LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Nguyễn Văn
Tiệm đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường, các thầy cô đã
trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống
để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú
và các bác trong phòng tổ chức Cục thuế Hải phòng, đã tạo điều kiện cung cấp số
liệu và những tài liệu bổ ích trong suốt quá trình em nghiên cứu và viết chuyên đề
để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề của mình.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên
bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự
đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài của em viết
chuyên đề của nhóm học viên chúng em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hải phòng, ngày 29 tháng 10 năm 2014
Số trang 1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu,
là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Cục Thuế Hải Phòng cũng
đóng một vai trò chủ yêu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành
phố Hải Phòng
Thành phố Hải Phòng trong những năm qua là một trong những thành phố phát
triển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng
nhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hêt sức quan trọng, Vì vậy
ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy
ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính,
phát triển lực lượng cán bộ công chức của ngành Thuế vấn đề được nêu ở đây đã
khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình
bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự
khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại đó.
* Xây dựng kế hoạch phát triển đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm
bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức của Cục Thuế Hải phòng.
Số trang 3
B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1. Khái niệm và vai trò.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vê thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sản
xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong đơn vị.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyên lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiêt bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đêu cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới
mục tiêu.

quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là; những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu; nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
Số trang 5
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một
trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải
có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ
phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia
vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.

thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức
nào. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một
cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả
năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy theo tính
chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức
tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung
nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Theo khoản 5
điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước thì “ Tuyển dụng là
việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi
hoặc xét tuyển.” Ở đây, “Tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người
được tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quá trình tuyển dụng bao gồm các
giai đoạn sau:
* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
* Tập sự cho người mới để họ “Hành chính hóa” bản thân họ.
Số trang 7
* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ công
chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi
tuyển”.
Theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức là:
* Nhu cầu công việc.
* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển
dụng.
* Chỉ tiêu biên chế được giao.
* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người được

a, Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
b, Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
c, Thông báo trước cổng cơ quan.
(3)Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân
loại chi tiêt để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
đơn vị những giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
Nghiên cứu hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiêp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyên dụng cho đơn vị.
(4) Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yêu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
(5) Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên vê các kiên thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng
Số trang 9
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên vê một
khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề,
(6) Phỏng vấn lần hai:
Để tìm hiểu, đánh giá ứng viên vê nhiêu phương diện như kinh nghiệm, trình
độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những

các kê hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vê
nhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo -
phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiên thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đên việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong đơn vị. Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đên các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyên khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biêt sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo vê mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiên, cải tiên kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả hoạt động của đơn vị,. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội
ngũ lao động lành nghề cho đơn vị. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiêt lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đên các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyêt khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tê nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tê, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyêt tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyên thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức.
* Khái niệm cán bộ, công chức.

Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phải
đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ
đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải
tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam.
Số trang 12
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng.Với bất kỳ cơ quan, tổ chức
nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
c). Nguyên tắc công khai
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi
và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và được kiểm tra giám
sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia.
Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch.
Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…
d). Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ, vị trí
trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạt
động thực tế và phải lập được công trạng. nó đảm bảo được tính công bằng, khách
quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan
liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân…
3. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng:
a) Đối tượng đăng ký tuyển dụng.
* Đối tượng bên trong tổ chức:
Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn làm việc
ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so với vị trí họ đang
đảm nhiệm.tuy nhiêm họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức
đặt ra.
* Đối tượng bên ngoài tổ chức:
Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp hồ sơ
đăng ký tuyển dụng. họ bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp;

cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
5. Quy trình tuyển dụng.
a) Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích:
“nhưng nó không có hại cho tổ chức”. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho
Số trang 14
tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”. Vì
vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vô
cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.
b)Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.
* Đối với người tham gia dự tuyển là người bên trong tổ chức:
Tiến hành thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả CB,
CC trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, qua
kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển một cách cụ thể và nhanh.
Thu hút căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cán bộ công chức của tổ chức, nội
dung trong đó thường bao gồm các thông tin như: ( Trình độ chuyên môn, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
cá nhân người cần tuyển dụng).
Thu hút thông qua việc dán các thông báo tuyển dụng tại cơ quan, trang thông
tin điện tử của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng…
* Đối với người đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Thu hút thông qua sự giới thiệu của CB, CC trong tổ chức.

* Người được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;
* Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;
* Công chức chuyển sang ngạch tương đương.
Số trang 16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở CHI CỤC THUẾ HẢI PHÒNG
I/ Tổng quan về Cục Thuế Hải phòng
1. Chức năng và quyền hạn của Chi Cục thuế:
Hiện nay theo Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục
trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Cục Thuế trực thuộc Cục Thuế cụ thể là Cục Thuế ở các quận, huyện, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Chi cục
Thuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản
lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế)
thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho
bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
2. Mô hình cơ cấu tổ chức Cục Thuế Hải Phòng:
Cục Thuế có Ban lãnh đạo là Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng việc
bổ nhiệm và miễn nhiệm lãnh đạo Cục Thuế thực hiện theo quy định về phân cấp
quản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế về toàn bộ hoạt
Số trang 17
động của Chi cục Thuế; các Phó Chi cục trưởng và các đội trưởng chịu trách nhiệm
trước Chi cục trưởng vê lĩnh vực công tác được phân công.
a, Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc:
- Đội Tuyên truyên và hỗ trợ người nộp thuế: thực hiện công tác tuyên truyên
vê chính sách pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuê.
- Đội Kê khai - kê toán thuế: thực hiện công tác đăng ký thuế, xử lý hồ sơ khai
thuế, kế toán thuế, thống kê thuế theo phân cấp quản lý.

Cục Thuế quản lý.
- Đội Hành chính - nhân sự - tài vụ- ấn chỉ: thực hiện công tác hành chính, văn
thư, lưu trữ; công tác quản lý nhân sự; quản lý tài chính, quản trị; quản lý ấn chỉ
trong nội bộ Cục Thuế quản lý.
- Đội Quản lý thuê thu nhập cá nhân: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê
khai thuế thu nhập cá nhân; chịu trách nhiệm thực hiện dự toán thu thuế thu nhập cá
nhân
- Đội thuê liên phường, xã: quản lý thu thuế các tổ chức, cá nhân nộp thuế trên
địa bàn xã, phường được phân công (bao gồm các hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ,
hộ nộp thuế nhà đất, thuế sử dụng đất nông nghiệp, thuế tài nguyên ).
b, Các Chi cục Thuế trực thuộc Cục thuế thành phố Hải Phòng
STT Các Chi cục STT Các Chi Cục
1 Chi cục Thuế quận Ngô Quyền 9 Chi cục Thuế huyện Kiến Thụy
2 Chi cục Thuế quận Lê Chân 10 Chi cục Thuế huyện Vĩnh Bảo
3 Chi cục Thuế quận Hồng Bàng 11 Chi cục Thuế huyện Tiên Lãng
4 Chi cục Thuế quận Kiến An 12 Chi cục Thuế huyện An Dương
5 Chi cục Thuế quận Hải An 13 Chi cục Thuế huyện Thủy Nguyên
6 Chi cục Thuế quận Dương Kinh 14 Chi cục Thuế huyện Cát Hải
7 Chi cục Thuế quận Đồ Sơn 15 Chi cục Thuế huyện đảo Bạch Long Vĩ
8 Chi cục Thuế huyện An Lão
Căn cứ vào số lượng người từ các Phòng ban tại cục thuế HP và nhu cầu vị trí
việc làm và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm mà Tổng cục thuế - Bộ tài chính đưa ra
cho 51/63 tỉnh thành trên toàn quốc và thông qua hình thức thi tuyển để lựa chọn
những cán bộ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu thực
tiễn về vấn đề nhân sự của Cục thuế Hải phòng.
Hàng năm Tổng cục thuế - Bộ tài chính sẽ đưa ra chỉ tiêu cho các Cục thuế vào
các ngạch sau:
Số trang 19
- Ngạch chuyên viên và kiểm tra viên thuế để làm chuyên môn nghiệp vụ.
- Ngạch chuyên viên làm công nghệ thông tin

Số trang 20
- Kiến nghị với cơ quan thuế cấp trên những vấn đề vướng mắc cần sửa đổi, bổ
sung các văn bản quy phạm pháp luật thuế, các quy trình, quy định của cơ quan
thuế cấp trên. Báo cáo Cục Thuế những vướng mắc phát sinh vượt quá thẩm quyền
giải quyết của Chi cục Thuế.
- Tổ chức thực hiện công tác kế toán thuế, thống kê thuế; lập các báo cáo kết
quả thu thuế và các báo cáo khác phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành của cơ
quan Thuế cấp trên, Ủy ban nhân dân đồng cấp và các cơ quan có liên quan; tổng
kết đánh giá tình hình và kết quả công tác của Chi cục Thuế;
- Lập hồ sơ đề nghị khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật thuế; thông
báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng đối với người nộp thuế vi
phạm nghiêm trọng pháp luật về thuế;
- Được quyền ấn định thuế, xử lý vi phạm hành chính về thuế, truy thu thuế;
thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế để thu tiền
thuế nợ, tiền phạt vi phạm hành chính thuế;
- Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm thuế,
hoàn thuế, truy thu thuế, gia hạn thời hạn nộp hồ sơ khai thuế, gia hạn thời hạn nộp
thuế, khoanh nợ, giãn nợ, xoá tiền nợ thuế, tiền phạt theo quy định của pháp luật;
- Được quyền yêu cầu người nộp thuế cung cấp sổ kế toán, hoá đơn, chứng từ
và hồ sơ tài liệu khác có liên quan đến việc tính thuế, nộp thuế; được yêu cầu tổ
chức tín dụng, các tổ chức, cá nhân khác có liên quan cung cấp tài liệu và phối hợp
với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế;
- Đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không thực hiện
trách nhiệm phối hợp với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế để thu tiền thuế
vào ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật;
- Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người nộp
thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi có đề nghị theo
quy định của pháp luật;
- Tổ chức tiếp nhận và triển khai các ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ
thông tin và phương pháp quản lý thuế hiện đại vào các hoạt động của Chi cục

Chứng chỉ tin học 91 91
Chứng chỉ ngoại ngữ 89 86
Đảng viên 55 57
Như vậy trong những năm vừa qua cùng với sự quan tâm giúp đỡ của đảng,
các cơ quan tổ chức chính quyền đã rất chú trọng đến quá trình đào tạo và phát triển
Số trang 22
nguồn nhân lực, vì vậy mà đội ngũ cán bộ, công chức của Cục thuế Hải phòng đã
không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng.
Qua bảng số liệu ta thấy:
*Về số lượng: tính thời điểm giữa 2 năm tổng số cán bộ, công chức làm việc
trong lĩnh vực quản lý nhà nước, lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp tại Cục
thuế Hải phòng là 101 người. trong đó chia về giới tính số lượng nam là 67 nữ là 37
qua đó cho thấy sự chênh lệch về giới tính tại các phòng ban. Tuy nhiên, giữa các
phòng ban vẫn có sự đan xen giữa nam và nữ, chính sự đan xen này đã tạo nên
không khí làm việc thoải mái đồng thời việc đan xen giữa cán bộ chia theo độ tuổi:
dưới 30 tuổi có 05 người ,từ 30 đến 50 tuổi có 57 người từ 50 đến 60 tuổi có 42
người kết quả trên thì tỷ lệ người trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Hải phòng là sự kết hợp giữa đội
ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong nghề. Chính sự kết hợp này
tạo nên hiệu quả cao trong công việc. Đội ngũ trẻ là những người có năng lực, năng
động sáng tạo, ham học hỏi và nhiệt tình trong công việc, còn đội ngũ cán bộ công
tác lâu năm trong nghề lại là những người có kinh nghiệm, có kiến thức kỹ năng
chuyên sâu hơn về nghiệp vụ chuyên môn nhờ vậy mà họ có thể hỗ trợ lẫn nhau
hoàn thành tốt công việc mà cấp trên giao phó.
Trong tổng số 104 cán bộ, công chức làm việc tại Cục thuế Hải phòng Đảng
viên chiếm (50%) với đội ngũ đảng viên đông đảo góp phần là tấm gương sáng về
đạo đức, về lề lối làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ noi theo. Thể hiện tính kỷ luật
nghiêm túc trong công việc, đây là điều kiện cần thiết cho tất cả mọi cán bộ, công
chức tại Cục thuế Hải phòng .
* Về chất lượng: Số cán bộ, công chức có trình độ Đại học là 81 ; trung cấp có 19

điện tử của Cục thuế, theo đó Cục Thuế sẽ tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự thi tuyển
dụng công chức Tổng cục Thuế năm 2012 trong 10 ngày làm việc, từ 8h00’ ngày
10/9/2012 đến 17h00’ ngày 21/9/2012 tại trụ sở chính của Cục thuế Hải phòng.
Thông qua hình thức thi tuyển năm 2009 - 2013: Cục thuế Hải phòng đã tuyển
công chức được phân công làm việc đúng với trình độ chuyên môn và khả năng bản
thân, thực tế số cán bộ, công chức tuyển dụng mới đều xuất phát từ nhu cầu thực
tiễn của Cục thuế Hải phòng công việc khi tuyển dụng, số cán bộ, công chức mới
đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. vì vậy, việc bố trí, sử
dụng cán bộ, công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo
quy định.
Số trang 24
Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại Cục thuế Hải phòng tính từ năm
2009 đến nay.
Từ năm 2010 trở lại đây về công tác tuyển dụng công chức đã được nâng lên
một bước. về nguồn công chức chi cục trên cơ sở vị trí việc làm của từng phòng,
ban xét thấy còn thiếu so với biên chế được giao. Cục thuế Hải phòngcăn cứ theo
chỉ tiêu Tổng cục thuế - Bộ tài chính đưa xuống các Cục thuế trên toàn quốc và số
chỉ tiêu của từng Cục thuế tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ được
cử về công tác tại các phòng, ban của Cục thuế và các Cục Thuế trực thuộc.
Xét theo nhu cầu của từng phòng ban. Và điều kiện đối với vị trí cần tuyển.
đồng thời kiểm tra hồ sơ thi công chức. sau biên bản họp xét sơ tuyển Có thể thấy,
từ đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục thuế Hải phòng ,là nguồn cán bộ, công chức trẻ.
Vì vậy nhu cầu tuyển dụng thêm tại các vị trí của Cục thuế Hải phòng ,là không
cao.
3. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở Cục thuế Hải phòng.
Tính từ 2009 đến nay, Cục thuế Hải phòng đã tuyển dụng được một số lượng
vừa và đủ công chức vào làm việc tại các phòng ban nhìn chung số công chức
tuyển dụng mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng,
số công chức mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc, vì vậy
việc bố trí, sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu