những rào cản ngầm
định khác cũng như về văn hóa, thế nên việc ứng dụng học thuyết quản trị nhân lực nào
đối với công ty là đều vô cùng quan trọng.
Microsoft – được biết đến là một tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới, không chỉ
thành công trong lĩnh vực phát minh khoa học, những sản phẩm trí tuệ mà còn nổi
tiếng về sự lãnh đạo sáng suốt, chính sách quản lý linh hoạt và tài tình. Trài qua nhiều
năm hình thành và phát triển, Microsoft đã vận dụng học thuyết X, Y vào hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của mình.
Vì vậy, nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích quan điểm quản trị
nguồn nhân lực theo học thuyết X, Y tại tập đoàn Microsoft”. Với đề tài này, nhóm
chúng tôi đi giải quyết các vấn đề sau: Thực trạng tập đoàn Microsoft áp dụng học
thuyết X, Y vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào? Đánh giá hiệu quả và
hạn chế của việc áp dụng hai học thuyết? Rút ra được kết luận và bài học kinh nghiệm
từ thực tế áp dụng?

1.2 Các học thuyết quản trị nguồn nhân lực
Thuyết hành vi trong quản lý là một học thuyết tâm lý học tư sản hiện đại gắn liền
với chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng. Thuyết này là sự vận dụng các tư
tưởng và phương pháp của lý thuyết tâm lý học vào nghiên cứu những vấn đề quản lý
tổ chức công nghiệp. Các tác giả thuộc trường phái này gồm có Mary Parker Follett,
Elton Mayo, và Douglas McGregor,…
Douglas McGregor (1906-1964) người Mỹ, đã đưa ra lý thuyết X và Y. Một số
cuốn sách trình bày luận điểm của ông về hành vi là “Khía cạnh con người của tổ chức
kinh doanh” (năm 1960), “Nhà quản lý chuyên môn” (năm 1967). Cả hai lý thuyết
bắt đầu với tiền đề rằng vai trò của quản lý là để lắp ráp các yếu tố sản xuất, bao gồm
cả người dân, vì lợi ích kinh tế của công ty.
1.2.1 Học thuyết X
Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con người theo quan điểm truyền thống.
Học thuyết X được khái quát qua ba quan điểm:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố: vốn, vật tư, trang thiết bị và con người.
- Tiến trình quản lý phải liên quan trực tiếp đến sự nỗ lực của con người thông qua
động viên, kiểm soát hành động và thay đổi hành vi, cư xử phù hợp với tổ chức.
- Dùng các biện pháp như thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Bên cạnh đó, còn có một số quan điểm về bản tính con người, được sử dụng một
cách phổ biến:
- Con người không thích làm việc và luôn lẩn tránh nó. Vì vậy, phải đưa ra các
hình phạt buộc họ làm việc để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
5
- Không có tham vọng, vô trách nhiệm, muốn được theo dõi hơn. Vì vậy, điều
khiển từ bên ngoài, thông qua giám sát chặt chẽ là thích hợp nhất.
- Tự đề cao bản thân, không quan tâm đến thành công của tổ chức.
- Chống lại sự thay đổi.
- Cả tin, dễ bị kẻ khác lừa đảo và không thông minh, không lanh lợi.

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại".
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng,
con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính
bản thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải
khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên
hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của
7
tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản
trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình,
khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ
chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là
việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình
độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể
được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo

- Họ thiếu chí tiến thủ, không
dám gánh vác trách nhiệm, cam
chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự
coi mình là trung tâm, không
quan tâm đến nhu cầu tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại
sự đổi mới.
cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là
hiện tượng của con người.
- Điều khiển, đe dọa không phải là
biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ
chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn,
vấn đề là làm sao để khơi dậy được
tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu
đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Phương pháp
quản trị
- Nhà quản trị phải chịu trách
nhiệm tổ chức các doanh nghiệp
hoạt động nhằm đạt được những
mục tiêu về kinh tế trên cơ sở
các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết
bị, con người,
- Đối với người lao động cần chỉ
huy họ, kiểm tra, điều chỉnh
hành vi của họ để đáp ứng nhu

- Học thuyết X đưa ra phương
pháp quản lý chặt chẽ.
- Các nhà quản trị để cho nhân viên
tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá
thành tích công việc của mình,
khiến cho nhân viên cảm thấy họ
thực sự tham gia vào tổ chức từ đó
họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
- Học thuyết Y đưa ra cách quản lý
linh động phù hợp với một số lĩnh
vực có tri thức cao và đòi hỏi sự
sáng tạo của nhân viên
Nhược điểm
- Là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con
người và một lý thuyết máy móc.
- Nhà quản trị theo học thuyết X
này thường không tin tưởng vào
bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ
thống những quy đinh của tổ
chức và sức mạnh của kỷ luật.
- Là học thuyết nhìn nhận con
người hơi quá lạc quan.
- Học thuyết Y có thể dẫn đến sự
buông lỏng trong quản lý.
Chương 2 LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC X, Y CỦA TẬP ĐOÀN MICROSOFT
2.1 Tổng quan về tập đoàn
2.1.1 Giới thiệu về tập đoàn
Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia ở Hoa Kỳ chuyên phát triển, sản xuất, kinh

thành nhà cung cấp PC cho thị trường với sự kiện cho ra đời máy tính bảng Microsoft
Surface.
• Năm 2014, Ông Satya Nadella được bổ nhiệm làm tân Giám đốc điều hành.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn
Microsoft là một tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phân mềm, dịch vụ và
giải pháp công nghệ thông tin.
Những sản phẩm phần mềm của Microsoft bao gồm hệ điều hành cho máy chủ,
máy tính cá nhân và các thiết bị thông minh, ứng dụng máy chủ cho môi trường công
nghệ thông tin, ứng dụng năng suất thông tin, giải pháp kinh doanh và các công cụ phát
triển phần mềm.
Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm. Microsoft còn
cung cấp những khoá học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển
hệ thống công nghệ thông tin.
Microsoft cũng tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử
Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực
tuyến và và các dịch vụ truyền thông khác được cung cấp bởi cổng MSN trên toàn thế
giới.
2.2 Áp dụng thuyết X, Y trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
2.2.1 Thuyết X
Trong chính sách quản trị nguồn nhân lực của Microssoft, học thuyết X vẫn được
áp dụng cho một số khâu, góp phần vào việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cho tập
đoàn.
- Học thuyết X cho rằng, để hướng nhân viên thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức,
có trách nhiệm với công việc họ đang làm thì cần có sự điều khiển từ bên ngoài
thông qua giám sát chặt chẽ.
Điều này được thể hiện rõ trong cấp quản lý của Microsoft là những người thường
có phong cách lãnh đạo sát sao. Đơn cử như Bill Gates, ông luôn tham gia vào mọi
12
quyết định mang tính chiến lược và vấn đề quản lý chủ yếu ở Microsoft cũng như giữ
vai trò chủ chốt trong phát triển công nghệ, sản phẩm mới.

2.2.2 Thuyết Y
So với học thuyết X thì thuyết Y được Microsoft áp dụng trong quản trị nguồn
nhân lực khá phổ biến và đem lại nhiều hiệu quả.
Theo thuyết Y:
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Không như những công ty khác, điều mà Microsoft quan tâm là chất lượng công
việc, vì thế chỉ cần nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là được, công ty
không quá khắc khe trong việc đề ra các quy định kỹ lưỡng để bảo đảm mọi người làm
đúng những gì công ty muốn. Ví dụ như : nhân viên của Microsoft không bắt buộc
phải đi làm đúng giờ quy định và có thể mặc trang phục tùy thích.
Theo Daniel, giám đốc kinh doanh và tiếp thị Microsoft Singapore: “ Không một
nhân viên nào muốn bị xem là một công cụ được đánh số, họ muốn được biết đến,
được cư xử với niềm tin và tôn trọng”.
Khi nhân viên mắc sai lầm, Microsoft sẽ không dùng biện pháp khiển trách mà để
họ nhận ra sai lầm, nhanh chóng khắc phục chúng và những sai lầm đó sẽ là kinh
nghiệm cho tất cả mọi người. Chính vì thế những nhân viên của Microsoft luôn hết sức
làm việc và đem lại những thành công cho công ty mà không phải quá lo lắng và sợ
phạm phải sai lầm.
Để có thể làm như thế thì khi mỗi dự án được hoàn tất, Microsoft cũng như nhiều
công ty kỹ nghệ cao sẽ họp tổng kết dự án. Trong các cuộc họp, người ta luận về mọi
điều đã làm, lam đúng hay sai và những điều có thể để làm tốt hơn. Mục đích cuộc họp
là để vạch ra cách thức tiến hành đó tốt hơn, ít sai lầm nhất vào lần sau. Các bài học về
14
sai lầm được phổ biến rộng rãi cho mọi người rút kinh nghiệm. Thu được bài học từ
những sai lầm của người khác bao giờ cũng phải trả giá thấp.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
Trong Microsoft có một số người tài hoa, nhưng một số người thậm chí còn chưa
tốt nghiệp được trung học cũng như ngành tin học. Nhưng những người này lại được

viên tích cực cống hiến cho công ty, vì công ty càng phát triển thì nguồn lợi mang lại
cho chính họ càng cao. Bill Gates từng nói: “Tôi không trả lương cao cho nhân viên,
nhưng ai nấy đều thấy khoan khoái vì có cảm giác rằng mình là người thay đổi thế
giới”. Thực tế, tiền lương Microsoft trả cho nhân viên thấp hơn các công ty khác đến
15%. Nhưng không sao, cái quan trọng là thu nhập từ cổ phiếu mà tổng trị giá lên đến
25 tỷ.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của
các thành viên trong tổ chức.
Phần thưởng chính là hình thức hấp dẫn ở Microsoft. Phần thưởng trong mọi
trường hợp là cổ phiếu Microsoft bổ sung. Vốn đầu tư tăng lên liên tục, giá cổ phiếu do
công ty ăn nên làm ra tăng không nừng. Có một thực tế là hơn 5000 nhân viên
Microsoft đã trở thành các triệu phú thông qua hoạt động cổ phiếu ưu đãi (stock
option) – một điều chưa từng có ở bất kỳ một công ty nào trên thế giới.
Các nhân viên trong Microsoft luôn được hưởng những chính sách ưu đãi như:
+ Y tế và sức khỏe: Microsoft cung cấp bảo hiểm y tế toàn diện cho nhân viên và
người thân của họ. Công ty cũng cung cấp bảo hiểm nha khoa và tầm nhìn, kiểm tra
sức khỏe tại chỗ, các thành viên câu lạc bộ sức khỏe, các chương trình quản lý bệnh
mãn tính và bỏ hút thuốc… Microsoft cũng là công ty lớn đầu tiên cung cấp lợi ích
trong điều trị bệnh tự kỉ, cung cấp bảo hiểm cho ứng dụng phân tích hành vi (ABA)
điều trị thông qua các nhà cung cấp tự kỷ được chứng nhận.
16
+ Gia đình: Gia đình của nhân viên sẽ được hưởng một loạt các lợi ích, bao gồm
hỗ trợ lệ phí nhận con nuôi, nghỉ thai sản, thanh toán thời gian nghỉ cho các bà mẹ và
ông bố mới, giảm giá dịch vụ chăm sóc trẻ em.
+ Học tập và phát triển
Microsoft khuyến khích nhân viên học tập liên tục. Do đó họ có thể tận dụng lợi
thể của hỗ trợ học phí kinh doanh liên quan của tập đoàn cho khóa học đại học hoặc
sau đại học. Hoặc tham gia vào bất kỳ hơn 2000 chương trình đào tạo nội bộ giảng dạy
bởi các giảng viên từ các tổ chức giáo dục hàng đầu được cung cấp trực tuyến, các lớp
học trên toàn cầu.

tốt không? Mọi người có được đối xử công bằng không?
Nhìn chung cách quản trị nhân sự của Microsoft từ quy trình tuyển dụng khắt khe
cho đến phong cách quản lý nhân viên làm việc đều nhằm hướng đến mục tiêu tuyển
chọn và sử dụng những nhân tài, những người có năng lực thực sự. Đây có thể là
những người thông minh nhất trong các lĩnh vực vì vậy cách thức quản lý họ cũng phải
phù hợp để có thể giữ được họ phục vụ cho công ty. Mỗi người trong công ty sẽ cùng
nhau làm việc, trở thành những đồng nghiệp của nhau, do đó không ai được trở thành
gánh nặng cho người khác. Microsoft cho rằng chất lượng nhân sự là quan trọng nhất,
quyết định đến năng suất của công ty. Không hệ thống quản lý nào dù tốt đến đâu có
thể bù đắp được sự thiếu thốn lực lượng nhân viên giỏi, nhưng có thể ngược lại
Chương 3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
3.1. Đánh giá hiệu quả
3.1.1 Thuyết X
 Thành tựu:
- Sự quản lý sát sao của các nhà quản trị là một trong những yếu tố đem lại hiệu quả cao
trong công việc. Nhà quản trị luôn theo dõi sát tiến độ thực hiện công việc, cũng như
tình hình làm việc của nhân viên đã điều chỉnh được những sai sót trong quá trình làm
18
việc, khắc phục sự cố kịp thời. Từ đó, hướng công việc phù hợp với mục tiêu của công
ty.
- Phong cách độc đoán được các nhà quản trị của Microsoft áp dụng trong một số trường
hợp cấp thiết đã giúp công ty giải quyết công việc kịp thời, nhanh chóng.
 Hạn chế:
Trong quá trình vận dụng các học thuyết vào quản trị nhân sự, nếu nhà quản trị
không khéo léo sẽ dễ dàng tạo ra những tiêu cực trong quản trị.
- Khi vận dụng học thuyết X, nếu nhà lãnh đạo quá sâu sát công việc và quản lý quá chặt
chẽ nhân viên sẽ dễ dẫn đến độc tài, khiến nhân viên cảm thấy gò bó, căng thẳng. Vào
cuối năm 2013, chủ tịch tập đoàn Microsoft, Bill Gates, vướng vào những mâu thuận
nội bộ, yêu cầu ông từ chức vì lí do họ lo sợ quyền lực của ông sẽ chi phối tập đoàn,
ảnh hưởng đến vai trò của giám đốc điều hành và khiến công ty chậm đổi mới. Hay

- Với các chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (như học thuyết Y đã đề cập) của
công ty Microsoft nhân viên có cảm giác mình đang làm việc cho chính mình, họ là
chủ nhân của công ty chính vì thế đã dốc hết sức mình làm việc, tận tụy với công ty.
- Chính nhờ việc áp dụng hiệu quả học thuyết Y trong quá trình quản trị nhân sự của
mình như đã đề cập ở trên, Microsoft đã không ngừng lớn mạnh và là một trong những
công ty đáng mơ ước cho các nhân tài làm việc. Có thể thấy số lượng nhân viên ở
Microsoft không ngừng tăng lên từ 61.000 nhân viên năm 2005 lên đến 99.000 nhân
viên năm 2013( tăng 1,5 lần)
 Hạn chế:
- Ngươc lại, khi vận dụng thuyết Y, nếu không điều tiết hợp lí sẽ dễ dẫn đến việc lơ là,
làm việc kém năng suất ở nhân viên. Hay một thực tế khác xảy ra trong môi trường làm
việc của Microsoft, việc tạo điều kiện rất tốt cho các nhóm dự án làm việc trong một
thời gian dài kết hợp với tính cách khép kín của các nhân viên tài giỏi mà họ thuê khiến
cho các nhân viên này gặp rắc rối khi hòa hợp lại với xã hội, và không cân bằng tốt
giữa công việc và cuộc sống.
- Ngoài ra, việc đề cao mô hình phân chia từng nhóm nhỏ làm việc có thể sẽ gây ảnh
hưởng đến sự đoàn kết chung trong nội bộ toàn công ty.
20
1.1 Bài học kinh nghiệm
Trong quản trị nhân sự của Microsoft thì thời gian làm việc không phải mối quan
tâm và mục tiêu của họ mà là hiệu quả của công việc. Chính việc này đã tạo cho nhân
viên sự thoải mái khi làm việc mà không bị áp lực về thời gian trong công việc; nhưng
cũng vô hình tạo nên một áp lực vô hình về kết quả của công việc cho nhân viên.
Bên cạnh đó, Micosoft cũng tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng làm việc
nhóm để mọi người trong công ty có thể hợp tác tốt trong công việc; vì đôi khi nhân
viên làm độc lập thì rất tốt nhưng làm với nhóm thì gặp một số bất lợi hay khó khăn
trong việc thích ứng với công viêc nhóm. Tuy nhiên, để tạo một môi trường lành mạnh
trong công việc, Microsoft nên thường xuyên thay đổi những thành viên trong nhóm
làm việc cho phù hợp để mọi người hiểu rõ nhau hơn để có thể hợp tác tốt để hoàn
thành công việc một cách hoàn thiện và xuất sắc; và tránh tính trạng mâu thuẫn mất

hầu hết các công ty. Thực tế cho thấy sự tiến bộ của học thuyết Z song vẫn không thể
phủ nhận vai trò của hai học thuyết X, Y và ý nghĩa của nó trong tiến trình phát triển
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Việc áp dụng tại tập đoàn Microsoft như đã
phân tích trong bài là một minh chứng rõ nét nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] TS. Phạm Thế Tri, 2009, Quản trị học, Nhà xuất bản Đại học quốc gia Tp.HCM
[2] Nguyễn Hải Sản, 2010, Quản trị học, Nhà xuất bản Hồng Đức
[3] Douglas McGregor, 1960, The Human Side of Enterprise
http://www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf
[4] Đỗ Thiết Thạch, 2007, Các mô hình quản lý nhân sự, Trường CBQLGD TP. HCM
[5] Ba học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
http://archive.saga.vn/dfincor.aspx?id=15292
[6] Microsoft
http://vi.wikipedia.org/wiki/Microsoft
[7] Tiểu sử tập đoàn Microsoft
http://vietbao.vn/Vi-tinh-Vien-thong/Tieu-su-Chu-tich-tap-doan-Microsoft-Bill-
Gates/65049102/217/
[8] Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây
http://text.123doc.vn/document/30074-lien-he-thuc-tien-viec-ap-dung-cac-hoc-thuyet-
quan-tri-phuong-tay-cua-google-doc.htm
[9] Ba học thuyết nhân sự phương Tây
http://d.violet.vn//uploads/resources/598/1136319/preview.swf
http://archive.saga.vn/dfincor.aspx?id=15292
[10] Phương Tây và ba học thuyết quản trị nhân sự
http://ihrp.fis.com.vn/tin-tuc-nhan-su/phuong-tay-va-3-hoc-thuyet-quan-tri-nhan-su
[11] Bí quyết thành công của Microsoft
http://www.hoclamgiau.vn/training/lib/41/559/Nhung-bi-quyet-thanh-cong-cua-
Microsoft-la-gi
[12] Jyoti Priyardarshini, Microsoft HR's Stategy - An analysis