Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
LỜI NÓI ĐẦU
Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanh
chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải
thay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với
yêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt. Đây cũng
là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống và
năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những bước đi đúng đắn nhất
để có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung đó.
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng,
con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cách
thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải
biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo.
Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực
ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con người có
phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng đồng và xã
hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển
được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có
con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- một
đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một
cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng
bước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng đồng
thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc
ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thường
và tài năng sáng tạo để đi tới thành công.
Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với
dân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luận
phát triển”. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặc
ngoại xâm để bảo vệ đất nước và giành độc lập chủ quyền. Đến nay, khi
bước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của

2
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo
hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng
nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt
Nam. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh
doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của
nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu
của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo
hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu các
đối tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá
trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt,
hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất.
1. Nội dung của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu thành 3 phần như sau:
Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài.
Chương hai: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
Chương ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.

cũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội
nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo mà
thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sự
tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa
học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào
thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất
nên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt
nhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển.
Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải
kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của
lực lượng sản xuất.
(1)
“B¶n th¶o triÕt häc kinh tÕ” n¨m 1844 cña M¸c
4
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình
độ phát triển của lực lượng sản xuất:
1.1.1. Lực lượng sản xuất:
Lực lượng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa người với giới tự
nhiên. Trình độ của lực lượng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự
nhiên của loài người. Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con người trong
quá trình tác động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho
sự tồn tại và phát triển của chính mình.
Lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và người lao động.
Trong đó, tư liệu sản xuất bao gồm đối tượng lao động và tư liệu lao động.
Nếu như đối tượng lao động là một phần của giới tự nhiên được con người
chuyển hoá và sáng tạo nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì
tư liệu lao động trong đó công cụ lao động được coi là "Hệ thống xương cốt
và bắp thịt của sản xuất"
(2)

quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng mới
như năng lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế dần
người lao động trong sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt) đã
tạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng của người sản xuất. Dần dần con
người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu
là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa học
trở thành một tất yếu trong hoạt động của người sản xuất thay cho thói
quen và kinh nghiệm thông thường. Tri thức khoa học được vật chất hoá,
được kết tinh vào mọi nhân tố của lực lượng sản xuất từ đối tượng lao
động, tư liệu lao động đến kỹ thuật, phương pháp công nghệ và nó được
gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất".
Do khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực
lượng sản xuất cũng thay đổi. Lực lượng lao động không chỉ bao gồm lao
động chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ sư và những cán bộ
khoa học. Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng
cao dần trình độ của người lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay.
1.1.2. Quan hệ sản xuất:
Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa người với người trong sản
xuất. Cũng như lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời
sống vật chất của xã hội. Tính vật chất của quan hệ sản xuất được thể hiện
ở chỗ chúng tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con người. Quan hệ
sản xuất bao gồm những mặt cơ bản sau:
- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất.
- Quan hệ tổ chức quản lý.
- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động.
Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về
tư liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác.
Bởi lẽ bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào
vấn đề những tư liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội được giải quyết và phân
bố như thế nào.

sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con người cũng tiến
bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách mạng
nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn định, có khuynh
hướng bảo thủ hơn. Lực lượng sản xuất là nội dung của phương thức sản
xuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó. Trong mối quan hệ
giữa nội dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình thức
phụ thuộc vào nội dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới biến
đổi theo. Tất nhiên trong quan hệ với nội dung, hình thức không phải là
7
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở lại đối với sự phát triển của nội
dung.
Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng
hình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực
lượng sản xuất. Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lượng sản xuất và
quan hệ sản xuất sẽ nảy sinh. Bởi lẽ khi lực lượng sản xuất phát triển lên
một trình độ mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở
thành chướng ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bị
phá vỡ, quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đường cho lực lượng
sản xuất phát triển.
* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực lượng sản xuất:
Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộc
vào tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quan hệ sản xuất là hình
thức xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lượng
sản xuất. Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với
lực lượng sản xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chức
quản lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phương thức phân phối và
phần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng. Do đó nó tác
động trực tiếp vào đúng nhu cầu kinh tế của người lao động- lực lượng sản
xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc

Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạo
nên cá nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của con người chính
là thông qua lao động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắt
đầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra
những tư liệu sinh hoạt của mình”
(3)
.Bởi vì:
- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.
- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.
- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản
xuất, phân công và phân phối sản phẩm.
Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc
lập bên ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương thức
(hình thức) cho con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh
học và yếu tố xã hội trong con người. Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khí
quan dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động”
(4)
và “Trước hết
là lao động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là hai
sức kích thích chủ yếu đã ảnh hưởng đến bộ óc của con vượn, làm cho bộ
óc đó dần dần biến chuyển thành bộ óc con người”
(4)
. Đến khi C.Mác vạch
ra luận điểm: “Bản chất con người không phải là một cái trừu tượng cố hữu
(3)
C. M¸c vµ Ph. Angghen: Toµn tËp, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi, 1995, tËp 3, trang 29
(4)
C. M¸c vµ Ph. ¡nggen: Toµn tËp, NXB chÝnh trÞ quèc gia Hµ Néi, tËp20, trang 646

nc trờn th gii ngy nay ang b cun hỳt vo cuc cỏch mng Khoa
hc v Cụng ngh hin i. Tri thc khoa hc xõm nhp vo mi mt ca
i sng xó hi v tr thnh lc lng sn xut trc tip. Hm lng cht
xỏm trong sn phm lao ng ngy cng cao, khoa hc tr thnh ngun
tng trng kinh t, nn sn xut vt cht v i sng xó hi ang trong
quỏ trỡnh quc t hoỏ sõu sc. Tỡnh hỡnh ú va to ra thi c rỳt ngn
quỏ trỡnh phỏt trin, va t ra nhng thỏch thc gay gt i vi nhng
quc gia ang cũn lc hu v kinh t. Vi c im nc ta l mt nc
nụng nghip lc hu tin lờn Ch ngha Xó hi b qua ch T bn Ch
(5)
C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11
(6)
V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440
10
Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
ngha, nờn ngay t u chỳng ta ó gp rt nhiu khú khn. Nh V.I.Lờnin
vit: Cn phi cú mt thi k quỏ khỏ lõu di t CNTB lờn CNXH vỡ
ci t sn xut l vic khú khn, vỡ cn phi cú thi gian mi thc hin
c nhng thay i cn bn trong mi lnh vc ca cuc sng, v vỡ phi
tri qua mt cuc sng u tranh quyt lit, lõu di mi cú th thng c
sc mnh to ln ca thúi quen qun lý theo kiu Tiu t sn v T sn. Bi
vy, Mỏc cú núi n c mt thi k Chuyờn chớnh Vụ sn, thi kỡ Quỏ
t CNTB lờn CNXH
(7)
Hng lot nhng thỏch thc ang t ra i vi chỳng ta l lm sao
va phỏt trin t nc i ỳng con ng Ch ngha Xó hi, va a t
nc t c mc tiờu Cụng nghip hoỏ- Hin i hoỏ mt cỏch nhanh
nht. ng thi phi bit phỏt huy nhng li th t nc, tn dng mi
tim lc t trỡnh cụng ngh tiờn tin, tranh th ng dng ngy cng
nhiu hn, mc cao hn v ph bin hn nhng thnh tu mi v Khoa

hàng để chế tạo ra những sản phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng
trong giai đoạn hiện nay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành nhân tố
quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và
thế giới.
Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số
lượng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất
dần ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn
Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp
sự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại. Vì vậy, trong các kỳ Đại
hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển
nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát
khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại
hoá đất nước.
Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ
lệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25%
lực lượng lao động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu
người thấp (400 USD) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại
khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động
biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam
có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải phóng; giá
công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn
chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn
kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao
động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng
lao động trình độ cao.
Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc
tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục-
Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động). Đó là các chỉ số
đánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ
quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ thành

thnh bói thi cụng ngh ca cỏc nc phỏt trin v ngay c nhng thit b
cụng ngh ti tõn nht cng khụng th phỏt huy ht tỏc dng. Do vy,
m bo cho t nc ta phỏt trin nhanh v bn vng theo nh hng Xó
hi Ch ngha, cỏc Vn kin ca i hi ln th IX ó khng nh: Phỏt
trin Giỏo dc v o to c coi l mt trong nhng ng lc quan trng
thỳc y s nghip Cụng nghip hoỏ, Hin i hoỏ, l iu kin phỏt huy
ngun lc con ngi- yu t c bn phỏt trin xó hi, tng trng kinh
t nhanh v bn vng, phỏt trin Khoa hc cụng ngh cựng vi phỏt trin
Giỏo dc o to l quc sỏch hng u, l nn tng v ng lc thỳc y
mnh Cụng nghip hoỏ, Hin i hoỏ t nc. c bit, vic To bc
(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học
13
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục và đào
tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột
phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội
Việt Nam. và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược
2001-2010.
3. QUAN ĐIỂM VỀ GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC:
3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:
- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể
lực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.
- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người
của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường
xuyên. Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động
của doanh nghiệp.

có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công
việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng,
nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động
những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công
việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để
chuẩn bị con người cho tương lai.
- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có
thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan
đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình.
- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương
lai của tổ chức.
Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo
nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào tạo
là cần những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao động
trong khi đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn
lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai. Sự khác biệt
này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau:
GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Tập trung Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương
15
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
lai.
Phạm vi Cá nhân người lao động. Tổ chức theo nhóm.
Thời gian Ngắn, ngay lập tức. Trong khoảng thời gian dài
Mục đích Bổ sung các kỹ năng
còn yếu kém.

S¸nh qu¶n lý nguån Nh©n lùc ë Australia cña c¸c t¸c gi¶ Schuler, Dowling, Smart vµ Huber
16
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
3.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển
đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của
môi trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi
chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội.
Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự
chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như:
những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động,
khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn
Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh
hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong
doanh nghiệp.
3.3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi
trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền
kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến
hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát
triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng
thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền
lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân
viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào

- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ
tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học
tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng
cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với
mọi biến động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất,
kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản
trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những
18
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được
yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp.
3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viên
phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh
nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo
nhân viên riêng biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một
chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và
phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát:
19
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
20
Định rõ nhu cầu đào tạo và
phát triển NNL
Xác định các mục tiêu cụ
thể
Lựa chọn phương pháp

việc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở
rộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.
* Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề
xoay quanh thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối
lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực
hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất lượng
nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay
năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần
đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình phân tích con
người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc
mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
21
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ
để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân
viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích
này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát
triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết
công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xác
định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các chương
trình đào tạo và phát triển phù hợp.
3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực:
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên
là sử dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị
cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng
thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của
phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy,
phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát
triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:

- Thời gian linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của
người lao động.
- Không khí, môi trường học thoải
mái, nhẹ nhàng.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm).
Nhược điểm.
- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết
bị... tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản
xuất, kinh doanh.
- Ap lực tâm lý đè nặng lên người
lao động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
Nhược điểm:
- Chí phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến thức
đã học vào công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
thu hẹp .
- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh
doanh.
3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu

phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền
chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhân
viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:
K = A1 + A2 + A3
Trong đó:
K : Tổng chi phí dành cho đào tạo.
A1: Chi phí bên trong.
A2: Chi phí cơ hội.
A3: Chí phí bên ngoài.
24
Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực:
Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp
cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức
các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm:
cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và
ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hay
phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai)
nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó,
cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá
trình đào tạo và phát triển nhân viên.
3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh
giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công
hay không so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông
tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây
dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược
và mục tiêu của doanh nghiệp.