Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––
NGUYỄN THUỲ LINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận
văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Ninh, ngày 21 tháng 4 năm 2014.
Tác giả luận văn Nguyễn Thuỳ Linh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn rất tận
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Những đóng góp mới của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH 4
1.1. Cơ sở lý luận 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL 7
1.1.3. Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 12
1.2. Cơ sở thực tiễn 17
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của thế giới 22
1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN của một
số địa phƣơng 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Bắc Ninh 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRIỂN KHAI TRONG
QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
iv
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu 29
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích thông tin 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 33
2.3.1. Thể lực của nhân lực 33
2.3.2. Trí lực của nhân lực 33
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh 82
4.1.1. Quan điểm phát triển các KCN Bắc Ninh 82
4.1.2. Dự báo nhu cầu, trình độ nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh 86
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các KCN
tỉnh Bắc Ninh đến 2020 89
4.2.1. Nhóm giải pháp ngắn hạn 89
4.2.2. Nhóm giải pháp mang tính dài hạn 92
KẾT LUẬN 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
PHỤ LỤC 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BIZA
: Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh
BHXH
: Bảo hiểm Xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CNH, HĐH
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL
: Chất lƣợng NNL
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Đối tƣợng điều tra 30
Bảng 2.2. Bảng phân bổ và kết quả thu về phiếu điều tra 32
Bảng 3.1. Hiện trạng các KCN ở Bắc Ninh đến hết năm 2012 41
Bảng 3.2. Tổng hợp vốn đăng ký đầu tƣ tính đến hết tháng 12.2012 42
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động của các KCN Bắc Ninh 44
Bảng 3.4. Tốc độ tăng trƣởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2008 -2012 45
Bảng 3.5. Nhân lực trong các KCN theo năm 48
Bảng 3.6. Chất lƣợng nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh 49
Bảng 3.7. Đánh giá của các DN về chất lƣợng nhân lực hiện có 51
Bảng 3.8. Đánh giá của các DN về vấn đề đào tạo nhân lực 52
Bảng 3.9. Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh 54
Bảng 3.10. Hoạt động khám sức khoẻ cho ngƣời lao động trong các KCN
Bắc Ninh 56
Bảng 3.11. Phân bổ nhân lực nữ tại các KCN Bắc Ninh 58
Bảng 3.12. Tình hình nhà ở của nhân lực ngoại tỉnh trong các KCN
Bắc Ninh 60
Bảng 3.13. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động trong các KCN 65
Bảng 3.14. Cơ sở hạ tầng của các KCN 66
Bảng 3.15. Tình hình thành lập tổ chức công đoàn qua các năm 68
Bảng 3.16. Đánh giá của các trƣờng đào tạo, đơn vị dạy nghề 70
Bảng 4.1. Danh mục quy mô các Khu công nghiệp đến năm 2015 định
hƣớng đến 2020 84
Bảng 4.2. Tốc độ tăng trƣởng bình quân nhân lực các KCN giai đoạn
các KCN lại thiếu nhân lực do NNL sẵn có chƣa đáp ứng yêu cầu, do các
DN có nhu cầu bổ sung thay thế nhân lực, do trình độ, do ý thức chấp hành
pháp luật, kỷ luật của NLĐ thấp, do thu nhập chƣa thỏa mãn Đồng thời, thị
trƣờng lao động cũng tạo ra những vấn đề mới về lựa chọn việc làm, về yêu
cầu tuyển mộ, về nguồn cung lao động. Đặc biệt, việc hỗ trợ nâng cao
CLNNL (thể lực, trí lực, tác phong ) của NLĐ trong các KCN chƣa thực sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
2
đƣợc chú trọng và thiếu sự phối hợp thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả
giữa các cấp chính quyền, các tổ chức đã tạo nên những ảnh hƣởng xấu đến
quá trình phát triển các KCN.
Vì vậy, việc nâng cao CLNNL trong các KCN là vấn đề vừa bức xúc cả
về lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi DN và của
KCN ở Bắc Ninh. Đề tài "Nâng cao chất lượng NNL cho các Khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020" đƣợc lựa chọn làm luận văn cao học Quản lý
kinh tế, hy vọng góp phần đáp ứng đòi hỏi bức xúc trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn về nâng cao CLNNL đáp ứng
yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng, luận văn đề xuất các
giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong
thời gian tới. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn gồm 02 mục tiêu chính:
Một là: Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về NNL đáp ứng yêu cầu phát
triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng.
Hai là: Đề xuất một số giải pháp của tỉnh Bắc Ninh để nâng cao
CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng NNL cho các KCN
đề tài;
Chương 3: Kết quả Khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại
các KCN tỉnh Bắc Ninh;
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho các KCN
tỉnh Bắc Ninh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH BẮC NINH
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm nhân lực:
Các nhà nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể
con ngƣời, tức là thân thể ngƣời sống. Mỗi khi con ngƣời sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là
tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con ngƣời, mà
con ngƣời có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nhƣ vậy, sức
lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con ngƣời do con ngƣời chi phối. Sức
lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao
động trong hiện thực.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trƣờng thì nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng
và năng lực những ngƣời làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực
và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Theo TS Đỗ Minh Cƣơng và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
NNL là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với NNL đã đƣa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng
tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về chất lƣợng của NNL. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
6
coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những
cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng
NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức.
Theo định nghĩa về NNL của Liên Hiệp Quốc: NNL là trình độ lành nghề,
là kiến thức của toàn bộ cuộc sống con ngƣời thực hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo một cách tiếp cận rộng hơn thì NNL có thể hiểu là nguồn lực con
ngƣời, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân
số có vai trò tạo ra giá trị vật chất, văn hoá, dịch vụ cho xã hội. Nhƣ vậy nguồn
lao động bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động không kể đến trạng thái
là họ đang có hoặc không tham gia hoạt động kinh tế xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu.
Nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách
là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL
1.1.2.1. Giới tính, độ tuổi, thể chất
Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí
tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để
biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo
dai trong một cơ thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cƣờng
tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực đƣợc biểu hiện ở sức khỏe,
chiều cao, trọng lƣợng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di
truyền, chất lƣợng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
8
dinh dƣỡng, các điều kiện về môi trƣờng sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức
khỏe đƣợc cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói chung, tăng
trƣởng kinh tế nói riêng.
Ở Việt Nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã đƣợc nâng
lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lƣợng trung bình và tuổi
thọ bình quân ngày càng tăng. Các chƣơng trình phòng, chống suy dinh
dƣỡng cho trẻ em cũng đã đƣợc thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nƣớc
trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao.
Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên
điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dƣỡng và điều kiện chăm sóc sức
khỏe còn hạn chế. Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố tinh thần,
sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, CLNNL đƣợc duy trì
trƣờng quan trọng nhất đó là môi trƣờng làm việc. Vì vậy, các DN, các tổ
chức khi đào tạo nhân lực cần phải tạo điều kiện thuận lợi, phƣơng tiện làm
việc và trang thiết bị phải đảm bảo đầy đủ cơ hội cho mọi ngƣời trong đơn
vị đều có thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến
nhƣ nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ, bình đẳng, lành mạnh,
vui vẻ, thân thiện để mọi ngƣời cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc,
xem DN, tổ chức đó nhƣ là ngôi nhà thứ hai của mình. Điều này sẽ giúp
cho chất lƣợng công việc tốt hơn và sẽ thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng
cao từ nơi khác đến nhiều hơn.
Trong đào tạo nâng cao CLNNL thì vấn đề quan trọng là phải có đƣợc
môi trƣờng thực hành tốt. “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói đi đôi với
làm”, “Lý thuyết đi đôi với thực hành”, đó là những triết lý luôn đúng trong
mọi thời đại. Nhân lực ngày nay không chỉ đƣợc đào tạo qua sách vở, trên
giảng đƣờng, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải tạo
môi trƣờng tốt để cho ngƣời đƣợc đào tạo thực hành thông qua vận hành máy
móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học công nghệ hiện đại… Thực hành là cơ sở,
tiền đề và điều kiện quan trọng nhất để ngƣời học đạt hiệu quả cao trong hoạt
động sau này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
10
1.1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nhân lực, các nhà quản trị đều hiểu rằng
cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hƣớng đến động viên,
khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong DN. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính
sách hợp lý về lƣơng bổng, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi
trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Ở đây nhiều vấn đề đƣợc quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy,
không chỉ do kết quả của quá trình phát triển sản xuất, mà còn xuất phát từ
chính bản thân của con ngƣời. Con ngƣời luôn muốn vƣơn lên làm chủ thiên
nhiên, làm chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con ngƣời
luôn luôn tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó tạo
điều kiện tốt cho việc nâng cao CLNNL.
1.1.2.6. Cơ hội phát triển
Nền kinh tế nƣớc ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay đổi trang
thiết bị, kỹ thuật, khoa học và công nghệ theo hƣớng hiện đại. Quá trình ấy
đòi hỏi nhân lực phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh quá
trình biến đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Trong điều kiện đó, NLĐ ngày càng đƣợc tạo cơ hội tiếp cận với các máy
móc thiết bị, kỹ thuật và công nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các DN, cơ quan
và tổ chức, của quốc gia đã tập trung quan tâm đến chế độ đào tạo ban đầu,
đào tạo thƣờng xuyên và đào tạo lại nhân lực. Nhà nƣớc thƣờng trang bị các
cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lƣợng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch chi tiết,
các mạng lƣới dạy nghề, chƣơng trình, nội dung đào tạo nghề phù hợp với
yêu cầu của tình hình mới. Các trƣờng mở rộng quy mô và đa dạng hóa các
loại hình đào tạo, làm cho mỗi ngƣời đều đƣợc học nghề, đƣợc đào tạo nghề,
đều có cơ hội phát triển nhƣ nhau. DN, tổ chức sử dụng nhân lực tổ chức đào
tạo miễn phí, hoặc bố trí kinh phí để đào tạo nhân lực của mình.
1.1.2.7. Điều kiện sống cho nhân lực và gia đình họ
Về bản chất con ngƣời là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành
tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Hành động tình cảm hơn là lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
12
trí khi muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc
chung và đƣợc nhìn nhận nhƣ một con ngƣời. Vấn đề quan trọng, động lực
quan trọng nhất của nhân lực là họ làm việc để nuôi sống bản thân và gia
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nƣớc đều đã
khẳng định vai trò có tính chất quyết định của chất lƣợng NNL đối với phát
triển KT - XH nói chung và đặc biệt với quá trình CNH, HĐH. Hơn nữa, sự
khẳng định này đã đƣợc lịch sử kiểm nghiệm và đúc kết qua kinh nghiệm
thực tiễn. Điển hình là kinh nghiệm thời kỳ sau Chiến tranh thế giới thứ II.
Thời gian này, những thành tựu to lớn của khoa học và kỹ thuật đã làm ngƣời
ta hy vọng lực lƣợng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau
chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Hàng loạt nƣớc định hƣớng vào
đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao
động truyền thống. Nhân công đƣợc coi nhƣ yếu tố hao phí sản xuất. Những
ngƣời áp dụng chiến lƣợc này đã hoàn toàn thất bại. Thực tế sản xuất cho
thấy, con ngƣời sáng tạo ra công nghệ mới, nhƣng vì thiếu nhân lực có trình
độ, kỹ năng tƣơng ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành nên đã
dẫn đến không thể phát huy đƣợc hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện
đại, tiên tiến…Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ
đƣợc hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Do vậy, các nƣớc thay đổi
căn bản các chiến lƣợc phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm
kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực
và NNL.
Nói cách khác, nhân lực có chất lƣợng cao là nhân tố có ý nghĩa quyết
định đến kết quả bền vững của CNH. Nguồn lực này bao gồm lực lƣợng lao
động đƣợc đào tạo và có tay nghề; đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng
lực và phẩm chất; đội ngũ cán bộ kinh doanh có trình độ, phẩm chất và sự
năng động, sáng tạo…Thực tế ở các nƣớc có nhiều thành công trong CNH
nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, do chú trọng đào tạo NNL nên các nƣớc
này đã tạo đƣợc những bƣớc đột phá lớn, rút ngắn đƣợc quá trình CNH, đảm
bảo tính vững chắc của CNH.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
15
là quá trình tìm tòi sáng tạo của con ngƣời và ngày càng đƣa xã hội loài ngƣời
phát triển không ngừng theo hƣớng từ nền văn minh nông nghiệp sang nền
văn minh công nghiệp và tiếp đến là nền văn minh mới - văn minh của trí tuệ.
- Nhân lực là động lực to lớn phát triển KT - XH. Nhân lực vừa là động
lực, vừa là mục tiêu của tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Nhân lực không chỉ
tham gia tạo cung mà còn tham gia tạo cầu của nền kinh tế. KCN có phát triển
đƣợc hay không là phải dựa trên các nguồn lực chủ yếu, đó là: nhân lực
(nguồn lực con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất: nhà xƣởng, máy móc thiết
bị, mặt bằng ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) Song, chỉ có nguồn
lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển của các KCN, những
nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc hiệu quả thì chỉ có thể thông qua nguồn
lực con ngƣời.
- Nhân lực cao gia tăng năng lực nội sinh của KCN (thông qua việc
nâng cao hiệu quả sử dụng công nghệ, tăng khả năng cạnh tranh, khả năng thu
hút đầu tƣ, tăng khả năng hội nhập kinh tế quốc tế).
Sự ra đời và phát triển của các KCN Việt Nam trong thời gian qua đã
cho thấy đây là những mô hình, địa điểm thích hợp và có nhiều lợi thế trong
việc tạo ra điều kiện, thể chế và môi trƣờng thuận lợi cho quá trình thu hút, sử
dụng vốn đầu tƣ, khoa học công nghệ mới, trình độ quản lý từ các nƣớc tiên
tiến. Để KCN thể hiện đƣợc các vai trò đó, nhân lực trong các KCN có ý
nghĩa quan trọng:
+ Nhân lực có chất lƣợng sẽ làm tăng năng suất lao động, nhờ đó thay
thế các công cụ lao động thủ công bằng những công cụ cơ giới hóa, tự động
hóa, HĐH nâng cao chất lƣợng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất sản
phẩm, đồng thời góp phần làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thƣơng trƣờng. CLNNL KCN chính là năng lực nội sinh quan trọng và cần
thiết trong quá trình phát triển KT - XH.
nghệ tiên tiến sẽ thúc đẩy nhanh hơn quá trình CNH, HĐH đất nƣớc.
+ Sự phát triển của công nghiệp tác động vào sản xuất nông nghiệp làm
cho năng suất lao động trọng nông nghiệp tăng cao, giải phóng một bộ phận lao
Copyright: Tài liệu đại học ©