BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS II)

CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI : SO SÁNH NHỮNG ĐIỂM TƯƠNG ĐỒNG VÀ CHƯA TƯƠNG
ĐỒNG GIỮA BỘ TIÊU CHUẨN TNXH VỀ LAO ĐỘNG SA 8000 VỚI BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Họ và tên SV : Đoàn Cương Quyết
Lớp : T-Đ10NL
Mã SV : 10T401059
Năm học : 2010 – 2013
GVHD : Huỳnh Mỹ Hiệu Tháng 01 năm 2013

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. . Bộ luật lao động Việt Nam .
2. . Bộ tiêu chuẩn SA 8000 . PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài .
Hiện nay các doanh nghiệp  nước ta đang xây dựng và tng bước áp
dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 vào việc ứng xử giữa doanh nghiệp và x hội. Và
bộ tiêu chuẩn SA 8000 đang dần tr thành một chuẩn mực cho các doanh
nghiệp ti Việt Nam và nht là trong các doanh nghiệp nhà nước. Để cho các
doanh nghiệp áp dụng SA 8000 mà không vi phm Bộ Luật lao động Việt Nam
. Em chọn đề tài: “So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa
Bộ tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu, làm rõ những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa SA
8000 và Bộ luật lao động Việt Nam để rút ra ưu và nhược điểm giúp cho các
doanh nghiệp Việt Nam khi áp dụng SA 8000.
3. Đóng góp của đề tài .
Dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp Việt Nam trước khi áp
dụng SA 8000.
Giúp bản thân hiểu biết sâu hơn về SA 8000 và Bộ luật lao động Việt Nam.


triển; có hành động khắc phục khi phát hiện bt cứ trường hợp lao động trẻ em
nào
- Lao động bắt buộc:

Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao động trả nợ
hoc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đt cọc giy tờ tuỳ thân hoc
bng tiền khi được tuyển dụng vào.
- Sức khoẻ và an toàn:
Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mnh, có các biện
pháp ngăn nga tai nn và tn hi đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm
và nước uống họp vệ sinh.
- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể:
Phản ảnh quyền thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập
thể theo sự lựa chọn của người lao động.
- Phân biệt đối xử:
Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cp, tôn giáo, nguồn
gốc, giới tnh, tật nguyền, thành viên công đoàn hoc quan điểm chnh tr.
- Kỷ luật:
Không có hình pht về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bng lời nói.
- Giờ làm việc:
Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm
việc trong bt kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường không vượt
quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp t nht một ngày nghỉ
cho nhân viên; phải đảm bảo rng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần) không được
vượt quá 12 giờ/người/tuần, tr những trường hợp ngoi lệ và những hoàn cảnh
kinh doanh đc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận
được mức thù lao đúng mức.
1.2. Bộ luật lao động Việt Nam.
1.2.1. Bộ luật Lao động Việt Nam :


Được quy đnh ti điều 5 khoản 1 và điều 111 của Bộ luật lao đông Việt
Nam .
- Kỷ luật lao động .
Được quy đnh ti điều 86 đến 94 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Lạm dụng hoặc quấy rối.
Được quy đnh ti điều 8 khoản 3 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Thời giờ làm việc .
Được quy đnh ti điều 68 đến 81 của Bộ luật lao đông Việt Nam .
- Tiền lương .
Được quy đnh ti điều 55 đến 67 của Bộ luật lao đông Việt Nam .

Chương 2 : So sánh những điểm tương đồng và chưa tương đồng giữa Bộ
tiêu chuẩn TNXH về lao động SA 8000 với Bộ luật lao động Việt Nam
2.1. Về lao động trẻ em:
- Về độ tuổi :

SA 8000 quy đnh công ty không được sử dụng hoc to điều kiện cho việc
sử dụng lao động trẻ em (ph quát  mức dưới 15 tui hoc ngoi lệ  các nước
đang phát triển dưới 14 tui). Lao động nhỏ tui được quy đnh là t 15 tui
đến dưới 18 tui. Việt Nam cũng có quan điểm tương tự khi cm nhận trẻ em
chưa đủ 15 tui vào làm việc và coi lao động dưới 18 tui là lao động chưa
thành niên và phải có chế độ kiểm tra, theo dõi riêng (điều 119 - 120 Bộ luật
Lao động). Bộ luật Lao động li cho phép một số nghề và công việc nht đnh
được nhận trẻ em đủ 15 tui vào làm việc với sự đồng ý của cha mẹ hoc người

với quy đnh của pháp luật lao động của Việt Nam. Một số Thông tư của các Bộ
yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm t chức hun luyện an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với người lao động. Bản thân người sử dụng lao
động cũng buộc phải tham gia các khóa hun luyện về những văn bản quy đnh
của nhà nước, về các quy phm, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động,
công tác t chức hun luyện . với sự hỗ trợ của các cơ quan Nhà nước. Ðối với
những nơi làm việc có yêu cầu nghiêm ngt về an toàn lao động, vệ sinh lao
động, Nhà nước yêu cầu t chức những khóa hun luyện đc biệt và cp thẻ an
toàn. (Thông tư số 08/LÐTBXH-TT ngày 11/4/95 và Thông tư số 23/LÐTBXH-
TT ngày 19/9/95). Về vn đề thiết lập hệ thống báo động ti những nơi có hiểm
họa đối với sức khỏe và an toàn cho các hân viên (tiêu chuẩn 3.4 SA 8000),
pháp luật Việt Nam không chỉ quy đnh chi tiết về hệ thống báo động, mà còn
quy đnh những biện pháp nhm ngăn nga và khắc phục sớm những yếu tố
nguy hi. Những biện pháp đó bao gồm: (1) Yêu cầu lập nội quy, quy trình vận
hành máy móc, quy trình an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với tng loi
máy móc, thiết b và dán ti nơi làm việc trực tiếp; (2) Buộc những cơ s sản

xut phải t chức đo lường các yếu tố môi trường độc hi hàng năm. Về t chức
bộ máy và quy đnh trách nhiệm cụ thể, tiêu chuẩn 3.2 của SA 8000 yêu cầu
phải chỉ đnh một đi diện quản lý cp cao phụ trách trực tiếp vn đề này. Ðiều
13, Ngh đnh 06/NÐ - CP ngày 20/1/1995 quy đnh chi tiết một số điều của Bộ
luật Lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động yêu cầu người sử dụng lao
động phải cử người giám sát việc thực hiện các quy đnh, nội quy, biện pháp an
toàn lao động, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp, nhưng không chỉ rõ phải là
cp nào, nhưng có nêu rõ doanh nghiệp có dưới 300 lao động phải cử cán bộ
bán chuyên trách phụ trách về vệ sinh và an toàn lao động, doanh nghiệp có t
300
đến dưới 1000 lao động phải cử cán bộ chuyên trách đảm nhiệm về vệ sinh và
an toàn lao động. Mt khác, pháp luật Việt Nam li yêu cầu thiết lập hệ thống y
tế cơ quan, tùy theo quy mô số lượng người lao động trong công ty; xây dựng

doanh nghiệp, đồng thời Nhà nước cũng thiết kế đnh chế thỏa ước lao động tập
thể để đảm bảo quyền thương lượng tập thể của người lao động. Ti Việt Nam,
việc thành lập t chức đi diện quyền lợi của người lao động ti các doanh
nghiệp được khuyến khích. Tng Liên đoàn Lao động là t chức lớn nht đi
diện quyền lợi
của người lao động. Ðây là một t chức chính tr - xã hội thống nht, được Nhà
nước tha nhận và hỗ trợ hot động. Tng Liên đoàn Lao động là một hệ thống
được t chức thống nht t Trung Ương xuống cơ s ti các đa phương trên
toàn quốc. Thiết lập một mng lưới rộng khắp t chức công đoàn cơ s ti các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là
mối quan tâm của các cp chính quyền, nhm bảo đảm quyền lợi của người lao
động. Tuy nhiên, điều quan trọng là nâng cao cht lượng hot động của các cán

bộ công đoàn và t chức công đoàn cơ s nói chung để các t chức này thực sự
đủ thẩm quyền
và năng lực đi diện lợi ích của người lao động. Về quyền thương lượng tập thể,
ti điều 44 Bộ luật Lao động quy đnh Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Nội dung Thỏa ước
bao gồm: việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi; tiền lương, phụ cp, thưng; đnh mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh
lao động; bảo hiểm xã hội và một số thỏa thuận khác về phúc lợi của người lao
động. Thỏa ước này được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công
khai và được áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp khác
có sử dụng t 10 lao động tr lên.
2.5. Phân biệt đối xử.
SA 8000 đưa ra những tiêu chuẩn chi tiết về cm phân biệt đối xử trong công
ty, t phía người sử dụng lao động cho đến quan hệ nội bộ trong công ty. Tiêu
chuẩn 5.1 yêu cầu công ty không được và không ủng hộ việc phân biệt đối xử
trong tuyển dụng, bồi thường, hun luyện, thăng tiến, buộc thôi việc hoc cho
về hưu vì 9 lý do sau: sắc tộc, đẳng cp, nguồn gốc, tôn giáo, khuyết tật, giới

động quy đnh khá chi tiết. Ngoài việc được nghỉ nửa giờ trong 8 giờ làm việc
hoc 45 phút vào ca đêm; nghỉ một ngày trong tuần (hoc 4 ngày trong 1
tháng); người lao động còn được nghỉ vào những ngày lễ và nghỉ phép hàng
năm được hưng nguyên lương và nghỉ để giải quyết việc riêng (được hưng
nguyên lương); thậm chí còn được thỏa thuận nghỉ không hưng lương. Tiêu
chuẩn 7.2 SA 8000 quy đnh đảm bảo việc làm ngoài giờ không vượt quá 12
giờ trong một tuần và không buộc làm thêm ngoài giờ tr khi y êu cầu kinh
doanh cp bách, chỉ mang tính ngắn hn và được hưng lương ngoài giờ cao

hơn lương quy đnh. Bộ luật Lao động quy đnh thời gian làm thêm không quá
4 giờ trong ngày hoc 200 giờ trong một năm và được
hưng 150% mức lương bình thường. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
được hưng 200% mức lương hoc ngày lễ được hưng 300% mức lương. Việc
làm thêm cũng phải có sự thỏa thuận của người lao động (không bắt buộc).
2.8. Bồi thường (bù đắp).
Yêu cầu mức lương theo tiêu chuẩn 8.1 SA 8000 có thể nói khá cao so với điều
kiện ti Việt Nam hiện nay. Mức lương theo chuẩn này phải thỏa mn điều kiện
kép: Ít nht đt mức lương tối thiểu theo luật hoc của ngành; Ðủ để đáp ứng
được nhu cầu tối thiểu cá nhân và đem li một số thu nhập. Ti Việt Nam, mức
lương tối thiểu được xây dựng trên cơ s nhu cầu tối thiểu về số calori hàng
ngày để bù đắp sức lao động đơn giản và được điều chỉnh dần theo khả năng
cân đối của ngân sách nhà nước. Mức lương tối thiểu hiện nay là 1.050.000
đ/tháng. Mức này chưa thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu của cá nhân và càng khó
có thể đem li nguồn thu nhập chủ đnh. Do đó, trên thực tế, hầu hết các doanh
nghiệp đều trả lương trên mức tối thiểu, nhưng có đảm bảo nhu cầu tối thiểu
của cá nhân hay không li là một việc khác. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài phải trả mức lương tối thiểu được tính bng USD (quy trả bng tiền
VNÐ theo tỉ giá chính thức). Tiêu chuẩn 8.2 gồm 3 nội dung: không được pht
kỷ luật bng hình thức khu tr lương; công khai chi tiết thu nhập công nhân và
hình thức thanh toán theo nguyện vọng của công nhân. Về cơ bản nội dung này

chuẩn SA 8000 và Bộ Luật Lao động VN đ được nêu cụ thể  phần trên. Sau
đây có thể rút ra một số ưu thế và nhược điểm của SA 8000 so với pháp luật lao
động của Việt Nam.
3.1. Ưu điểm:

Thứ nhất, SA 8000 chú trọng trách nhiệm của người sử dụng lao động đảm bảo
quyền học tập của lao động trẻ em ti công ty. Trên thế giới, vì kế sinh nhai
nhiều triệu trẻ em phải làm việc. Ðòi hỏi chm dứt ngay tình trng này là không
thực tế. Vì vậy, trong khi tiêu chuẩn 1.1 SA 8000 đề ngh công ty không được
sử dụng hoc to điều kiện cho việc sử dụng lao động trẻ em, thì tiêu chuẩn 1.2
và 1.3 li yêu cầu công ty to điều kiện cho lao động trẻ em được đến trường và
không được thuê mướn trong giờ học đối với trẻ em trong độ tui ph cập giáo
dục bắt buộc, và đảm bảo thời gian làm việc và học tập của các em không quá
10 giờ mỗi ngày.
Thứ hai, SA 8000 quan tâm đến trách nhiệm đảm bảo các yếu tố cơ bản ảnh
hưng đến sức khỏe người lao động, bao gồm vệ sinh chung và vệ sinh ăn
uống, đc biệt là yêu cầu đảm bảo cung cp nơi  sch sẽ, an toàn và đt các
điều kiện cần thiết của cá nhân cho nhân viên. Tiêu chuẩn này là khá cao, phù
hợp với điều kiện ti các nước tương đối phát triển và là mục tiêu phn đu của
các doanh nghiệp ti các nước đang phát triển.
Thứ ba, SA 8000 đảm bảo quyền tự do, dân chủ rộng ri hơn cho người lao
động trong công ty trong việc yêu cầu cung cp phương tiện để nhân viên tham
gia hiệp hội một cách độc lập (nếu pháp luật cm đoán). Trong khi đảm bảo
quyền tự do thể hiện quyền cá nhân khác cho người lao động, thì cũng không
cho phép việc xâm phm hay lm dụng về tình dục.
Thứ tư, về đền bù, SA 8000 đưa ra tiêu chuẩn về mức lương khá bài bản, nhm
đảm bảo người lao động được đáp ứng những nhu cầu tối thiểu cá nhân và có
điều kiện tch lũy t thu nhập.
Thứ năm, ưu thế quan trọng nht la SA 8000 cung cp một hệ thống quản lý
việc thực hiện tiêu chuẩn khá hoàn chỉnh, là kinh nghiệm tốt để học tập. Ðây