Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................6
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC..................................................1
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức..........................................................................................1
1.1. Khái niệm..........................................................................................1
1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................1
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................1
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........2
1.2.1. Mục tiêu.....................................................................................2
1.2.2. Vai trò........................................................................................2
2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:...............3
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. .................................................................4
2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo........................................5
2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo......................6
Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử
dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về
những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của
họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía
doanh nghiệp…)........................................................................................6
Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông
dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu
hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện
vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng
hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc

2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo.............................................................17
2.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên..................................................18
2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................18
2.3.1 Người làm công tác đánh giá....................................................18
2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp:.............................................19
3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức:................................................................................................20
3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức:............................................................20
3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức:...................................................20
3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp:......................................20
3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực:.....................................20
3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo:...........................................................21
3.6 Các yếu tố khác:...............................................................................21
4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề......21
4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên.....................................................21
4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.............................23
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC....................................................26
I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc................26
1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề
Việt- Đức:................................................................................................26
1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi
đầu ( 1999-2007)..............................................................................26
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ):..............27
1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007:.......27
1.4. Quan hệ quốc tế:.........................................................................28
2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường...............................................29

2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển........50
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC.........................................55
I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao
đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015.........................................................55
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc..........56
2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp......................................................56
2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo
viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc...................................56
2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào
tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề.
...........................................................................................................56
2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy
nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc..........................58
2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh...............................................................61
KẾT LUẬN....................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................64
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một
quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,
nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với
việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng
điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều
và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao
chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công

Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất
kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn
được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng
trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là
kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử

được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo
dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao
động đã lâu năm trong tổ chức.
2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,
năm 2002.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
3
Xác định nhu cầu đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém,
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao
động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội

giúp họ hoàn thành công việc tốt.
* Phân tích nhu cầu người lao động:
Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi
dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và
xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự
thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế
công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ
năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người
khác.
Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự
ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở
mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào
tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:
 Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử
dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những
khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến
thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh
nghiệp…).
 Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp
thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu
hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng
đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành
nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép
nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn
và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc
sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc.
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn,
muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
* Mục tiêu:
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành
mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội
dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
Chủ thể:
Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và
chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước,
doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…
- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.

mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công
nghệ.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật. Trong một số
các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan
đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý
cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình
giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm
riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với
công việc của mình.
 Đào tạo trong công việc (OJT)
Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua
quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng
dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm có các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
nghề chuyên môn.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT
Ưu điểm Nhược điểm
1. Không yêu cầu một không gian
hay thiết bị riêng biệt đặc thù.
2. Có ý nghĩa thiết thực vì học
viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học.
3. Mang lại sự chuyển biến gần
như ngay tức khắc trong kiến thức
và kỹ năng thực hành.
4. Cho phép học viên thực hành
những gì mà tổ chức trông mong
ở họ sau khi quá trình đào tạo kết
thúc.
5. Tạo điều kiện cho học viên làm
việc với đồng nghiệp tương lai
của họ và bắt chước những hành
vi lao động của những đồng
nghiệp
1. Lý thuyết được trang bị không có
hệ thống.
2. Học viên có thể bắt chước những

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở
hội nghị bên ngoài. Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (video
conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

- Không cần phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập.
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị .
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không can thiệp tới việc thực
hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng
khá lớn kiến thức và kỹ năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt
- Có thể không liên quan
trực tiếp đến công việc.
3. Kèm cặp và chỉ
bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng
kiến thức câng thiết khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các công
việc thật
- Không thực sự được làm
công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.

- Học viên được trang bị đầy đủ và
có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều
người đi học.
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện trang
thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo theo
kiểu chương trình
hóa với sự giúp đỡ
của máy tính.
- Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần người
dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí thấp hơn.
- Cung cấp cho mọi học viên cơ hội
học tập trong thời gian linh hoạt,
nội dung học tập đa dạng và tùy
thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân
và đặc biệt cung cấp tức thời
những phản hồi đối với câu trả lời
của người học là đúng hay sai ở
đâu thông qua việc cung cấp lời

các kiến thức lý thuyết còn có cơ
hội được đào luyện những kỹ năng
thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm
việc với con người cũng như ra
quyết định.
- Tốn nhiều công sức tiền
của và thời gian để xây
dựng lên các tình huống
mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng
lên tình huống mẫu ngoài
giỏi lý thuyết còn phải
giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng
xử lý giấy tờ, công
văn.
- Được làm việc thật sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới
thực hiện công việc của
bộ phận.
- Có thể gây ra những
thiệt hại.
Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton
Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD
2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo.
* Giá thành đào tạo trực tiếp:
- Tiền lương cho người được đào tạo.

định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
2.3.1 Người làm công tác đánh giá.
Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt
được mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng say đây thực hiện việc đánh
giá:
- Tự bản thân người lao động.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tập thể người lao động.
- Thủ trưởng cơ quan.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình,
dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan).
2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp:
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực... Để đo lường kết quả trên có thể sử dụng các phương
pháp:
- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Người được đào tạo với tư
cách là người tham gia chương trình đào tạo sẽ có những cảm nhận, thái độ, ý
kiến về khóa học. Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa học mang
tính chủ quan nên sự đánh giá của các học viên khác nhau về cùng một vấn đề
có thể khác nhau. Do đó, phải xem xét phản ứng của phần đa các học viên.
- Tổ chức thi sau đào tạo: Sau khi khóa học kết thúc, cần phải có các
cuộc thi do tổ chức tự thực hiện, bên ngoài tổ chức thực hiện như thi trình độ
ngoại ngữ, tin học, giáo viên dạy giỏi… để có được kết quả đào tạo khách
quan.
- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: mục đích của