Mục lục
M c l cụ ụ 1
M c l cụ ụ 1

Lời nói đầu
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với
sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị
trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá
nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài
cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân
lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự
phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế
hoạch những chiến lược trước mắt và cả lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh
tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy
quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh
nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có
tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh
nghiệp cần phải coi trọng của mình.
1
Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh
nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ,
tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao
động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số
lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh
nghiệp.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có
với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao).

kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xó hội
và mụi trường.
trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bỡnh đăng được tự do kinh doanh
trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu
cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp
nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở
các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu
dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học cụng
nghệ là hai vũ khớ cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó
là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy,
trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa
học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu,
triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
Nhõn lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy
động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh
của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh
hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao
động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm
các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trỡnh độ (kiến thức và kỹ
năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con
người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tỡnh trạng sức khoẻ của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế chăm sóc sức khoẻ thể lực của con người cũn phụ thuộc vào tuổi tỏc, thời gian
cụng tỏc, giới tớnh ; Nguồn trớ lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người cũn cú
mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách,
lũng tin ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đó được chú ý khai thỏc nhưng

sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều
thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo
chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu
cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
.
4
Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động
trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động
lực của mọi quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giúp doanh
nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể
kể ra các nguyên nhân đũi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cụng tỏc để đảm bảo
nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều
kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may
mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm
giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mói Tuy
nhiờn lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào
con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ
dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển
chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu
nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn
bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mỡnh.
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu

vậy cần làm rừ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp
yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Thực tế luụn chỉ rừ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thỡ
hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao
đến đó
Doanh nghiệp muốn tồn tại v phát trià ển phải tiến h nh mà ột loạt các hoạt động
một cách khoa học nhất. Công việc n o cà ũng do con người đảm nhiệm, hoạt động
n o cà ủa doanh nghiệp cũng do con người tiến h nh. Sà ản phẩm đầu ra của doanh
nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh
nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình
độ cao v à được tạo động cơ, tức l khi có cà ơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn,
đảm bảo h i ho là à ợi ích. Khi đông đảo người lao động l m vià ệc say mê, sáng tạo
sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời
6
hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh
tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của
doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn,
tức l hià ệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần
có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa l doanh nghià ệp phải đầu tư thoả đáng cho
việc đảm bảo môi trường v mà ặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị
- xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt l nh doanh nghià ệp
mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền
vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại c ng phà ải có đội ngũ
cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu v o, chà ất lượng của sản phẩm
trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu
ra v hià ệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. C ng chuyà ển sang kinh tế thị trường
cạnh tranh gi nh già ật người t i: chuyên gia quà ản lý gồm quản lý chiến lược và
quản lý điều h nh; chuyên gia công nghà ệ, thợ l nh nghà ề c ng quyà ết liệt.

- Hai là :Chớnh sỏch và tổ chức trả công cho những người có công với doanh
nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích
cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và
thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những
người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi
ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu
trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực
hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phũng ngừa
cỏc xung đột người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh
nghiệp.
- Ba là: Chớnh sỏch và tổ chức đào tạo nâng cao trỡnh độ cho người lao động ở
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư
cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo
cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trỡnh
độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất
lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trỡnh độ cho công nhân trong điều kiện
sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp.
người cụng nhõn cú trỡnh độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến;
giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được
máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác;
không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất
lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
- Bốn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất
lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành
như: vi khớ hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể Trong qỏ trỡnh
lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu
8
những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và
kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang

xuất công nghiệp yếu.
- Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo.
- Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đói ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi,
thu hút nhân tài.
- Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa phần tập
trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước.
9
- Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới
thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và cụng nhõn lành nghề.
Như trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển
của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung v cà ủa các doanh nghiệp Việt Nam nói
riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại
đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đ o tà ạo còn ít, trình độ chuyên môn của
người lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế v không cân à đối.
Tức l , thách thà ức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trong
tương lai m ngay cà ả hiện tại chính l chà ất lượng lao động. Trong năm 2002, chỉ có
khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số
quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Tình trạng n y còn trà ầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không
có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật n o. Tính à đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động
qua đ o tà ạo của nước ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó
tỷ lệ qua đ o tà ạo nghề đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên
môn của người lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất
hiện tình trạng “thừa thầy” nhưng phần lớn người sử dụng lao động phải đ o tà ạo
lại khi sử dụng. Chủ trương của Nh nà ước l phà ấn đấu mỗi năm đ o tà ạo trên 1
triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đ o tà ạo có chất lượng cao v à đến năm
2010 sẽ có 40% lao động đã qua đ o tà ạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới,
chúng ta cần tạo công ăn việc l m cho gà ần 18 triệu người bước v o tuà ổi lao động,
đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với
vùng th nh thà ị. Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số n y có thà ể tìm được việc l mà

mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trũ quan
trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ
bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010),
công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP
công nghiệp và xây dựng bỡnh quõn 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp
phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hỡnh thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên
cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ
trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng
tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày
càng cao. Để đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đó đề
nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối
với các doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao
nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh
nghiệp đó bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị
trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh
tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh
tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh
tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực
11
cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp cũn rất thấp, giỏ thành sản phẩm cũn cao,
chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có
23.203 doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9%
doanh nghiệp sản xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn
ngành cụng nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh
nghiệp nước ta thấp hơn so với lói suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn
thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu
vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trỡnh độ khoa học công

Hiệu quả kinh doanh của cỏc doanh nghiệp cụng nghiệp
TT Chỉ tiờu 2002 2003 2004
1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203
2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608
3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425
4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458
5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511
6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4
7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45
8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41
(Nguồn: Tổng cục Thống
kờ)
PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LE
LONG NĂM 2005.
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm
2005.
2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tỡnh hỡnh nhõn lực ở Phụ lục, tớnh cỏc chỉ tiờu đánh giá
chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực.
13
Công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính
đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nối tỉnh
Hưng Yen . Cỏc ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh cỏc mặt
hàng bao bỡ nhựa và catton
. Tổ chức của Cụng ty gồm:
1. Giám đốc và các Phó Giám đốc
2. Kế toán trưởng
3. Cỏc phũng, ban chuyờn mụn nghiệp vụ
4; Cac phân xưởng
A. Cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh nhõn lực của Cụng ty được nêu trong Phụ lục 1.
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long

công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát
triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào
tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức
quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học
các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức do các Trường và các tổ chức trong và ngoài
nước giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chưc hội nghị khách hàng.
Bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục đó là
môi trường làm việc chưa được cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi
trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã cũ nên hay
hỏng hóc và gây ồn ảnh hưởng không nhỏ tới sức khoẻ người lao động. Thứ hai là do
qui mô còn nhỏ nhưng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế
độ lao động và nghỉ ngơi chưa hợp lý, khoa học.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc
đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ
đạt chuẩn. Cụ thể như sau:
C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt
Trỡnh độ Tổng số Cỏn bộ
quản lý
Cỏn bộ
chuyờn mụn
Cụng nhõn
trực tiếp
Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0
Đại học 10 4 6 0
Trung cấp 13 0 5 9
Sơ cấp 6 0 0 5
Cộng
Tỷ lệ
31

27,7%
Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta
thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động tương đối trẻ; người
lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3%
Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty
cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao bì ngọc diệp,bao bì Hà nội vv )
E. Đánh giá tiêu chuẩn giám đốc
Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Cụng ty TNHH le long thông qua
việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mó sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn
Phức làm chủ nhiệm thỡ tiờu chuẩn giỏm đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
được so sánh cụ thể như sau:
Nội dung tiờu chuẩn Theo Tiờu chuẩn
Giám đốc DN
SXCN VN- 2005
Thực tế Giám đốc
Công ty TNHH le
long
Đánh giá
1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt,
đạt tiêu chuẩn
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt
4. Kinh nghiệm quản lý thành
cụng
từ 5 năm 13 Tốt
5. Có năng lực dùng người tổ
chức quản lý
+ + Đạt
6. Có khả năng quyết đoán,
khách quan, kiên trỡ, khoan dung

chế
Một số lượng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế
chưa được đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh
tế trong nền kinh tế thị trường. Mặt khác kiến thức về công nghệ rất
yếu, hầu như các quy trình công nghệ họ không có khả năng tiếp
nhận và có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ. Đây là điều rất nguy
hiểm đến sự hoạt động và phát triển của Doanh nghiệp. Như chúng
ta đã biết, với đặc thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu
tố rất quan trọng mà một người lãnh đạo của Doanh nghiệp phải biết
đó là kiến thức công nghệ để định hướng phát triển doanh nghiệp
theo đúng hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chính sự kém hiểu biết về công nghệ hiện nay của ban lãnh đạo
Doanh nghiệp là sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh
nghiệp.
17
Đối với lực lượng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy
móc thường xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây
dựng các khu công nghiệp nên được nhận vào làm việc tại các nhà
máy hoặc thanh thiếu niên không có đủ điều kiện để theo học tiếp
các bậc học cao hơn; do vậy sự hiểu biết về máy móc và công nghệ
hiện đại gần như là con số không do đó đã xảy ra hiện tượng công
nhân làm hỏng máy móc, công cụ lao động.
+ Cơ cấu lực lượng lao động của công ty trong những năm tới đang
có sự mất cân đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình
quân nên trẻ hoá ở độ tuổi lao động sung sức nhất (18-30 tuổi). Sự
già hoá của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình trạng ‘hụt
hẫng’ cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp và hội
nhập nhanh với nền kinh tế quốc tế. Trái với đội ngũ quản lý, lực
lượng lao động trực tiếp thì tuổi đời còn quá trẻ, nên một số kinh
nghiệm yếu và thiếu.

- Thực hiện việc đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét
phối hợp đánh giá từ 3 cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc và hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp
chất lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp;
- Hoàn thiện cơ chế đói ngộ bằng những chớnh sỏch, quy định cụ thể của nhà nước,
ngành, địa phương và của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dựa v o thà ực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và
chất lượng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đ o tà ạo cũng như đánh
giá chất lượng nhân lực ở các công ty cùng ng nh trong khu và ực xin đưa ra một số
phương hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Một l :à Nâng cao chất lượng công tác đ o tà ạo, bồi dưỡng cho các loại người
lao động của doanh nghiệp.
• Đố i v ớ i cán b ộ , nhân viên qu ả n lý: Gắn công tác đ o tà ạo, bồi dưỡng với
quy hoạch v sà ử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng
v ho n thià à ện chương trình, phương thức đ o tà ạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trong
nền kinh tế thị trường. Đầu tư thoả đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ
công tác đ o tà ạo, bồi dưỡng.
19
+ Về mặt hình thức đ o tà ạo: Công tác đ o tà ạo ở đây phải đa dạng hoá về
hình thức như:
- Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên
nghiệp. Đối tượng đào tạo loại hình này bao gồm các Nhà quản lý doanh nghiệp
đương chức nhưng chưa được qua đào tạo về kinh tế cũng như công nghệ và các
Nhà quản lý doanh nghiệp trong tương lai đó là thế hệ trẻ mặc dù đang là sinh
viên những sẽ là đội ngũ quản lý kế cận trong tương lai.
- Đào tạo các khoá ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công
nghệ, ngoại ngữ, tin học cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý.
- Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp và quản lý đối với các Quản đốc ở các
dây chuyền riêng biệt.
+ Về chương trình đ o tà ạo nên thống nhất ba nhóm kỹ năng chính để đ o tà ạo: kỹ

- Đ o tà ạo bổ sung về ho nhà ập; hợp tác với người có liên quan.
Hai l : à Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân viên l công vià ệc quan trọng nhằm mục đích là
tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi,
phẩm chất tố, đáp ứng mục tiêu xây dựng v phát trià ển doanh nghiệp vững mạnh.
Yêu cầu của công việc n y l phà à ải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng
người, đúng việc.
Trên cơ sở chiến lược v chính sách cà ủa doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện
có v yà ếu tố cung cầu của thị trường lao động lập kế hoạch cho việc phát triển
nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng h ng nà ăm. Để có thể tuyển dụng v là ựa chọn
một cách chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu
chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung
cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, Ngoại hình v khà ả năng giao
tiếp. Khi đã có những tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác
tuyển dụng tiến h nh tìm à ứng viên qua các nguồn khác nhau: Có thể qua phương
tiện thông tin đại chúng hoặc qua giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng
tuyển dụng có thể l nhà ững người có kinh nghiệm l m vià ệc hoặc sinh viên mới ra
trường. Đối với những có kinh nghiệm l m vià ệc nên lựa chọn những người đã có
kinh nghiệm l m vià ệc tại các doanh nghiệp có môi trường l m vià ệc tốt đã được
21
huấn luyện đ o tà ạo khá b i bà ản; đối với sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn
những sinh viên có kết quả học tập tốt v o thà ực tập tại doanh nghiệp để ta có cơ hội
đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ. Dù đối tượng lựa chọn
thuộc loại n o thì khi tà ổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có được
những người cán bộ, nhân viên có chất lượng tốt nhất phù hợp với công việc.
Ba l : à Về công tác tổ chức đánh giá v sà ắp xếp cán bộ quản lý
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn đối với cán bộ công nhân viên bao
gồm cán bộ quản lý các cấp v công nhân. à Đổi mới nhận thức v phà ương pháp
đánh giá cán bộ quản lý trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đối với cán bộ công
nhân viên v hià ệu quả công tác thực tế. Việc đánh giá phải được tiến h nh à định kỳ

thị hoá; giải quyết việc l m v lao à à động dôi dư trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại
doanh nghiệp Nh nà ước; tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, hiệu quả v có tínhà
cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị
trường có định hướng xã hội chủ nghĩa.
23
Kết luận
24
Nước ta đang trong quá trình tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong
điều kiện hội nhập và toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của kinh tế trí thức. Cơ hội
phát triển thực sự lớn lao nhưng thử thách cũng không kém phần khắc nghiệt. Các nhà
nghiên cứu đó khẳng định rằng nâng cao chất lượng nhân lực, phát triển con người là
con đường ngắn nhất để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế đặc
biệt là trong kinh tế tri thức.
Tuy vậy, điều hiện đang làm đau đầu các nhà quản lý chớnh là hiện trạng nguồn
nhõn lực ở Việt Nam. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh,
sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ
bên ngoài. Tuy vậy, những yếu kém của nó thể hiện ra rất rừ trong quỏ trỡnh tham gia
vào hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, đó là sự dồi dào về số lượng lao
động nhưng lại thiếu trầm trọng nguồn lao động có chất lượng. Trên thị trường lao
động hiện tại, luôn xảy ra tỡnh trạng khan hiếm nguồn nhõn lực cao cấp và cụng nhõn
tay nghề cao. Thị trường đang rất cần các chuyờn gia về quản trị kinh doanh, lập trỡnh
viờn, kỹ thuật viờn, cỏc nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chớnh và tiếp thị với
yờu cầu cơ bản về tiếng Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi.
Thực tế đã chứng minh, nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các quốc gia,
các vùng lãnh thổ và các tập đoàn kinh tế trong khu vực cũng như trên toàn thế giới
không chỉ bắt nguồn từ khoa học - công nghệ mà chủ yếu là dựa vào nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao. Vì thế, có thể một lần nữa khẳng
định nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có ảnh
hưởng mang tính quyết định nhất đối với sự phồn thịnh của một quốc gia, một dân tộc
nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng.