VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 62 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS Vũ Quang Thọ
2. TS. Nguyễn Xuân Chính
HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2016

BÀN HÀ NỘI......................................................................................................... 62
3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
địa bàn Hà Nội ........................................................................................................ 62
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất trên địa bàn Hà Nội ................................................................................. 73
3.3. Phân tích sự tác động của các nhân tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội .. 93


3.4. Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................................................................... 108
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN
ĐỊA BÀN HÀ NỘI .............................................................................................. 113
4.1. Bối cảnh kinh tế và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................ 113
4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội.......................................................... 119
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội ................................................................. 125
4.4. Một số khuyến nghị ................................................................................................................. 147
KẾT LUẬN

................................................................................................................................ 149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 152


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT


PTTH
QHLĐ
THCS
TNLĐ
TTLĐ
ODA
VNL

An toàn lao động
An sinh xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cao đẳng
Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hóa
Cơ sở dạy nghề
Cơ sở đào tạo
Doanh nghiệp
Đại học
Đào tạo
Vốn đầu tư nước ngoài (Foreign Direct Investment)
Giáo dục
Tổng thu nhập quốc dân
Hiện đại hóa
Khu công nghiệp
Khu công nghệ cao
Khu chế xuất

Bảng 3.5:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .........................................................71

Bảng 3.6:

Tỷ lệ lao động có bệnh trong các doanh ..................................................74

Bảng 3.7:

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .............76

Bảng 3.8:

Trình độ văn hóa của công nhân, lao động ở một số khu công nghiệp .77

Bảng 3.9:

Mối quan hệ giữa trình độ văn hóa và tiền lương của nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ...................................................................................77
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong các doanh

Bảng 3.10:
Bảng 3.11:
Bảng 3.12:

nghiệp ....................................................................................................78
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong các doanh nghiệp
....................................................................................................... 80
So sánh giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật của các doanh nghiệp khu

Bảng 4.2:

Một số khuyến khích tinh thần cho người lao động ............................142

Bảng 3.19:
Bảng 3.20:
Bảng 3.21:


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1:
Biểu đồ 3.2:

Cơ cấu doanh nghiệp theo ngành nghề..................................................67
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ..............................................72

Biểu đồ 3.3:
Biểu đồ 3.4:

Thâm niên làm việc của NNL trong các KCN, KCX Hà Nội ..................72
Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong các DN .....................85

Biểu đồ 3.5:

Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp .....................103

Biểu đồ 3.6:

Thời gian làm việc trong tuần của người lao động..............................106


dụng nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng các nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Là thủ đô của cả nước, Hà Nội có vai trò là đại diện cho Việt Nam cả về phát
triển kinh tế, xã hội và cảnh quan đô thị. Hà Nội được chính phủ phê duyệt thành lập
33 KCN, KCX, khu công nghệ cao với tổng diện tích khoảng 8.000 ha với kỳ vọng
đây sẽ là trung tâm, là xương sống của nền kinh tế thủ đô và các khu vực lân cận.
Trong số đó, đến hết năm 2014 mới có 8 KCN, KCX đi vào hoạt động với tổng diện tích
là 1.236 ha, thu hút 572 dự án đầu tư với tổng mức vốn đăng ký là 10.800 tỷ đồng và
1


trên 4,86 tỷ USD. Tuy nhiên, các dự án đầu tư chủ yếu tập trung vào các ngành thâm
dụng lao động với công nghệ thấp, tiêu tốn nhiều điện năng và gây ô nhiễm môi trường.
Các bước công việc thực hiện tại các KCN Hà Nội chủ yếu là gia công, lắp ráp với giá
trị gia tăng thấp. Thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX Hà Nội cho thấy, CLNNL
không đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, phần lớn là lao
động phổ thông (65%), thiếu lao động được đào tạo, lao động chuyên môn kỹ thuật
(CMKT) và lao động có kỹ năng trong khi Hà Nội được coi là trung tâm đào tạo lớn của
cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở đào tạo. CLNNL đã trở thành một rào cản lớn
đối với các KCN, KCX Hà Nội trong việc thu hút đầu tư vào các ngành công nghệ cao,
có giá trị gia tăng lớn. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu
cho luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL
trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng NNL nhằm
xác định hướng nghiên cứu về CLNNL trong các DN KCN, KCX;
- Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu CLNNL trong các

lục 3).
* Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX
trên địa bàn Hà Nội nhằm xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN này.
Chủ thể nâng cao CLNNL bao gồm: Nhà nước, Thành phố Hà Nội và bản thân các
DN. Tuy nhiên, do chuyên ngành ĐT của nghiên cứu sinh là Quản lý kinh tế nên
luận án sẽ tập trung vào 2 chủ thể chính là Nhà nước và TP Hà Nội, chủ thể DN được
nghiên cứu trên góc nhìn của quản lý kinh tế. Hiện nay ở Hà Nội chưa có KCX nên
khái niệm KCN, KCX dùng để chỉ các KCN, luận án chỉ nghiên cứu CLNNL trong
các KCN.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu được
cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Cụ thống kê Hà Nội, Ban quản lý các KCN & CX Hà
Nội, Ban quản lý 8 KCN, viện Công nhân công đoàn và một số DN cung cấp hạ tầng
cho các KCN của Hà Nội. Luận án cũng sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu
trước đây nhằm bổ sung thông tin, số liệu. Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mô tả
nhằm phân tích, đánh giá về CLNNL của các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Bổ sung vào những tài
liệu được cung cấp bởi các cơ quan, DN còn có các tài liệu thứ cấp được tác giả thu
thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet và các cuộc hội thảo. Các tài
liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực

3


trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội cũng như các nguyên

+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL và các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng
đến CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở thu thập thông
tin, số liệu về CLNNL trong các DN KCN, KCX của Hà Nội và quan sát, khảo sát
bằng bảng hỏi về CLNNL của các DN đó. Chỉ rõ những bất cập, nguyên nhân và các
vấn đề đặt ra với yêu cầu nâng cao CLNNL trong các KCN ở Hà Nội trong bối cảnh
4


phát triển mới: (i) tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế và (ii) đẩy mạnh phát triển các
ngành CN có giá trị gia tăng cao nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH của Hà Nội trong
thời gian tới.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa
bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án đã hoàn thiện, củng cố khung lý thuyết về CLNNL
trong các DN KCN, KCX
- Về mặt thực tiễn: Luận án đã phân tích thực trạng CLNNL trong các DN
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các
DN đó.
7. Cơ cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân
lực trong các DN KCN, KCX
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội

công của mỗi cá nhân, tổ chức. Trí tuệ xúc cảm không quá chú trọng vào việc chúng ta có
đủ năng lực trí tuệ cũng như những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc mà tập
trung vào những phẩm chất cá nhân như tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng
và thuyết phục. Điều này là mới mẻ so với những gì vốn được cho là quan trọng trong
trường học.
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Các nghiên cứu theo hướng này thường đi sâu vào trình bày các chức năng
quản trị nhân lực (NL) và coi nó như những chỉ dẫn nhằm nâng cao CLNNL cho các
tổ chức cũng như NNL xã hội. Tiêu biểu trong số những nghiên cứu này bao gồm:
[138], [137], [130], [132], [134], [135], [136], [139], [150], [151], [143].
6


Về cơ bản, mục đích của quản trị NNL là giúp cho các tổ chức đạt được các
mục tiêu chiến lược thông qua việc quy tụ và kích thích năng lực làm việc của các
cá nhân trong tổ chức. Qua đó, người lao động có điều kiện để đạt được các mục
tiêu cá nhân và phát triển các năng lực cá nhân. Các chức năng của quản trị NL có
thể được phân thành ba nhóm cơ bản là: (i) nhóm chức năng thu hút NNL bao
gồm các hoạt động phân tích công việc, kế hoạch hóa NNL, tuyển mộ, tuyển chọn;
(ii) nhóm chức năng duy trì NNL bao gồm các hoạt động đánh giá và trả thù lao lao
động, tạo động lực lao động, xây dựng quan hệ lao động trong DN và (iii) nhóm
chức năng phát triển NNL bao gồm các hoạt động chính là đào tạo và phát triển
NNL. Trong ba nhóm chức năng này, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
có tác động trực tiếp đến nâng cao CLNNL, hai nhóm chức năng còn lại tuy không
tác động trực tiếp nhưng nếu được thực hiện tốt sẽ vừa đặt ra yêu cầu nâng cao
CLNNL vừa là động lực để nâng cao CLNNL. Nhìn chung, những nghiên cứu này
đã cung cấp hệ thống cơ sở lý luận khoa học cho những ai muốn nghiên cứu về
QTNNL và thực hành nghề QTNL – nghề quản trị nguồn lực vừa quan trọng, vừa
phức tạp, vừa đòi hỏi nghệ thuật cao trong quản trị tổ chức. Tất nhiên, nó cũng
hàm chứa những cơ sở khoa học cho những nghiên cứu về nâng cao CLNNL.

đóng góp cho tăng trưởng.
Để đo lường chất lượng VNL, các học giả đã sử dụng các chỉ tiêu khác nhau
trong đó chủ yếu bao gồm các chỉ tiêu định lượng như: Số năm đi học bình quân; chi
phí giáo dục; thu nhập của người lao động; tỷ lệ biết đọc, biết viết hay tỷ lệ nhập học
ở các bậc phổ thông…Chẳng hạn Romer (1990) lấy tỷ lệ biết đọc biết viết làm thước
đo vốn con người; Barro (1991) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc tiểu học; Mankin,
Romer và Well (1992) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc Trung học cơ sở… Các thước đo
này được nhiều học giả ở Việt Nam vận dụng để đo lường vốn nhân lực ở Việt Nam
như nhóm tác giả Lê Xuân Bá và Nguyễn Thị Tuệ Anh (2006); Trần Thọ Đạt và Đỗ
Tuyết Nhung (2008); Lê Thúy Hằng (2013); Hoàng Xuân Hiệp (2013).
1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực
Nghiên cứu về NNL cũng như CLNNL thu hút sự quan tâm của không ít các
nhà nghiên cứu, các học giả trong nước. Đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm cải
thiện CLNNL của Việt Nam với những cách tiếp cận và phạm vi khác nhau. Cụ thể là:
1.2.1. Coi chất lượng nguồn nhân lực như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi
con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế, xã hội
Theo cách tiếp cận này CLNNL được hiểu là CL của các nguồn lực tồn tại
trong mỗi con người, được con người sử dụng trong quá trình lao động. Các nguồn
lực trong mỗi con người có thể bao gồm: thể lực và trí lực - theo ThS Nguyễn Vân
Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) [39, 7], PGS. TS Nguyễn Đức Thành
(1995) [93, 5]; thể lực, trí lực, tâm lực – theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và Lê
Thị Hồng Điệp (2010); thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm chất - theo TS. Trần
Phương Anh (2012) [3, 20], PGS. TS. Phan Văn Kha (2007) [67]; GS. TS Phạm
Minh hạc (2001) [51], TS. Mai Quốc Chánh (1999) [26]. Theo TS. Nguyễn Hữu
Dũng (2003) [31] thì ngoài thể lực, trí lực và nhân cách, khi nói đến CLNNL phải kể
đến tính năng động xã hội của NL. Cụ thể hơn, tác giả Phạm Văn Đức (1993) [41],
TS. Nguyễn Thanh (2005) [94], Nguyễn Ngọc Tú (2012) còn cho rằng các nguồn lực
của con người bao gồm thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý
8


ý thức xã hội để đánh giá tâm lực.
Như vậy, nhiều yếu tố cấu thành CLNNL theo quan điểm coi CLNNL như tổng
thể các yếu tố tạo thành tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế.
Song, khi đánh giá CLNNL các nghiên cứu này thường mới chỉ dựa vào biểu hiện của
một số yếu tố chủ yếu đó là thể lực và trí lực, thiếu vắng và hạn chế sự hiện diện của
yếu tố tâm lực.

9


1.2.2. Coi chất lượng nguồn nhân lực như năng lực thực thi công việc và mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc
Cách tiếp cận này cho rằng, CLNNL chính là năng lực thực thi công việc, nó
là mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của các yếu tố cấu thành khả năng lao động.
Theo Nguyễn Ngọc Lợi (2012) năng lực của người lao động được cấu thành bởi các
yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Trần Thị Vân Hoa (2009)
cho rằng năng lực là “tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi người nhằm thực
hiện tốt công việc được giao” [59]. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lan (2006) cho rằng
năng lực là “tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo nên
tính hiệu quả trong công việc của mỗi người” [47]. Các nghiên cứu này đều cho rằng,
năng lực thực hiện công việc hay CLNNL được hình thành từ tổng hợp các yếu tố
khẳ năng lao động. Tuy nhiên, bản thân các yếu tố khả năng lao động chưa phải đã
phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL, chúng chỉ phản ánh đầy đủ năng lực hay
CLNNL khi chúng được sử dụng để thực hiện và hoàn thành công việc.
Với cách tiếp cận như vậy, các nghiên cứu đều dựa vào mức độ đáp ứng nhu
cầu công việc hoặc việc đưa ra yêu cầu từ các yếu tố cấu thành khả năng lao động
như: kiến thức, kỹ năng, thái độ… của các loại công việc cụ thể mà người lao động
đảm nhiệm để đánh giá CLNNL. Tiêu biểu cho các cách đánh giá CLNNL theo
phương pháp này là các nghiên cứu: [87]; [59]; [62]; [113]; [70]. Theo đó, các chỉ
tiêu đo lường khả năng làm việc của người lao động lại được cụ thể hóa tương ứng

1.2.3. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi khu công nghiệp
Trên phương diện lí luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập
đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau:
Một là, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN ở nước
ta. Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách và coi trọng
việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của phát triển cung NL, sử dụng NNL trong các
KCN ở Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống, việc
làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, pháp luật lao động
hiện hành có phù hợp với thực tiễn đang diễn ra hay chưa, từ đó đề xuất kiến nghị nhằm
điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù hợp. Đáng chú ý trong các
công trình nghiên cứu theo hướng này là: [13], [88],[91], [89], [123], [102], [33], [73],
[31], [30], [68], [105], [106], [107], [108].
Kỷ yếu hội thảo quốc gia: 20 năm xây dựng và phát triển các KCN, khu chế
xuất ở Việt Nam do Bộ Kế hoạch và Đầu tư phát hành, tháng 2/2012, trong đó có các
bài: “Vấn đề xây dựng, quy hoạch nhà ở cho người lao động và phát triển đô thị gắn
với KCN, KCX” của Bộ xây dựng; “Cải thiện điều kiện lao động” của Lê Tuyển Cử,
Trần Thị Mai Hoa; “Kinh nghiệm 20 năm xây dựng và phát trển các KCN Đồng
Nai” của UBND tỉnh Đồng Nai; “Tình hình xây dựng, phát triển các KCN trên địa
bàn Hà Nội và mục tiêu, phương hướng trong thời gian tới” của UBND TP Hà
Nội;…vv.
Hướng thứ hai, xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN. Phần
lớn những công trình nghiên cứu theo hướng này thường khảo sát thực tế về CLNNL
cũng như tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN từ đó xây
dựng chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN. Tiêu biểu là các công trình: [98];
[5]; [69]; [78]. Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạng CLNNL
11


trong các KCN; dự báo nhu cầu NL trong các KCN các luận án đã xây dựng các giải
pháp đào tạo nhằm phục vụ nhu cầu NL cho các KCN. Các bài báo khoa học bao gồm:

giá tính tập thể của NNL qua tỷ lệ (cơ cấu) nhân lực theo thể lực, trí lực, tâm lực]. Theo
tác giả khi đánh giá CLNNL, cần bổ sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của CLNNL
như quy mô, cơ cấu NNL, khả năng phối hợp, khả năng làm việc theo nhóm,…

12


3. Các nghiên cứu về CLNNL thường đứng trên quan điểm của cung ứng
NNL mà ít quan tâm đến nhu cầu của khách hàng (người sử dụng lao động). Theo tác
giả, cần phải đứng trên quan điểm của người sử dụng lao động để xây dựng giải pháp
nâng cao CLNNL, cụ thể hơn là nghiên cứu nhu cầu sử dụng nhân lực của các DN để
nâng cao CLNNL.
4. Theo tác giả, nâng cao CLNNL không chỉ nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi
hỏi của công việc trước mắt (ngắn hạn) mà quan trọng hơn cần phải xây dựng NNL
có đủ khả năng đáp ứng và sẵn sàng tham gia khi có sự thay đổi công việc của tổ
chức trong tương lai (dài hạn). Nhưng các công trình nghiên cứu đã có trước đây và
những năm gần đây ít đề cập đến vấn đề này.
5. Về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội hiện
chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện.
Đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ.
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
- Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu CLNNL trong các DN nằm trong các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. CLNNL được cấu thành bởi hai bộ phận là: phản ánh
CL của các cá nhân người lao động đơn lẻ và phản ánh CL của tập hợp các cá nhân
người lao động với tư cách là một tập thể lao động. CLNNL được tiếp cận trên quan
điểm của người sử dụng lao động, đó là tập hợp các thuộc tính bên trong của NNL bao
gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc ở
đây bao hàm cả những công việc trước mắt (những công việc họ đang thực hiện) và
những công việc dự kiến sẽ xuất hiện trong tương lai với xu hướng phát triển của công
nghiệp hiện đại.

ảnh hưởng của các nhân tố nào?
- Những chỉ tiêu nào được sử dụng để đo lường CLNNL trong các DN thuộc
các KCN, KCX?
- Các KCN, KCX Hà Nội có những đặc thù gì? Nó đặt ra những yêu cầu gì về
phát triển NNL và nâng cao CLNNL?
- Thực trạng CLNNL của các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội có
những đặc điểm gì? Những hạn chế của CLNNL và nguyên nhân của nó là gì?
- Bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế đặt ra những yêu cầu gì đối với
CLNNL?
- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao CLNNL trong các DN
thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội?
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Để trả lời các câu hỏi này, các giả thuyết nghiên cứu được tác giả đưa ra là:
1. Hà Nội là thủ đô của cả nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao; tốc độ phát
triển CN và khả năng thu hút nguồn vốn FDI khá mạnh, tạo nên sự phát triển mạnh mẽ
của các KCN, đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng ngày càng cao.
2. CLNNL trong các DN thuộc các KCN trên địa bàn Hà Nội có những đặc
trưng cơ bản là: Quy mô đông, chủ yếu là lao động trẻ tuổi, sức khỏe tốt nhưng kỹ
năng kém, thiếu lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật có trình độ cao, chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển của các DN trong KCN.
3. Xu hướng TCH, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và kinh tế tri
thức sẽ thúc đẩy Hà Nội hình thành và phát triển các KCN công nghệ cao, các ngành
14


công nghiệp có giá trị gia tăng cao. Vì thế, đòi hỏi NNL không ngừng được nâng cao
về chất lượng, kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao và đa
dạng, với các ngành nghề mới của các DN.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu của các

nhân người lao động cụ thể còn NNL lại chỉ một tập hợp người có vai trò khác nhau, được
liên kết với nhau theo các mục tiêu đã xác định. Khái niệm NNL thường gắn với một
phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành (gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức.
Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của
những người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội. Khái niệm này không tính đến độ tuổi của lao động và xem xét NNL theo
một tiến trình liên tục khi tính tới những tiềm năng lao động trong tương lai của NNL.
Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ
đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang
làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm
việc do những nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công
việc nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm).
Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Cụ thể:
Theo Nicholas Henry (2001), NNL là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực và thế giới [127].
Theo George T. Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), NNL là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [137].
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [39]. Khái niệm này khá
cụ thể và dễ hiểu nhưng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người
chỉ bao gồm thể lực và trí lực.

16


tăng trí lực của NNL có ý nghĩa quan trọng và trở thành nhân tố then chốt quyết định
khả năng thành công của sự nghiệp CNH, HĐH.
Tâm lực của NNL là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao
động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt
tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động.
Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của tổ
chức chỉ sự liên kết trong lao động, sản xuất. Trong các mô hình sản xuất hiện đại,
17


việc chuyên môn hóa công việc được thực hiện ở mức độ sâu hơn, với trình độ cao
hơn thì vai trò của sự phối hợp và hiệp tác trong công việc càng thể hiện rõ nét hơn.
- (ii) NNL của tổ chức quyết định khả năng đảm nhiệm, thực hiện các công
việc của tổ chức, quyết định khả năng và hiệu quả thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để
đạt được các mục tiêu, các tổ chức có sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng
nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định nhất bao giờ cũng là NNL. Nếu
CLNNL thấp, các nguồn lực khác sẽ khó phát huy vai trò.
* Khái niệm chất lượng
Thuật ngữ CL không còn mới lạ, nó được coi là tiêu chuẩn quan trọng nhất để
đánh giá, lựa chọn một sản phẩm hay dịch vụ nào đó. Tuy nhiên rất khó để đưa ra
một khái niệm nhất thể về CL vì mỗi khái niệm khác nhau được gắn với các đối
tượng hữu hình hoặc vô hình khác nhau, xuất phát từ những quan niệm có căn cứ
khoa học và thực tiễn khác nhau. Theo tiêu chuẩn của Cộng hòa Pháp (NFX- 50): CL
là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng.
Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402: CL là tập hợp các đặc tính của một thực thể
(đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc
nhu cầu tiềm ẩn. Theo bộ tiêu chuẩn ISO phiên bản 2000 và mô hình quản lý CL tổng
thể (TQM) thì CL được định nghĩa là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Như vậy, CL là
những thuộc tính của một thực thể, song thường được xem xét, đánh giá trong mối quan
hệ với mục tiêu hoặc thỏa mãn nhu cầu. CL luôn ở trạng thái động do sự biến đổi của nhu